Die ersten 100 Tage als Führungskraft! Diese Fehler solltest du vermeiden - mit Dr. Magdalena Faulmüller (bpc AG)

00:00:00: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Inside People und Culture.

00:00:28: Meiner heutigen Gästein folge ich schon seit Jahrzehnten auf LinkedIn, das habe ich nämlich vor der Folge recherchiert Und ich bin noch ganz begeistert von ihrem authentischen Content und der kreativen Herangehensweise über ITA-Themen zu berichten.

00:00:43: Und vor allem ist das auch mal wieder für mich so ein tolles Beispiel, was alles aus LinkedIn entstehen kann!

00:00:48: Man vernetzt sich, man liked, man kommentiert die Beiträge, man schreibt sich persönliche Nachrichten... ...und dann lernt man sich auf einmal kennen.

00:00:56: Und irgendwie sitzt man dann in einem Podcast zusammen.

00:00:59: So kann es kommen.

00:01:00: liebe Magda!

00:01:01: Schön dass du heute mit dabei bist.

00:01:04: Vielen lieben Dank für die Einladung über Volker.

00:01:06: Ich folge dir genauso lange und habe dich schon immer für deine Arbeit und deine Sicht auf HAA bewundert, jetzt sitze ich mit der Legende im Studio und darf die Podcast-Folge auch nehmen!

00:01:18: Also Highlight der Woche für mich!

00:01:21: Oh wow das ist erst Montag und wir haben schon das Highlight dieser Woche geschafft?

00:01:25: Das ist ja der Wahnsinn.

00:01:27: Ja cool, wir reden heute über ein Thema was ja ganz viele kennen aber wo nie so richtig jemand offen drüber spricht.

00:01:36: Das sind die ersten hundert Tage in einer HA Leitungsfunktion.

00:01:40: man steht da ja tierisch unter Druck.

00:01:42: ich kenne das selbst von mir selbst und möchte vor allen Dingen eins schnell, ganz ganz schnell Wirkung zeigen und das kann aber auch gleichzeitig der größte Fehler sein wie wir ja auch schon in unseren Vorbestreichungen so ein bisschen herausgefunden haben mag da.

00:01:58: Du bist jetzt vor neun Wochen selbst als Head of HR bei der best Practice Consulting AG gestartet.

00:02:06: Erstmal die wichtigste Frage, wie geht es dir und was hat dich in den ersten Wochen so am meisten beschäftigt?

00:02:13: Mir geht es sehr gut!

00:02:14: Und ich muss sagen auch das ist gefährlich weil mir geht's vielleicht auch zu gut und ich warte immer noch wo kommt vielleicht eine Red Flag um die Ecke.

00:02:25: Ich bin ja schon vor neun Wochen eingestiegen Sichtweise auf meine eigenen hundert Tage, was ich in den Hundert Tagen machen möchte.

00:02:36: Natürlich die Realität ist dann immer ein wenig mit Überraschung bespickt aber grundsätzlich war mir ganz wichtig und das hatte ich ja glücklicherweise mit meinem jetzigen Arbeitgeber im Rahmen des Recoutings besprechen können.

00:02:49: Mir war ganz wichtig dass man nicht von mir erwartet, dass sich in den ersten zwei drei Wochen schon die Welt verändere.

00:02:57: Das heißt, für mich ganz genau war diese Wirksamkeit ein wenig hinausgezögert.

00:03:03: Und ganz ehrlich jetzt paar Wochen später kann ich sagen mir geht's wunderbar aber es waren auch Momente die einen sehr unter Druck setzen also einen selbst dieses oh mein Gott vielleicht bin nicht gut genug vielleicht liefere ich nicht schnell genug vielleicht sollte schon fast verändern da wirklich standhaft zu bleiben zu beobachten und vor allem zuzuhören, bevor man was verändert.

00:03:28: Das ist eine Challenge für jemanden wie mich, für jemandem glaube ich in der Führungsposition und als Head of HR.

00:03:35: es reicht.

00:03:36: Ja!

