SPEZIAL: Was People & Culture 2026 bewegt – mit Frauke von Polier

Folke Christoph Grigo: Liebe Frauke, hättest du mir vor zehn Jahren gesagt, dass ich mal einen eigenen Podcast habe und dass du dort als Gästin mit dabei bist? Ich hätte das niemals geglaubt. Umso schöner finde ich, dass wir heute hier zusammen sind. Wirklich eine ganz, ganz tolle Reunion und ich freue mich riesig, dass du mit dabei bist. Herzlich willkommen, liebe Frauke.

Frauke: Danke lieber Volker, ich freue mich auch sehr.

Folke Christoph Grigo: Ja und man sieht ja schon so ein bisschen, du bist etwas angeschlagen, deine Hand hältst du so. Magst du vielleicht ganz kurz erzählen, was dir da widerfahren ist?

Frauke: Ja. Ich habe mir leider das rechte Handgelenk gebrochen und auch nicht irgendwie aufregend beim Skifahren, sondern einfach nur, weil ich zu Hause auf dem Trittbrettchen gestiegen bin, zu gucken, wie die Hose von hinten aussieht. Also Eitelkeit kommt vor dem Fall. Jetzt habe ich mein rechtes Handgelenk gebrochen und muss das deswegen leider so bisschen hochhalten, weil es erst ein paar Tage her ist und es dann besser ist.

Folke Christoph Grigo: Mann, du Arme, das tut mir echt leid, aber umso dankbarer bin ich, dass du trotzdem in die Podcastaufnahme gekommen bist. Wirklich ganz, schön. Und wir haben gerade über was wäre vor zehn Jahren gewesen, so bisschen gesprochen. Weißt du denn noch, was wir vor zehn Jahren zusammen gemacht haben?

Frauke: Ja natürlich, also waren zusammen bei Zalando vor zehn Jahren. In deiner Rolle warst du für die ganze Infrastruktur verantwortlich, komplett für alles was irgendwie Facility mehr so...

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: Facility Management, Gebäudethemen und so weiter. Und da haben wir sehr viele Themen gemeinsam natürlich gehabt, weil ich verantwortlich für die People- und Organisationsthemen und da waren natürlich riesige Schnittstellen und deswegen habe ich mich immer sehr gefreut mit dir zu arbeiten. Aber ich glaube du spielst auf was ganz Spezielles an, ich weiß jetzt aber nicht mehr genau was du meinst.

Folke Christoph Grigo: Ich spiele auf was Spezielles an und da war ich auch sogar schon bei dir People Organization Bereich. zwar gab es vor genau zehn Jahren, das war nämlich im Januar 2016, mal wieder den Weltjogging-Hosentag. Den haben wir wirklich damals zusammen gefeiert und es gibt Beweismaterial. Da gibt es nämlich ein ganz, ganz tolles Bild und ich liebe dieses Bild, wo wir beide zusammen in so einem One Piece, also so einem Einteiler,

Frauke: dem Heid!

Frauke: Okay, gut.

Folke Christoph Grigo: nebeneinander stehen und in Joggingklamotten stehen. Und das zeigt, glaube ich, wirklich wie viel Spaß wir damals bei Zalando gehabt haben.

Frauke: Total, da kann ich mich erinnern. bin mir ziemlich sicher, Karl Lagerfeld hat diesen Tag nicht ins Leben gerufen und ein paar Jahre später wurde ja dann Everyday is a Jogging-Hosen-Day. Aber das war auf jeden Fall sehr lustig. Wir hatten viel Spaß bei Zelt. Das war eine besondere Zeit. Also wir waren in den sieben Jahren dort. als das Orlando gewachsen ist von 200 auf 14.000 Mitarbeitende. Und da war es dann schon mal so, dass der Volk und ich auch gerne mal samstags in den Baumarkt fahren mussten, weil wir nicht mehr genügend Tische für unsere Mitarbeitenden hatten und dann gerne mal gucken mussten, wie wir dann irgendwie die Leute so praktisch auf so Bänken, irgendwie so Bänke und Holz, einfach so Holzplatten hinstellen, sodass die Leute da auch sitzen konnten. Also es waren schon spannende Zeiten und da war natürlich gerade die Zusammenarbeit mit allem was rund Gebäude und

Folke Christoph Grigo: Ja.

Folke Christoph Grigo: ...

Frauke: Gebäudeschutz und vorne Frontdesk und so zu tun hatte, extrem wichtig. Ich wir hatten jeden Montag Onboarding-Tag, da kamen da jeden Montag 300, 400 Leute.

Folke Christoph Grigo: Ja. Das war Wahnsinn. ich denke auch noch so gerne an diese Zeit zurück, nicht nur wegen dem Weltjogging-Hosentag und weil wir da so viel Spaß hatten, sondern weil wir einfach in dieser Phase auch total viel bewegt haben. Und du hast ja gesagt, dass ich bei Zalando meine Karriere im Bereich Infrastructure gestartet habe. Und ich kann mich noch heute daran erinnern, da waren es gerade mal 400 Mitarbeitende, die komplett für Zalando gearbeitet haben. Und ich bin dann sechseinhalb Jahre insgesamt bei Zalando gewesen. der Zeit hast du mich dann ja zu dir auch in den People and Organizations Bereich geholt. Als ich dann nach sechseinhalb Jahren gegangen bin, waren es 14.000 Mitarbeitende. Das war so eine wahnsinnige Wachstumsphase mit, ich erinnere mich an 180 Onboardings pro Monat, ich erinnere mich noch an den Börsengang, aber auch an ganz ganz viele tolle Projekte und wo wir Prozesse und Tools implementiert haben. Also das war wirklich eine richtig schöne Zeit, weil ich so dieses Gefühl hatte, dass alle wahnsinnig motiviert waren. Es war ein ganz ganz starkes Gemeinschaftsgut.

Frauke: Bye Bye.

Folke Christoph Grigo: und jeder hatte sehr viel Autonomie und dadurch natürlich auch Selbstwirksamkeit. Und ich muss sagen, für mich war das eine der wirklich schönsten beruflichen Erfahrungen, ich bisher gemacht habe.