00:03:37: Und viele denken ja auch immer so oh neue Rolle, neue Ideen, neue Projekte...und du hast da im Vorgespräch etwas ganz ganz Spannendes gesagt und zwar dass der größte Gegner du selbst warst.

00:03:49: Was meinst du denn damit?

00:03:51: Ja, das habe ich ja auch sehr genau und bewusst so entschieden dass ich gegen meine eigenen Impulse nämlich sehr schnell sehr sehr sehr sage ich mal fast schon aktionistisch anzupacken.

00:04:05: Ich bin ja sehr emotionsgeladen sehr temperamentvoll und hatte in der Vergangenheit immer wieder dieselben Fehler gemacht viel zu schnell viel zu viel gewollt.

00:04:15: Und ja, deshalb war ich mein eigener Gegner.

00:04:18: Weil ich dieses Mal bei dieser Rolle, die ist ja komplett neu für mich!

00:04:22: Ich bin zum ersten mal in der Gesamtverantwortung für eine HA.

00:04:26: War es mir wichtig dass ich eben nicht meine üblichen emotionsvollen Fehler mache und schnell schnell vielleicht zu schnell Entscheidung treffe Meinungbilde Einschätzung abgebe.

00:04:40: Ich wollte um jeden Preis einfach ein bisschen Zeit Gewinnen und in Ruhe Sachen angehen weil ich weiß das in der Ruhe die Kraft liegt.

00:04:50: Und in meinem Fall war ich mein eigener Gegner, weil der Impuls sofort zu zeigen Ich weiß dass ich kann das ich helfe ich springe ein ich löse irgendwie ein Problem und guck mal sie zu freut euch dass ich da bin Das ist möglich anstrengend.

00:05:06: Ja

00:05:06: und es gibt ja irgendwie diesen Mythos von den ersten hundert Tagen, irgendwie spricht man andauernd immer über hundert Tage als ob's jetzt irgendwie so ein fest gefertigter Zeitraum is'.

00:05:17: Und da entsteht ja oftmals auch der Eindruck, dass neue Führungskräfte dann einfach auch sofort liefern müssen.

00:05:23: So wie du das auch gerade selbst schon gesagt hast.

00:05:26: Ich finde es ganz, ganz spannend.

00:05:27: Es gibt Untersuchungen zu Führungswechsel die zeigen, dass zwei neunzig Prozent der extern eingestellten und zwanzig Prozent der intern beförderten Führerskräfte sogar länger als Neunzig Tage brauchen um vollständig produktiv zu werden.

00:05:43: Das heißt ja, dass dieser Mythos vielleicht selbst ein Teil des Problems ist.

00:05:49: Was hältst du von diesen hundert Tagen oder vielleicht auch davon das man vielleicht auch länger brauchen darf?

00:05:58: Das ist eine sehr gute Frage und ich weiß, dass diese Legende gibt.

00:06:01: Und das ist im Wording gerade rund um Onboarding.

00:06:04: Es ist immer die Rede von den ersten hundert Tagen.

00:06:06: dann vielleicht die Probezeit des zweiten Abschnitts wo man an diese Daten irgendwelche Leistung knüpft.

00:06:14: Ich glaube, das könnte man auch teilweise verstehen oder nachvollziehen und sogar gut sein lassen wenn man sich dessen bewusst ist, dass onboarding mehrere Dimensionen nenne ich das mal hat also Hundert Tage, wenn man jetzt nicht von Long-Hanging Fruits spricht was ich übrigens absolut verabscheue.

00:06:33: Also ich finde das ist so ein.

00:06:35: Das ist eine Einladung zum Aktionismus, also Long-hanging Fruits.

00:06:38: Sorry aber das kann nicht nachhaltig sein und ich stehe auch für eine Nachhaltigkeit und langfristige Denke in der HR.

00:06:45: deswegen nein!

00:06:46: Ich habe ja auch in meinem Rekutting gesagt Leute wenn ihr Long-Hanging Fuits ernten wollt dann bitte nicht mehr die Zusage geben weil ich will das anders machen.

00:06:55: Ich will das langfristig erfolgreich machen.

00:06:58: Aber zurück zu den wundertagen.

00:07:02: Management-Gedanken in hundert Tagen drehe ich alles auf links.

00:07:06: Ich kann mir vorstellen, dass man auch tatsächlich in den Hunderttagen AdPfiler stecken könnte.

00:07:14: Das geht schon an!

00:07:15: Dass man innerhalb der Hundert Tage guckt was braucht das Unternehmen?

00:07:19: Was braucht das Team?

00:07:21: Was brauche ich, um zusammen erfolgreich zu sein?

00:07:24: Und gerade in der HR ist die Frage gar nicht so banal.

00:07:27: Oh jetzt habe ich aber viel abstimmt geredet!

00:07:30: Du alles gut das ist super, super interessant.

00:07:32: Ich glaube dass man auch gar nicht irgendwie eine Zahl braucht ob das nun hundert Tage oder das neunzig Tage sind.

00:07:38: viele brauchen ja auch sechs Monate einfach um wirklich auch Wirkung entfalten zu können und wahrscheinlich muss man es gar nicht knallhart definieren.

00:07:48: Was ich glaube, was extrem wichtig ist und da kommen wir später ja auch noch mal dazu.

00:07:52: Ist das die Erwartungshaltung einfach geklärt sind?

00:07:55: Und dass man regelmäßige Checkpoints hat!

00:07:58: Ich habe das beispielsweise von der lieben Marin Kroll, die damals CHRO bei Mr.

00:08:03: Specks gewesen ist gelernt.

00:08:05: Sie hat immer einen dreißig-sechzig-neinzig Tage Onboarding Plan gemacht und auch gar nicht mit so harten Deliveries.

00:08:12: Die waren da teilweise auch drin aber da ging es wirklich darum.

00:08:16: du lernst jetzt hier in den ersten dreizig Tagen die Personen kennen.

00:08:20: Das ist super wichtig dass du mit denen connectest.

00:08:23: dann in den nächsten dreißig Tagen, da hast du vielleicht bestimmte Themen mit denen du dich auseinandersetzt die später wichtig sind für das was du hier erreichen solltest und da eben auch regelmäßig drüber zu sprechen und nicht eine Person komplett alleine zu lassen.

00:08:38: Das ist glaube ich super super wichtig.

00:08:41: aber Was mich noch mal interessieren würde ist, warum glaubst du denn dass so viele neue Führungskräfte diesen extremen starken Druck verspüren möglichst schnell was verändern zu müssen?

00:08:51: Wir haben ja jetzt gehört der kommt eigentlich oftmals gar nicht von extern sondern er liegt ein bisschen auch oftmals in einem selbst.

00:08:58: Warum ist das so?

00:09:00: Bevor ich auf diese Frage eingehe zwei Schritte zurück.

00:09:03: Ich will ja noch etwas ergänzen dazu was Du gesagt hast mit den sechzig Tagen dreißig Tage und hundert tagen.

00:09:11: Das ist absolut in Ordnung, wenn man die Perspektiven wechselt.

00:09:13: In Sinne was muss das Unternehmen vorbereiten?

00:09:16: Und da ist so ein Gerüst unglaublich viel freig.

00:09:18: Weil das hat sich ja auch für mich wurde vorbereitet, was von mir erwartet wird, dass ich als Mindeste in den ersten dreißig Tagen, sechzig Tage, neunzig Tage mache und dazu gibt es einen Plan- und Excel-Tabelle und das ist super hilfreich!

00:09:32: Bei Beispiel sind auch gewisse Erwarkungen... Ich muss mich auch wegen der rechtlichen Angelegenheit hier einarbeiten um mitzuregen, um weitere Pläne zu schmieden und um weitere Schritte vorzubereiten.

00:09:44: Das ist essentiell und das sollte man machen.

00:09:47: Also das war eine Ergänzung.

00:09:48: und jetzt zur Frage wo der Druck herkommt?