Frauke: war auf jeden Fall für mich auch eines der größten Abenteuer und die prägendste Zeit, weil wir durch diese, ich war sieben Jahre da, also bisschen länger, also ein bisschen früher dann schon, ich war dann glaube ich bei 250 Mitarbeitern, als ich gestartet bin, aber wie gesagt dann auf 400, wie viel bei dir, war dann ja nicht mehr lange hin und für mich war das eigentlich die prägendste Zeit, weil es halt keinen Vergleich gab in der Zeit, das war 2011 bis 2018. Und es war eine Zeit, wo es keine Hyperscaler in Europa gab, sondern eigentlich nur im Silicon Valley oder kaum. Das heißt, als wir so stark gewachsen sind und ich dann in der Chief People Officer Rolle wirklich so, ich weiß noch, als ich den Bereich dann People und Organisationen genannt habe, das war in sich schon eine, das war 2011, das war in sich eine

Folke Christoph Grigo: Mmh.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: Also man hatte das nicht verstanden. Selbst nach einem Jahr sagte irgendjemand noch, ich weiß auch nicht, warum wir People und Organisation heißen. Ich glaube, weil die Frauke das will. Und diese Unverständnis, was ich dort mitbekommen habe, dass es nicht die human resources, HR geht, sondern wirklich die Menschen und die Fähigkeiten und die Arbeit dann so zu organisieren, dass es eben auch skalierbar ist. Dafür bin ich wirklich in Silicon Valley gefahren und habe dort mit. Damals war das ja wirklich für uns die Vorbilder.

Folke Christoph Grigo: Haha.

Frauke: Facebook und Netflix und so weiter, die überhaupt eine ähnliche Wachstumsgeschwindigkeit hatten und es gab sozusagen in den Konzernen keine Vergleiche für mich und in den Startups auch nicht, weil die nicht so stark gewachsen sind. Das heißt, ich habe wirklich so gesucht, dieser Art von, sage ich mal so, Startup on a scale, nach der Art zu skalieren, ohne in so eine konzernige Struktur zu kommen.

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: Und das war besonders und genau wie du sagst, es war viel Motivation da, aber es wenig Struktur da. Und man musste jetzt Strukturen schaffen ohne Bürokratie. Und das ist nicht so einfach, wenn du gar keine Vorbilder hast. Wie schaffst du denn jetzt stabile Dynamik, also stabile Fähigkeiten in einem sehr dynamischen Umfeld? Und das ist sicher das, was mich am meisten geprägt hat in einer Transformation, in einem Wachstum. auch einfach nur in einem Veränderungsprozess immer zu gucken, wie bringst du Stabilität, während du gleichzeitig die Dynamik an den richtigen Stellen nicht verlierst. Und das hat mir Zalando gelehrt.

Folke Christoph Grigo: Und du warst ja...

Frauke: Ich würde gerne noch den Zuhörern die Geschichte erzählen, dass der Volke, das hat mich immer sehr an dir beeindruckt, als du in deiner Head of Infrastructure Rolle warst und wirklich genug zu tun hattest. Das war schon ziemlich krass. ein Büro nach dem anderen aufgemacht und haben nur geguckt, wie wir die Leute unterbringen können. war schon bemerkenswert. Hast du immer gesagt, ich will eigentlich mehr, ich wünsche mir noch was anderes, Frauke, mich interessieren die Themen. über ein Jahr lang immer wieder alle zwei, drei Monate gesprochen, ob es was Spannendes gäbe, wie man den Wechsel gestalten kann. Es war jetzt auch nicht so leicht, der so gut ist, aus seiner Rolle rauszunehmen und dann wiederum eine Nachfolge für dich zu finden und so weiter. Und du bist drangeblieben, du wolltest es, hattest ein klares Ziel vor Augen und dann irgendwann gab es die Chance eben bei mir im Bereich. dann auch den Wechsel zu machen und ich fand es einfach immer schon stark, dass du dein Ziel vor Augen hattest, das verfolgt hast, aber mit einer guten Art, nicht so ich will jetzt und das muss jetzt sein, sondern mit einer, sag ich mal... mit der Trajektorie, wie komme ich denn dahin? Und das hat mich sehr beeindruckt. Und deswegen wollte ich es gern kurz erzählen. Und freue ich mich sehr, dass du heute wirklich für dich genau diese People und Culture Themen als deine Leidenschaft gefunden hast, weil wir damals schon drüber geredet haben. Dann gab es die Chance bei mir im Bereich. Und jetzt ist es jetzt hast du einen Podcast darüber, was ich ganz toll finde. Herzlichen Glückwunsch.

Folke Christoph Grigo: Ja. Danke, danke Frauke. Und du hast ja damals auch schon ein Thema angesprochen, was noch revolutionär gewesen ist zu dem Zeitpunkt, nämlich dieses ganze Thema People Experience und was ja auch ein Grund war, warum ich dann in den Bereich gekommen bin, weil ich ja ursprünglich, manche wissen das, aus der Hotellerie auch komme und dann von der Hotellerie aus zu Zalando in diesem Bereich Infrastruktur, wo ich mich die internen Services gekümmert habe und dann eben letztendlich auch in den Personalbereich gewechselt. Und dir war das zu dem Zeitpunkt immer extrem wichtig, dass Personal keine Verwaltungsfunktion ist, sondern dass wir jemanden haben, dort wirklich auch sich in, wir haben bei Zalando immer gesagt, put yourself in your customers shoes. Und unsere Kunden waren ja in dem Moment dann die Führungskräfte und die Mitarbeitende, also die die Empathie besitzen, dann wirklich auch eine gute People Experience für die Mitarbeitenden dort zu kreieren und so sind wir damals zusammengekommen.

Frauke: Ich

Frauke: Ja, wir haben in 2011 den Bereich, ich bin Anfang 2011 angefangen, haben wir glaube ich Mitte 2011 in People und Organisationen umbenannt. Dann haben wir People Experience dann relativ schnell danach ins Leben gerufen und People Products. Also wir waren ganz weit vorne. Ob es immer jeder verstanden hat, weiß ich nicht, aber wir waren vorne mit dabei.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Folke Christoph Grigo: Ja, aber heute sind wir zu einem anderen Thema zusammengekommen, nicht um über unsere Vergangenheit bei Zalando zu sprechen. Das ist auch sehr, schön, damit dir in den Erinnerungen zu schwelgen. Aber wir haben ja heute hier eine Spezialfolge meines Podcasts und wir wollen heute über das Thema sprechen, was ganz, ganz viele Menschen aktuell jetzt gerade zu Jahresbeginn insbesondere auch interessiert, nämlich was bewegt People and Culture in 2026? Und wenn du, Frauke, so auf die People and Culture Welt aktuell schaust, was bewegt dich denn da persönlich gerade am meisten?

Frauke: Für mich ist es eine so besondere Zeit und ich bin so dankbar, dieser Zeit jetzt aktiv zu sein und auch so einmal entscheidend mit beeinflussen zu können. Weil es erinnert mich wirklich an die Zeit rund 95, 2000, also so alt bin ich schon, als das Internet wirklich zu einer... wirklich zu einem gesellschaftsfähigen, nachhaltigen Business Modell sich entwickeln sollte. Und so sehe ich das jetzt wirklich mit KI. Und für mich ist es so, ich vor 20 Jahren, weil ich damals aus dem Studium habe, ein MBA gemacht habe, ich kam so gar nicht aus dieser People-Ecke, sondern aus der Business-Ecke und wir haben nach … bei Leikos, das war eine Firma von Bertelsmann, wirklich nach diesen nachhaltigen Geschäftsmodellen gesucht für diese Online-Themen, für diese Internet-Themen, wie das hieß. Ich habe damals auch gerechnet, dass man mit Klingeltönen verkaufen sehr viel Geld verdienen kann. Dem war nicht so. Yammer hat es zwar geschafft, aber

Folke Christoph Grigo: Hahahaha

Frauke: danach niemand mehr und jetzt so 20 Jahre später ist es aber 25 Jahre später stehen wir an einem ähnlichen Punkt anders natürlich aber ähnlich dass wir mit KI die Möglichkeit haben eine Form von Intelligenz wirklich als Teil unserer Geschäftsprozesse, Organisationen und so weiter reinzubekommen, die es so vorher nicht, die es zwar schon gab, aber die nicht so verfügbar war. Und für mich ist es so, als jemand, der aus der People-, Organisations- und Transformationswelt kommt, zu sagen, das ist eine so starke Möglichkeit zu transformieren und die Art der Fähigkeiten, die wir damit brauchen, sind originär bei uns in den People-, Organisations-, äh Themen verankert, dass das jetzt die Zeit ist für uns, hier Organisationen, Arbeitsweise und so weiter positiv zu beeinflussen. Deswegen für mich ist das das spannendste Thema, was es gerade gibt, das Thema, was mich am meisten beschäftigt und es ist mich weniger ein Hype, als mehr wirklich zu suchen nach dieser Substanz, aber eben auch mit vorne dabei zu sein, sich zu überlegen, wie kriegen wir denn Substanz ins Unternehmen und nicht irgendeinen Hype oder irgendeine oder irgendwelche Gefahren nur rausgearbeitet.

Folke Christoph Grigo: Ja und mit KI ändert sich ja nicht nur die Rolle von People and Culture im Unternehmen, sondern natürlich auch die Arbeitsweise in der gesamten Organisation. Und wenn man so bisschen rechts und links schaut, dann habe ich das Gefühl, dass viele People and Culture-Bereiche, das sehe ich ja auch in meinen Mandaten, sehr, sehr stark stehen so zwischen Operativen, aber auch Business-Partnering und dann diesen KI-Hype, den du gerade angesprochen hast, der ja eigentlich kein Hype ist, sondern KI ist ja gekommen, zu bleiben. und ich glaube es ist kein Hype, sondern es wird uns nachhaltig auch weiterhin prägen. Und alles ist gleichzeitig und überall wichtig. Was glaubst du denn Frauke, welche zwei bis drei Anforderungen kommen denn aus deiner Sicht neu auf People and Culture hinzu?

Frauke: Für mich ist das ein ganz starkes Organisationsthema. Ich habe ja auch stärker, dass ich immer sage PNO, also People und Organisation. Warum? Weil ich denke, das Organisieren der Arbeit, das gehört wirklich originär in unseren Verantwortungsbereich. Und wir kommen oft aus der People-Ecke, also People im Sinne von das Individuum, wie entwickelt sich das, vielleicht noch die Teams, wie entwickeln die sich, vielleicht auch noch die Kultur, die Werteverankerung. Der Teil, den ich wirklich originär auch bei uns sehe, ist den Teil, wie ich Arbeit in Prozessen, Instrukturen, im Design, also eigentlich das Operating-Modell, die Abläufe. Und die KI, ich versuche es immer so zu beschreiben, ist ja eigentlich wie der

Folke Christoph Grigo: Mmh.

Frauke: Der IQ 500-Kollege, der Forrest Gump oder wer auch immer, den man jetzt plötzlich im Büro da sitzen hat. Und zwar nicht nur einen, sondern man hat die Möglichkeit, zehn davon sitzen zu haben. Die sozial ein bisschen schwierig sind, socially awkward auf Englisch, aber eben hochintelligent. Und da liegt ja genau diese Spannung drin. Auf der einen Seite ist es von der Art der Intelligenz, nämlich der Verarbeitung der Daten, intelligenter als ich es bin mit meinem Gehirn. auch nachhaltig intelligenter, auch nicht müde werdend. Auf der anderen Seite, wenn es die sozialen Themen geht, wie die Beziehungen, die Intuition und so weiter, ist es weniger intelligent. Und natürlich die Macht darüber, wie baue ich denn diese Intelligenz jetzt in die Prozesse ein, die liegt wieder bei Menschen. Das kann ich ja entscheiden, ob wir jetzt die Technologie nutzen oder nicht. Und für mich ist es die originäre Aufgabe von uns als People and Culture Teams, People and Org Teams, dass wir gemeinsam mit

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: den jeweiligen Führungskräften und auch der IT sagen, wir müssen jetzt uns überlegen, in welchen Rollen, in welchen Jobs, in welchen Aufgaben bauen wir jetzt sozusagen die generative KI oder auch die Agent-GI, also die agentenbasierte KI wirklich ein. und stellen sicher, dass wir nicht nur irgendwie einen Produktivitätsgewinn haben, sondern wirklich einen qualitativen Gewinn in der Art, wie wir Entscheidungen treffen, in der Art, wir diagnostisch uns ein Thema betrachten und in der Art, wie sich eben auch Prozesse verändern. Für mich ist die Frage, die sich gerade nicht so sehr über Produktivität, weil wenn es IQ geht, wenn ich sage, ich habe hier einen IQ 500 neben mir sitzen, dann hat es sehr viel mit Qualität zu tun. weniger nur mit der Produktivität. Die Produktivität ist aber das, was mir leichter fällt, weil dann verstehe ich einfach, okay, dann brauche ich die transaktionalen Arbeiten nicht zu machen. Die Intelligenz wirklich als, ich sag es immer so, als equally intelligent wahrzunehmen und zu überlegen, wie integriere ich das Ganze denn in die Organisation, das ist für mich die Aufgabe von uns. Den Begriff, den ich arbeite auch in St. Gallen,

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: Ich auch im Beirat an dem Institut für Leadership. Die benutzen den Begriff Assembling. Finde ich eigentlich sehr schön. Wie assemblen wir praktisch die KI-Intelligenz, die KI-Kollegen mit den menschlichen Kollegen. Und dieses Assembling ist ja das Gleiche wie welche Jobbeschreibungen hat KI, welche Jobbeschreibungen hat der Mensch. Wie arbeiten die zusammen, wie sind die Abläufe, die Handovers.