00:09:51: Ich bin kein Psychologe ja aber viele Jahre in Rekutink und viele Jahre als Führungskrafter mittlerweile auch gerade im Onboarding also frische Erfahrung.

00:10:02: Es hat ja Das liegt in der Natur der Sache.

00:10:06: Wenn du Führungskraft bist und als Führungskraft einschleigst, das ist ja besonders ausgeprägt, dass du diesen Drang verspürst schnell was zu ändern.

00:10:14: Ich glaube, das kommt schlicht mal greifend aus der Annahme.

00:10:17: Wenn ich es nicht schnell tue dann bin ich nicht wirksam, dann wird vielleicht jemand auf die Idee kommen, die Besetzung ist nicht richtig.

00:10:26: Das speist glaube ich wirklich daraus, falsche Erwartung oder nicht präzise Erwartungen hat.

00:10:34: Also man sucht ja jemanden, entweder ist das eine Nachbesetzung oder eine neu geschaffene Rolle?

00:10:39: Man hat ja unglaublich großes Paket was die Person alles machen muss.

00:10:43: und jetzt trifft man auf eine neue Person, die ist ja schon erfahren.

00:10:46: Die hat ja schon irgendwo erfolgreich eine Karriere gemacht und jetzt wagt die Person einen neuen Schritt Ehrgeiz mit vielleicht auch ganz ehrlich in meinem Fall, auch Komplexe.

00:11:00: So im Sinne Gott bin ich gut genug!

00:11:02: Ich hinterfrage mich regelmäßig und denke oft meine Güte es gibt also alles sind schlauer als ich und ich bin eigentlich so hinteres Drittel und lerne ständig und versuche mich zu verbessern.

00:11:14: Und daraus gespeist sind natürlich die Zweifel an der eigenen Wirksamkeit.

00:11:20: und ich glaube da ist man gut beraten wenn man das bisschen sortiert und sich nicht verrückt macht, weil ganz ehrlich das Geheimnis liegt eben in dieser Ruhe dass man also man soll erstens sowieso nicht an sich zweifeln.

00:11:31: Aber das ist glaube ich jetzt ein bisschen eine andere Geschichte des überlasslichen Coaches entcore ja aber so für sich selbst.

00:11:39: wenn man soweit gekommen ist, dass man überhaupt dieses Angebot diese neue Rolle bekommen hat dann hat das schon seine Richtigkeit, also das einmal anzunehmen und nicht alles sofort in Frage zu stellen.

00:11:49: Und nur einzig und alleine daran messen dass sich irgendwelche Aktionen loslöse.

00:11:56: übrigens die Wirksamkeit kann auch genau dort liegen in dieser Ruhe.

00:12:01: ich bringe Ruhe in ein Geschäft oder in einen Bereich rein Ich höre den Menschen zu weil vielleicht paar Monate niemand getan.

00:12:09: Also wie auch immer welchen Gründen, vielleicht weil Unternehmen gerade irgendwie eine anstrengende Phase gemacht hat oder weil einfach die Stelle vakant war das hat ja unterschiedliche Gründe.

00:12:18: Das heißt Wirksamkeit ganz anders definieren.

00:12:23: Ganz klar dass im Rekrutingprozess zusammen ausarbeiten.

00:12:29: Also beide Seiten sollten ehrlich sein und wirklich abstecken.

00:12:31: Was brauchen wir im ersten Schritt, wenn jemand kommt?

00:12:35: Wenn jetzt ich komme... Mir wurde gesagt was man braucht unter anderem auch ein bisschen Ruhe und Stabilität und sich daran festzuhalten und wirklich so einen Kommenten.

00:12:45: das ist wichtig weil Ich kann mir genauso gut vorstellen dass jemand den Rekruting Gespräch ehrliche Antwort bekommt.

00:12:51: ja was ist die Erwartung?

00:12:53: Ja du musst ja innerhalb von den ersten zwei Wochen das Projekt retten.