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: Und wenn wir das als eine IT-Aufgabe sehen, dann wird es sehr, schnell so eine Bottleneck-IT, dass Sie das nicht schaffen können. Wenn wir das als Aufgabe der Businesses sehen, wird es sehr schnell Silo oder eben nur Produktivität geht. Deswegen ist für mich der entscheidende Brückenkopf dafür, sich wirklich zu überlegen, wie die Arbeitsweise sich verändern, sind wir das. Und für mich ist eigentlich die neue Denkweise. weniger über Effizienz und Produktivität zu denken, sondern wirklich mehr darüber nachzudenken, wie kriege ich die Intelligenz eigentlich, also wie kriege ich die genutzt, also wie genial ist denn diese Intelligenz zu haben und dann was heißt das aber auch im Zusammenschluss für alle anderen? Was heißt das eben für die Rollen, was heißt das für die Abläufe, was heißt das für die Systeme? Und das ist eigentlich das, was mich daran so fasziniert.

Folke Christoph Grigo: Und du hast gerade schon ein ganz, ganz wichtiges Thema angesprochen, nämlich KI-Kompetenz. Und wir stehen ja gerade vor der Herausforderung, dass alle Bereiche, nicht nur People and Culture, sondern sämtliche Teams in den Organisationen, müssen sich KI-Kompetenz aneignen, weil das zu einer Grundvoraussetzung wird. Nicht unbedingt, weil alle wirklich lernen müssen, zu coden oder wirklich technische Details im Large-Language-Model zu verstehen, sondern weil KI-Kompetenz einfach wichtig ist für die Zukunft und eben auch für den eigenen Job und die Rolle, die sich damit ändert. Wie würdest du denn KI-Kompetenz für People and Organization definieren? Was müssen wir denn wirklich können und was müssen wir vielleicht auch nicht können, weil es wieder zu technisch ist?

Frauke: Grundsätzlich denke ich, ist es wie mit Apps und mit Anwendungen, dass es sich mehr und mehr dahin entwickelt, dass sehr vieles Bauen und Programmieren von Assistenten auch viel über Apps passiert. Ich habe jetzt selber gelernt, Assistenten zu bauen und das mache ich natürlich nicht, indem ich selber das alles programmiere, sondern mit den entsprechenden Tools baue. Ich würde vielleicht so drei Sachen sagen, aber ich habe das, das ist eine gute Frage und muss ich noch bisschen weiter darüber nachdenken, was würde ich wirklich sagen, was jeder können muss, inklusive People und Culture.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: Dann beantworte ich die Frage, nicht gestellt ist, was können wir eigentlich heute schon bei People and Culture, was die anderen nicht können, was aber jetzt so dringend gebraucht ist. Deswegen, was ist das Neue, was glaube jeder lernen muss, ist, ich würde schon sagen, dass es ein Understanding braucht, also ein Verständnis auch für die Technik braucht. Also man muss schon verstehen, das würde ich mich schon mit beschäftigen, man muss schon verstehen, wie diese Modelle

Folke Christoph Grigo: Mmh.

Frauke: zu Ihren Antworten kommen. Also wie verarbeiten Sie die Daten und wie ist die logische Abfolge? Und das, denke ich, sollte man sich aneignen. Warum? Weil wir verstehen müssen, wie ist die menschliche Intelligenz, wie funktioniert das bei uns im Gehirn. Versus wie funktioniert das im Gehirn, also in diesem Brain, wovon die immer reden, in dem Gehirn, sozusagen in der Verarbeitung der Daten. Das würde ich schon mal als ein Thema, das muss man verstehen, weil wir das später verstehen müssen, wenn wir dann entscheiden, was bleibt beim Menschen und was geht zu Technik. Da würde ich mich schon intensiver mit beschäftigen, auch gerade als People und Culture. Sorry, dass ich die ganze Zeit Englisch und Deutsch wechsle. hoffe, ist okay. Das zweite Thema, was ich denke, was wir alle lernen müssen, ist auf jeden Fall, wie bei Apps, wirklich gut in den Anwendungen werden. Also richtig savvy werden.

Folke Christoph Grigo: Hmm?

Frauke: Da reicht es jetzt nicht ein bisschen zu prompten, sondern wirklich tief zu verstehen, wie prompte ich, wie muss ich die Dinge so praktisch reingeben an Informationen, dass sie auch gut rauskommen. Ich habe neulich eine Studie gelesen, die fand ich sehr spannend, dass die Menschen, die gute Führungskräfte sind, also People-Managers sind, auch gut darin sind, Assistenten zu führen und auch zu entsprechende gute Ergebnisse zu bekommen, weil das eine ähnliche Art ist. Kontext geben, genau hinschauen, validieren, Nachfragen stellen und so weiter. Also ganz spannend. Das heißt, an der Stelle würde ich sagen, wirklich zu lernen, wie man Assistenten füttert, wie man mit den Ergebnissen umgeht, wie man auch diese KI-Modelle ein Stück weit tiefer geht über Deep Research und Canva und so weiter. wirklich gut kennen. Das würde ich auch jedem empfehlen, der sich mit den People-Themen im People-Bereich arbeitet. Und das dritte Thema ist für mich, und das geht jetzt eigentlich schon auch in die Richtung, welche Fähigkeiten haben wir eigentlich, die es wirklich zu verstehen, was ändert sich in der Art des Arbeitens, wenn wir jetzt mal in drei Jahren vorspulen. was wird sich kommen, also sich eben so eine Vorstellungskraft zu entwickeln, was muss beim Menschen bleiben und was ist sozusagen, darf ruhig die Maschine dann übernehmen, wenn sie dann auch besser wird und so weiter und so weiter. Und das ist für mich das ganze Thema so critical thinking, judgment und so, das sind für mich und auch diese, sag ich mal, Beziehungsthemen. Es wird noch lange dauern, bis ich meinen KI-Assistenten zum Dinner mit Kunden schicken kann. Das heißt, diese dieses Verständnis davon, dass die Accountability, die Haftung wirklich bei Menschen bleibt. Also muss ich mich tief damit beschäftigen, wenn die Technologie etwas kann, also dieser zweite Block, was kann die Technologie, wie kann ich die auch prompten, wie kann ich die richtigen Antworten.

Frauke: Welche Sachen bleiben bei mir, also Judgment und Critical Thinking, müssen wir ausbauen. Das heißt, vielleicht bin ich jetzt 30 Jahre im Beruf, also sage ich jetzt, ich habe ein gutes Judgment, aber für jemanden, 10 Jahre im Beruf ist, oder ich vor 10 Jahren oder ich vor 20 Jahren, hatte noch nicht so ein gutes Judgment. Das heißt, die Fähigkeiten, Judgment, also was meine ich mit Judgment, Reasoning, Style, Critical Thinking, also einschätzen zu können, ist das richtig, ist das falsch und kann ich dafür haften?

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: Das wird jetzt viel früher auf die, sag ich mal, jüngeren Leute kommen, weil ein Großteil der Arbeit, die vorher auf den jüngeren Leuten waren, die wird jetzt von der KI gemacht. Das heißt, ich werde früher eigentlich einschätzen können müssen, ob etwas stimmt oder nicht. Und deswegen ist das für mich das dritte Thema, wo ich sage, wir müssen schneller und besser werden. eine gute Definition dafür zu haben, was ist Judgment, wie kann man auch unterscheiden, ob jemand ein gutes Judgment hat und mit allem, was dazugehört, Ethik, Moral usw. Und wie können wir das auch beibringen. Und jetzt kommen wir zu dem anderen Thema, was ich sagte. Es gibt unheimlich viele Eigenschaften jetzt in der KI-Welt, wo ich sage, die haben wir eigentlich schon als People and Org-Experten. Ich sehe mal ein Beispiel. Wir haben heute schon die Fähigkeit zu diagnostizieren, wie eine Persönlichkeit ist. Wir haben heute schon die Fähigkeit, Rollen zu beschreiben. haben heute schon die Fähigkeit, Veränderungsprozesse anzustoßen. Und wir haben heute schon die Fähigkeit, neue Fähigkeiten, also zu wissen, wie man anderen neuen Fähigkeiten beibringt. Das heißt, wir sind eigentlich gut ausgebildet und ausgerüstet. jetzt eben wirklich in dieser Transformation die die Ersten zu sein, die das nicht nur für sich selber lernen, sondern eben anderen das beibringen. Und das ist so, warum ich sage, das ist eigentlich genial. Und das ist auch so, warum wir jetzt bei uns bei Fissmann arbeiten wir ganz eng mit dem IT Team zusammen. haben so ein Core Team gegründet. sind irgendwie die Hälfte davon ist aus der People und Org Abteilung, die andere Hälfte ist aus der IT-Abteilung und wir sind das Kernteam für die KI-Transformation. Das ist Kernteam, also da gibt es nicht mehr IT-ler und dann ist einer aus dem HA dabei, sondern das ist wirklich 50-50 und wir treiben das zusammen, weil wir glauben, dass die Hälfte der Kernfähigkeiten, die wir jetzt brauchen für die Transformation im People-Bereich liegt und die andere in der IT.

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: Und dann natürlich, die, die das Domainwissen haben, die sind natürlich extrem entscheidend, am Ende dann wirklich auch diese IQ 500 in die Organisation zu bringen. Ist vielleicht jetzt ein bisschen globalgalaktisch, aber ich versuche damit zu sagen, ihr müsst unbedingt die Technik verstehen, ihr müsst verstehen, wie das funktioniert. Das funktioniert nicht, dass ihr nicht wisst, wie die Logik ist. Das kann nicht mehr in der IT bleiben. Zweitens, man muss wirklich selber auch Agenten bauen können mit Tools und so weiter. Und drittens, man muss sich vorstellen können, was bleibt bei Menschen? Judgment, Entscheidung und so weiter. Und wie können wir das so raus sezieren, dass diese, sag ich mal, menschliche Fähigkeit tatsächlich auch ausgearbeitet bei Menschen bleibt und nicht impliziert irgendwo im Automatisierungsprozess sich dann wiederfindet. Und dieser letzte Teil, das ist der spannendste Teil, weil der hat nichts mit Produktivität zu tun und mit Effizienzgewinn, der hat was damit zu tun, dass du originär die Accountability, also die Haftung bei Menschen lässt. Und das meiner Meinung nach ist etwas, was wir können und was wir wissen eigentlich, wie es geht. Du siehst, ich bin sehr einschäumlich bei dem Thema.

Folke Christoph Grigo: Und das, finde ich, ist auch was. Ja, und ich finde, ist auch was, was oftmals ja auch vergessen wird, weil alle reden über KI-Skills, alle reden sehr, stark über technische Skills. Und es gibt ja den Future Skill Report vom World Economic Forum, so ist es. Und ich spreche das immer wieder super gerne an, habe das, glaube ich, auch schon mal einer vorherigen Podcast-Folge gemacht, dass alleine von diesen Top 10 Future Skills sieben gar keine technischen Skills sind, sondern Soft Skills sind. Und das finde ich so super, super... wichtig und spannend, dass eben fernab von den ganzen KI und technischen Skills, die wir definitiv brauchen, es wichtiger wird, wieder zwischenmenschliche Skills auch zum Leben oder zurück zu holen. Also was ist zum Beispiel mit Empathie, was ist mit aktiven Zuhören, was ist mit Konfliktlösungskompetenz, Mediation. Das sind ja alles Dinge, die kann KI heute noch nicht so gut, wie jetzt ein Mensch abdecken. Und diese nicht technischen Skills, die werden meine Meinung nach in den jährsten Jahren wirklich den großen Unterschied machen.

Frauke: Also an einer Stelle würde ich es wahrscheinlich ein bisschen anders formulieren. würde halt nicht sagen, so wie du es beschreibst, ist das so eine Art Trennung, technische und so. Ich glaube der Aspekt, sein wird, ist eben die Empathie mit der Maschine, das Nachfragen mit der Maschine, die Challenge der Maschine. Und die Maschine wird dich auch challangen. Aber die Art, wie du die Maschine challengest, ist anders. Ich meine, ich höre dich, dass du sagst, wir müssen die Soft Skills auch genauso verstehen. Aber ich sage auch umgekehrt, man sollte nicht so tun, dass die Technik bei der IT bleiben muss, sondern man muss auch verstehen, wie muss ich denn, wenn ich verstehe, wie der Agent tickt, dann kann ich den Challengen auf eine Art und Weise, dass ich das richtige Ergebnis bekomme. Wenn ich gar nicht weiß, wie die Abläufe sind auf der Seite, dann kann ich das nicht tun. Und umgekehrt, wenn ich mich

Folke Christoph Grigo: Mmh.