00:12:57: Ja und wenn ich das fraglich kann, dann werde ich mich darauf konzentrieren.

00:13:00: Aber das muss man klären weil ich glaube wir gehen alle und gerade Führungskräfte garen Leute die den nächsten Schritt wagen mit viel zu vielen Erwartungen die nur Waage formuliert sind Und waageformulierte Erwartung führen in gegebenenfalls eine Sackgasse und zwingen einen auch vielleicht zur Umkehr Weil wie gesagt alles fängt ja mit Rekrutik an.

00:13:24: Das ist ja.

00:13:24: Ich meine ich bin jetzt im onboarding weil ein gutes Recouting stattgefunden hat.

00:13:29: Und wenn man sich dessen ein bisschen bewusst wird, gerade hier – ich will jetzt nicht sagen älter, weil mit Alter hat das vielleicht wenig zu tun – aber je höher die Position, je präsenter die Position im Unternehmendemann, klar, mit einer Führungsposition hat man auf eine gewisse, nicht immer bequeme Visibilität.

00:13:45: wie auch immer geartet man ist visibel.

00:13:48: viele Leute schauen auf einen und erwarten was Diese Erwartung vorhin abzuklären hilft, im Onboarding Ruhe zu bereisen und nicht verrückt aktionistisch die Hundert Tage zu verbringen.

00:13:59: Kurze Unterbrechungen mit einem Hinweis in eigener Sache!

00:14:02: Mit Volke Grigo People and Culture Solutions holst du dir einen erfahrenen Sparingspartner und interim Head of HR ins Haus – Projektbasiert oder interimistisch?

00:14:12: Volke unterstützt dich bei Vakanzüberbrückungen, beim Aufbau moderner People and Culture Strukturen in Phasen von Restrukturierung und fairer Trennungskultur inklusive Outplacement sowie Organisationsentwicklung die deine People Arbeit wirklich leichter machen.

00:14:27: Wenn du gerade an deinem People-Bereich arbeitest und einen Partner auf Augenhöhe suchst melde dich gern!

00:14:33: Und jetzt geht es weiter mit Inside People & Culture.

00:14:36: Du hast jetzt gerade auch schon so ein paar Fehler, sage ich mal angesprochen die man in den ersten Wochen oder Monaten machen kann.

00:14:43: Du hast darüber geredet dass man sich selbst vielleicht so ein bisschen zu sehr unter Druck setzt und darüber gredet das man vielleicht auch zu wenig zuhört und zu schnell in Aktionismus verfällt.

00:14:56: fallen dir noch weitere Fehler an, die man so in neuen HR-Führungspositionen häufig macht oder wo man tendiert in bestimmte Verhaltensweisen zu verfallen?

00:15:07: Also ich hatte einige von anderen gesehen.

00:15:10: Aber vor allem kann ich von meinen eigenen sprechen und egal in welcher Rolle im HR war also Nummer eins.

00:15:17: das ist glaube ich eine allgemein gültige auch abseits von HR Gültigeregel und oft gesehener Fehler Wenn man woanders startet, neuen Job und Kopf voll mit.

00:15:30: Ich hab das früher so gemacht.

00:15:31: Beim alten Arbeitgeber habe ich das so gemacht Wir haben das schon immer so gemacht Und man kommt mit dem ganzen Paket vom Alpenunternehmen.

00:15:40: Da fragt mich Wieso?

00:15:42: Weil ich habe das alte Unternehmen nicht verlassen weil da alles wunderbar war Und selbst wenn alles wunderba war Dann habe ich eine Grenze erreicht.

00:15:51: Das war zum Beispiel bei mir zwei Stationen zurück.

00:15:54: Es war wunderbar bei der BDO, ich hatte alles machen können und ich hatte das beste Team in den besten Chefs der Welt.

00:16:00: Ich wusste aber, dass ich nicht weitergewachsen kann weil das Unternehmen mir nicht die Möglichkeiten gibt und ich weiß sie nicht an mich glauben sondern weil es einfach in der Struktur nicht gibt ja?