Frauke: besser werden möchte in der Qualität, dann gibt es wiederum eine Art den Agenten so zu programmieren, dass ich hier einen Challenge bekomme. Weil zum Beispiel, St. Gallen-Studie gibt es sozusagen das Thema Lesen von Emotionen, von sieben Kerne-Emotionen, sowas wie Traurigkeit, Wut und so weiter. konnte die KI4 genauso gut wie die Menschen erkennen am Gesicht. Also nur so viel dazu. Die Frage ist aber ja trotzdem, auch wenn die KI die Emotionen erkennen kann, muss trotzdem dabei bei mir die Entscheidung bleiben, was mache ich damit? Es gibt ein Beispiel. Wir haben jetzt einen Unfall. Ein Chatbot geht irgendwie ran. Ich habe einen Unfall, brauche irgendwie trinken, Abschleppwagen. Wunderbar. Kann der Chatbot gerne beantworten und kann vielleicht auch meiner Stimme lesen, dass ich aufgeregt bin. In dem Moment, wo ich sage, ich habe einen Unfall, ich brauche trinken, Abschleppwagen, brauche noch einen Krankenwagen, weil mein Kind liegt hinten krank, ist der Moment ... Wo vielleicht die KI rauskriegen kann, dass ich sehr aufgeregt bin, aber wo die Organisation ADAC oder wer dann immer diese Entscheidung trifft, entscheiden muss, wo ist die Human Line. In dem Moment, wo ein Mensch verletzt ist, geht dann ein anderer Mensch dran. Oder macht die KI weiter, weil die ist einfach schneller als der andere Mensch. Und diese Entscheidung darüber, die wird bei jedem Unternehmen anders ausfallen. Ein Unternehmen wird sagen, die KI ist besser, deswegen werden wir die weiterhin am Telefon lassen, weil die wird schneller das Problem lösen. Ist auch pro Kunde. Oder jemand sagt, nee, in dem Moment, wo ein Mensch verletzt ist, da will man einfach einen anderen Menschen. Das ist mehr pro Kunde, auch wenn vielleicht der Service schlechter wird.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: Und diese Human-Line-Entscheidung nenne ich das immer. ich glaube, es wird eher damit zu tun haben, wie die Soft-Skills mit der Maschine und die Maschine mit den Menschen dazwischen sozusagen. Das wird die entscheidende Fähigkeit sein. Und wir sollten weniger trennen, es gibt die Soft-Skills, es gibt die Technik-Skills und dann müssen wir halt die Soft-Skills können. Sondern es wird eher sein, wie die Integration zwischen den beiden. funktioniert. Und das ist meiner Meinung nach eine Aufgabe von uns, diese Jobbeschreibung zu Wir haben jetzt angefangen bei FISMAN die ersten Jobbeschreibungen zu machen von einem Investmentmanager, menschlicher Kollege und ein Investmentmanager. Genau die beiden sind Investmentmanager, beide sind für das Investieren verantwortlich.

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: Was macht der menschliche Kollege und was macht der KI-Kollege? Exakt die gleiche Rolle. Weil Können, ein Großteil der Rolle, Können, nur vom Können her, ist die KI besser. Marktrecherche, Datenverarbeitung, so ein Esset sich angucken. Dann gibt es aber wieder andere Aspekte, wie gesagt abends zum Abendessen gehen, so weiter. Kann sie nicht. Und wir haben praktisch die Rolle einmal geschnitten. Wenn die Rolle von einem KI ausgeführt wird, wie müsste die sein? Wenn die Rolle von Menschen ausgeführt wird, wie müsste die sein? Und wie müsste das Zusammenspiel mit den Kollegen sein? Wer muss die Rolle führen? Wer führt die beiden Rollen? Und wie funktioniert das Ganze? Und dann wird ein Schuh draus. Und dann bist du nicht mehr im Softskill, Hardskill, Technikskill-Thema, sondern dann bist du eigentlich in der Integration der Organisation der Arbeit. Macht das Sinn?

Folke Christoph Grigo: Mmh.

Folke Christoph Grigo: Das macht total Sinn und ich finde es schön, dass du das ansprichst. Es erinnert mich total an die Folge mit Felicitas von Chiau, die ich vor, ich glaube, zwei oder drei Folgen aufgenommen habe. Da haben wir natürlich über sehr viel Change und Transformation gesprochen, aber auch über KI. Und Feli hat in dieser Folge von der KI Menschkompetenz gesprochen, also genau dieser Verzahnung, die du eben auch gerade ansprichst. Und für alle, das interessiert, hört mal rein in die Folge mit Felicitas von Chiau. Auch sehr, sehr, sehr spannend.

Frauke: Vielen Dank.

Frauke: Das ist alles.

Folke Christoph Grigo: Und ich glaube, du kennst ja Feli auch sehr, gut, Frauke. Von daher, das deckt sich gerade sehr, schön.

Frauke: Ja.

Folke Christoph Grigo: Ja, Lernfähigkeit ist ja auch ein eigener Future Skill, wenn man das so sagen kann. ich glaube, Lernfähigkeit ist ja die ganz besondere Kompetenz, sich eben auch immer wieder neu auszurichten und eben auch neue Kompetenzen sich anzueignen. Kannst du vielleicht mal auch gerne mit so bisschen einem praktischen Beispiel, wie ihr das bei Fissmann macht, das Thema Lernfähigkeit als Future Skill, wie eignet ihr? euch das Ganze an. Also wie sieht das aus? Macht ihr das über Programme? Macht ihr das über Kultur? Wie zeigt ihr da Wirkung?

Frauke: Ja, also all of the above. Also wirklich die kompletten, also diese Art von KI-Transformationen jetzt zu sehen, ist es in allen Aspekten drin. Also bei uns gab es im letzten Jahr, gibt es immer noch, aber gab es halt große, sage ich mal, Trainingsoffensiven, wo man In sehr vielen, ich glaube es gab jede Woche ein bis zwei Angebote, wo man eben teilnehmen konnte, Dinge zu lernen. Wir haben das alles versucht immer sehr praktisch zu machen. Also man gab es dann, keine Ahnung, zwei Stunden Training, eine Sache konnte man lernen und dann das nächste. Wir haben für alles, also wirklich, das war glaube ich schon... Ende 23 für alle GbT-Enterprise-Accounts, alles freigeschaltet auf der Google-Suite, was es gab. Wir haben einfach sehr wenig Restriktionen rausgegeben. haben mit Tools schon gearbeitet. einfach ganz viele Piloten Sachen ausprobiert. Wir haben CPTs gebaut im Hiring, um das Thema Assessment und so. Wir haben also sehr, sehr explorativ uns mit in 2024 damit beschäftigt und haben eigentlich allen die Möglichkeit gegeben über Tools. Dann haben wir in Meetings ganz praktisch gesagt, da musste jeder, das war in den Investmentkomitees, weil wir haben ja bei Fissmann, investieren wir sehr viel, also wenn es... Unternehmen, halt sehr viele Portfoliofirmen hat und Assets hat und mehrere Milliarden Assets an der Management. Und da wird halt sehr viel investiert und dann gibt es sogenannte Investment-Comittees und dann musste jeder am Anfang, wer auch immer dran war, zu sagen über sein Investment, musste sagen,

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Frauke: wie er oder sie mit KI jetzt die Recherche besser gemacht hat. es mussten praktisch jeder muss. Und dann war 2024 wirklich geprägt von der persönlichen Entdecken. 2025 ging dann weiter, da ging es dann schon um Produktivität in den einzelnen Bereichen und relativ viel wurde da schon auch umgestellt. jetzt sind wir an dem Punkt, so vor ein paar Monaten haben wir gesagt, so jetzt ist eigentlich der Zeitpunkt von entdecken und persönlicher Produktivität vorbei. nennen es immer so die Muckibude, also das Fitnesscenter für einen selbst. Das ist jetzt ein Stück weit vorbei, Sinne von, das nicht jeder noch machen, aber unsere Erwartung ist jetzt, dass wir als Organisation uns so transformieren, dass unsere Entscheidung, also diese Entscheidungskompetenz 50-60 Prozent besser wird. Und so haben wir jetzt angefangen, Strategiekonzept zu erarbeiten und legen jetzt praktisch los, dass eigentlich jeder Mitarbeiter nicht nur für sich selber und den eigenen Bereich ausgebildet wird, sondern wirklich auch an den großen Kernprozessen dann mitzuwirken und mitzuarbeiten. Wir glauben halt, das ist wichtig, dass das keine zentrale Orchestrierung einfach nur von oben runter ist, ist IT hat euch das jetzt mal irgendwie automatisiert, sondern dass das eigentlich jeder können muss. Und was dazu führt, ist dann, dass wir im Grunde Leute eben ausbilden, tatsächlich auch an großen Prozessveränderungen mitzuwirken, weil, und jetzt kommt das ganz Entscheidende.

Folke Christoph Grigo: Hm.

Frauke: Diese ganzen Generalisten, das wird schwieriger für die Werden in der KI, weil die KI dann nicht nur intelligente, also datenschöner prozessiert, sondern auch noch mehr Domainwissen hat durch die Recherche. Das heißt, du brauchst eigentlich sehr viele Leute mit einem guten Domainwissen, die dann immer wieder die KI challengeen können und gut prompten können und so weiter. Das heißt, wir glauben nicht, dass wir mit so einer zentralen Orchestrierung über Prozesse wirklich die Prozesse besser machen, sondern wir brauchen eigentlich das Domainwissen der einzelnen Personen und wollen das auch haben. Wir glauben an Use Cases, wir glauben an Personen, die wirklich das so gut kennen, dass sie sagen, das habe ich jetzt fundamental verbessert. Das sind immer so drei Beispiele. Also sehr viel über Training and Ablement. Das ist aber gefühlt jetzt schon 2024, schon auch schon anderthalb, zwei Jahre her. dann viel über die eigene Produktivität, indem wir die Tools zur Verfügung stellen und drittens jetzt gehen wir über die ganze Organisation.

Folke Christoph Grigo: Super, super spannend. Und ich würde gerne noch ein Thema ansprechen, was damit auch einhergeht. Und zwar ist es ja Führung. Führung wird ja auch gerade in diesen unsicheren Zeiten immer komplexer. Und Führungskräfte stehen aktuell vor der Herausforderung, dass sie nicht so wie früher mehr Sicherheit versprechen können. Aber sie müssen trotzdem auch Orientierung geben. Sie müssen Klartext reden. Sie müssen den Rahmen schaffen für Produktivität, aber eben halt auch für das Team. Was macht denn für dich, liebe Frauke, gute Führung in dieser Dauerunsicherheit aus und woran erkennst du, dass jemand in dieser Realität wirklich gut in Anführungsstrichen führen kann?

Frauke: Ja.

Frauke: Ja. Du hast es ebenso schön gesagt, Lernfähigkeit. Und das ist eines der absolut wichtigsten Themen. Und ich möchte einfach sehen, ob bei Führungskräften oder Leuten, die sehr senior sind, dass sie sich wirklich damit beschäftigen. Also das ist mich überhaupt keine Frage, irgendwie noch zu diskutieren, ob man jetzt irgendwie mit KI arbeiten will oder ob man jetzt findet, dass das gut ist und ob man das auch mal ausprobiert hat. Hat es aber nicht geklappt. Sondern es ist nur noch die Frage, wie gut ich das dann selber lerne und dann auch beibringe. Was ich wie gesagt interessant fand, an der Studie, wo es darum ging, ein guter People Manager ist tatsächlich auch ein guter Assistant Manager, dass ich wirklich glaube, die guten People Manager, die sich auch aufmachen, sich damit zu beschäftigen, die werden das auch einfach lernen. Das ist natürlich ein Riesenschritt in der Art, wir arbeiten, absolut. Aber es ist ... Wenn man sich bisschen damit beschäftigt, ist auch logisch. Es ist jetzt auch gar nicht so schwierig. Für mich ist es einfach eine absolute Erwartung, jede Führungskraft offen zu sein. Und in die ganze Klaviatur an offen zu sein für die Risiken, offen zu sein für die Möglichkeiten, offen zu sein, das selber zu lernen und das dann auch zu tun. Ich persönlich, sicherlich auch vielen bekannt, arbeite wirklich gerne mit Leaders of AI von dem Dominik von Brüg. Und das ist eine Möglichkeit für Führungskräfte, sehr, sehr gute Grundlagen zu bekommen, wie man gut promptet, wie man Assistenten nutzt und wie man eben auch wenn man nicht, auch wenn die bisschen andere Tools benutzen, das spielt gar keine Rolle, das ist eher agnostisch. Das ist ein tolles Format, 90 Stunden lernen. Das wäre mal für mich das Minimum.

Frauke: Und ob ihr das macht oder was anderes macht, spielt keine Rolle. Ich will nur einmal sagen, es gibt Angebote und wenn die nicht genutzt werden, dann ist das für mich das klassische Bild der, wenn die nicht genutzt werden, weil man ja so viel zu tun hat, dann ist das für mich das klassische Bild der Menschen, die sich nicht die Zeit nehmen, ihre Säge zu schärfen. Und deswegen kann ich da gar nichts anderes, ich habe da gar kein Verständnis für.

Folke Christoph Grigo: Mh.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: wenn da wirklich keine Bewegung ist, die Säge zu schärfen. Ich muss aber auch ehrlich sagen, dass ich das auch selten erlebe. Ich erlebe das nicht so oft. Also weder bei uns noch sonst in meinem Umfeld. Vielleicht bin ich auch in irgendeiner Blase. Aber ich erlebe nicht, dass Menschen sich nicht verändern wollen oder dass sie nicht lernen wollen. Ich erlebe eher, dass es entweder schlecht erklärt ist.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: oder die TOOs nicht zur Verfügung gestellt wird oder alles total kompliziert ist oder bürokratisch. ich erlebe, wenn Menschen einfach die Möglichkeit haben, dass sie es dann auch ausprobieren. Punkt.