00:16:10: Deshalb lasst man das mit vergleichen mit alten Unternehmensmitteln, vorherigen Arbeitgeber ob gut oder schlecht!

00:16:17: Egal, einfach nicht machen.

00:16:18: Sondern auch wieder diese Offenheit zu haben... Wo bin ich jetzt?

00:16:22: Und warum bin ich hier?

00:16:23: und was wollen wir gemeinsam bestalten?

00:16:25: Natürlich meine Erfahrung kann ich jetzt nicht auslöschen, sollte ich ja auch nicht!

00:16:29: Ich hatte ja viel in HR gemacht und profitiere davon dass sich jetzt wertvolle Beiträge hoffentlich leisten kann Aber nicht mit der Brille, ja wir haben das früher bei so und so.

00:16:41: Das ist oft, das triggert einfach die Leute, die man jetzt in neuen Arbeitsumfeld hat weil das erzeugt ob man das will oder nicht.

00:16:47: vielleicht hat man es wahrscheinlich nicht beabsichtigt.

00:16:49: trotzdem kommt so an nach dem Motto Diejenigen, die in der HA jetzt bei BPC sind wenn sie von mir hören Ja wir haben dass woanders so gemacht impliziert das naja Und ihr macht das irgendwie nicht richtig.

00:17:01: deswegen Kommunikation gar nicht so.

00:17:04: was sagen, vielleicht denken im Pop-Vergleichen.

00:17:07: Schauen aber was kann man mass schneidern?

00:17:11: Das ist glaube ich das Geheimnis um nicht mit fertigen Konzept am besten noch mit alten Powerpoint Folien habe Ich auch schon gesehen dass jemand wirklich noch original alte Powerpoint folie mitgebracht hat und guck mal das hab ich doch schon einmal ausgearbeitet.

00:17:24: Bitte dann zumindest die mühe machen das jetzt in neuen Design und Corporate Identity ja zu machen und damit hängt auch eng zusammen.

00:17:32: Zweiter Aspekt dieser Frage dann schon auf HR zu geschnitten.

00:17:36: Ich bin schon seit knapp zwanzig Jahren in HR und habe auch noch in meiner Tätigkeit als Personalberater sehr vieler HR von außen betrachtet.

00:17:46: gleichen Abteilung gefunden.

00:17:48: Das eine ist, was im Buch steht wie wir das in BWA lernen?

00:17:51: Was einer HR, wie man es aufbaut?

00:17:53: Was steht dahinter?

00:17:54: Mein Lieblingsbeispiel ist ich habe so viele HR-Abteilungen gesehen.

00:17:58: Ich bin gut in Hamburg vernetzt!

00:17:59: Ich habe viele HRler die tolle Jobs machen in unterschiedlichen Unternehmen.

00:18:05: Ich habe noch nie zwei gleiche HR Business Partner gefunden.

00:18:08: Die Rolle ist in jedem Unternehmen anders definiert.

00:18:11: deswegen Auch ein Fehler, was man oft macht.

00:18:14: Man kommt mit einem Muster, mit dem Setup – das soll so sein!

00:18:18: Und ich glaube eine wertvolle Frage ist und es bewahrt von einem Fehler, warum Ishing Unternehmen XY, gar den neuen in dem ich dazukomme diese Rolle so definiert?

00:18:28: Ich garantiere die Erfolge.

00:18:30: Das hat gute Gründe.

00:18:31: Das ist wie leicht historisch gewachsen.

00:18:34: Es war mal….

00:18:35: man darf nicht vergessen, es war aber mal gut und das ist vielleicht sogar immer noch gut, nur weil es anders ist heißt das nicht.

00:18:42: Das muss verändert werden und das sehe ich so oft um ganz ehrlich Ich hatte auch mal diese Fehler gemacht Weil man ist ja noch voll mit den Erfahrungen Und man will die teilen und man will was Gutes.

00:18:55: Du hast natürlich ein gewisser Muster im Kopf und dann überfällt das einen geradezu dass man das teilt.