Folke Christoph Grigo: Ja, und mich erinnert das gerade so ein bisschen daran, weil ja auch Hunni Park, VP Communications von Fissmann auch schon bei mir im Podcast war und mit dem habe ich auch über Führungen gesprochen und da ging es ganz, stark Kommunikationsqualität und Hunni ist der Meinung, dass eben Führung ganz, stark über Kommunikation und die Qualität der Kommunikation auch stattfindet und das ist, ich, was, was ich auch total unterstreichen kann und wo ich von einer Führungskraft auch erwarte, dass Kommunikation einfach heute das Nonplusultra als Führungstool auch ist. Und das fand ich eine sehr, sehr schöne Folge. für alle, es interessiert, schaut mal rein in die Folge mit Hunni. Wirklich sehr, sehr zu empfehlen. Ja, liebe Frauke, wir steuern so... Ja.

Frauke: Das ist ein sehr enger Kollege von mir, wir arbeiten auch wirklich sehr eng. Also ähnlich wie mit IT, digital, eng mit Kommunikation, weil es hängt alles eng zusammen. Und was, glaube ich, entscheidend ist beim Thema Kommunikation ist ja der Unterschied zwischen Information und Kontext. Und für mich ist so, dass gute Kommunikation nicht bedeutet, ich habe das Recht auf alle Informationen, sondern eine gute Kommunikation heißt, ich habe das Recht auf den Kontext, ich brauche, meine Arbeit gut zu machen. Diese, witzigerweise, in Proms, KI-Proms, ist eins der entscheidendsten.

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: Aspekte, du gute Ergebnisse oder einfach nur einen Google Search machst, ist, wie viel Kontext du gibst. Also die Kontextualisierung eines Posts ist extrem entscheidend für das positive Ergebnis. Und deswegen muss ich immer so lachen, weil ich finde es total witzig, dass eigentlich alle Führungsfähigkeiten eigentlich schon, wenn du sie schon hast, nur dazu führen, du auch den Teil gut machen wirst. Und das finde ich irgendwie total schön. Das finde ich auch ermutigend für alle Führungskräfte und auch für uns.

Folke Christoph Grigo: Mhm. Genau.

Frauke: dass People and Org-Experten zu wissen, dass wenn wir gute Führung lehren, dass das auch dazu führen wird, dem Zeitalter von KI gute Ergebnisse zu sehen.

Folke Christoph Grigo: Bevor wir zum Ende steuern, liebe Frauke, habe ich Halbsätze für dich vorbereitet, wo ich dich einmal bitten würde, die zu vervollständigen. Es sind insgesamt fünf Stück und ich freue mich immer ein bisschen, weil das ein sehr schöner Teil des Podcasts ist, denn das kommt oftmals wie aus der Pistole gesprochen, geschossen und gibt sehr sehr ehrliche Antworten. Und ich würde einmal, wenn du bereit bist, mit dem ersten Halbsatz starten. Der wäre nämlich... People and Culture wird 2026.

Frauke: eine ganz besondere Rolle spielen.

Folke Christoph Grigo: Sehr gut, Punkt. Das kann man so stehen lassen. Zweiter Halbsatz.

Frauke: darin, die Arbeit zu organisieren im Zeitalter der KI.

Folke Christoph Grigo: Gute Führung in unsichtbaren Zeiten bedeutet?

Frauke: zu kontextualisieren.

Folke Christoph Grigo: kurz und knapp auf den Punkt, das stimmt. Kultur wirkt, wenn...

Frauke: wenn es in sich stimmig ist.

Folke Christoph Grigo: Und wenn du einen Trend für 2026 setzen dürftest, dann wäre es...

Frauke: integriertes Arbeiten mit Mensch und Maschine.

Folke Christoph Grigo: Ja, sehr schön. ich glaube, die Richtung bewegen wir uns definitiv, liebe Frauke. Also ich glaube, wir haben heute einmal wirklich quer über das geblickt, was People and Culture 2026 wirklich bewegen wird. hatten über KI-Kompetenz, wir haben über Future Skills gesprochen, bis hin über Führung in Dauerunsicherheit. Und was für mich so ein bisschen hängen bleibt, ist, dass Unternehmen, die People and Culture nur als diese klassische HR-Funktion sehen, die werden weiterhin nur Probleme verwalten, meiner Meinung nach. Aber Unternehmen, die People and Culture oder People and Organisation als richtigen Businesspartner nutzen, die werden die Zukunft gestalten. Und da bin ich fest der Überzeugung, dass das so passieren wird. Und deshalb sollte man sich dementsprechend jetzt schon ausrichten und vor allen Dingen auch die KI-Kompetenz beispielsweise aneignen, die nötig ist, da eben diesen Vorsprung auch zu leisten. Ja, liebe Frauke, ganz, ganz lieben Dank für deine Klarheit, für deine Einordnung und vor allen Dingen auch den Blick aus der Praxis, den du mit reingebracht hast. Ich habe mich extrem gefreut, dass du heute mit dabei gewesen bist und trotz Verletzungen am Arm am Podcast teilgenommen hast. Ganz, ganz lieben Dank und schön, dass du mit dabei gewesen bist.

Frauke: Sehr schön.

Frauke: Ciao!

Frauke: Vielen Dank. Ich habe übrigens folge Apropos neue Skills, habe ich mir jetzt angeeignet, nur mit Voice-to-Text zu arbeiten, aufgrund meiner Hand. Ich habe mir da auch eine tolle Apps ausprobiert, eine jetzt auch gefunden, mit der ich ganz happy bin. Von daher auch hier, ich glaube aus jeder Situation, aus jeder Einschränkung, die man vielleicht mal spürt oder fühlt, man irgendwie was Positives wieder rausziehen, kann man was lernen. Und ich glaube mit der Haltung, dass wir wirklich selber lernen als People- und Org-Experten, aber vor allem auch

Folke Christoph Grigo: Ja.

Frauke: anderen Lernen beibringen können. ist etwas, was uns so nach vorne werfen wird. Von daher wirklich für alle Zuhörenden alles Gute für 2026. Ich freue mich genauso auch wie Volke über natürlich Kommentare und Fragen und was auch immer über LinkedIn. Also was immer es da auch vielleicht gibt an Anregungen und auch an Feedback freuen wir uns beide sehr. Ich spreche jetzt auch für dich, Volke.

Folke Christoph Grigo: Hmm.

Folke Christoph Grigo: Ja, definitiv. Danke für diese abschließenden Worte, liebe Frauke, und danke, dass du mit dem Podcast dabei warst. Ciao!

Frauke: Danke Volker. Tschüss an Abi.