00:19:02: und dieses Mal habe ich mir vorgenommen da sensibler zu sein nicht sofort mit Tür ins Haus zu fahren und einfach immer diese Frage zuerst stellen, warum es das hier so wie es ist.

00:19:15: Und nie vergessen dass die Menschen, die das kreiert haben, es gut gemeint haben, dass das gerade vielleicht aus dem Tagesgeschäft so notwendig war.

00:19:24: Und vielleicht ist es aufgrund von anderen Faktoren, die du nach ganz ehrlich auch nach neun Wochen noch nicht erfasst hast geschmeidelt dann nach zwei.

00:19:31: Vielleicht ist das immer nur so wirklich?

00:19:33: Ich habe jetzt jetzt konkret auch so ein Fall hier.

00:19:36: Ich hätte gerne in Woche eins und ich habe das notiert, eine Veränderung herbeigenführt.

00:19:41: Nach neun Wochen weiß ich jetzt schon, hätt ich das gesagt?

00:19:45: Hätte ich das postuliert, wäre das ein Fehler gewesen.

00:19:48: Weil jetzt sehe ich das volle Bild warum das so ist.

00:19:51: Und das ist eine größere strukturelle Veränderungen.

00:19:54: Das braucht Zeit!

00:19:55: Wir können es vielleicht anpassen oder ganz ehrlich, ich will das gar nicht hundertprozentig verändern.

00:20:00: Das war ein Träger, ich habe das so noch nie gesehen und das kann nicht richtig sein.

00:20:04: Und es ist ineffizient.

00:20:05: Ich muss jetzt hier unbedingt das verändern neun Wochen später.

00:20:09: Und ich hatte einen guten Rat meines Chefs bevor.

00:20:11: er hat gesagt Magda mache dir Notizen zu allem was du jetzt beobachtest in Rahmen von Folien.

00:20:19: daraus soll deine Strategie kommen.

00:20:22: also basieren darauf ja der hat mir seine Strategie gegeben weil jeder Vorstand auch abgeleitet worden, der Unternehmensstrategie eine Verantwortungsstrategies hat.

00:20:30: Davon soll ich aber leider auch Vorstand ist meine jetzt ein bisschen operativer ableiten und er meinte macht die Notizen Ich will sehen was du jetzt schalst Und wir sprechen dann in hundert Tagen.

00:20:43: Meine Güte Gold wert!

00:20:45: Wie gesagt ich habe mich selbst Jetzt mit dieser Ansage von Fehlern Von Einschätzungsfehlern Bebart.

00:20:51: Ein Hammer Übung

00:20:53: Sehr gut.

00:20:54: Ja guter guter Hinweis.

00:20:56: Wir haben jetzt schon so ein bisschen auch immer über Erwartungen schon ja rausgehört, dass das ein riesengroßes Wort ist.

00:21:03: Erwartung!

00:21:04: Du hast es auch im Vorgespräch gesagt.

00:21:07: da ist mir eine Sache ganz besonders hängen geblieben sag ich mal.

00:21:12: Du hast gesagt Erwartungs müssen schon im Rekruting Glas klar werden.

00:21:16: Warum ist das so wichtig?

00:21:18: Dass man gegenseitig diese Erwartung ausspricht definiert und auch regelmäßig wieder checkt sage ich jetzt mal.

00:21:25: Es ist eine sehr wichtige Sache und mittlerweile brennig dafür, würde am besten mehrere Podcast-Folgen damit führen.

00:21:31: Und so Pflicht machen sich das mal einzuhören!

00:21:34: Das hat zwei Dimensionen.

00:21:36: Wenn man rekrutiert als Unternehmen dann ist man gut beraten wenn man diese Stelle ganz genau also jede Stelle es muss ja nicht Head of H&A sein aber Führungskäfte würde ich mal sagen dass braucht ne Klarheit intern.

00:21:49: Was erwarten wir?

00:21:50: Wo stehen die alles runternehmen?

00:21:52: wo wollen wir hin Und wie sollte die Person sein?

00:21:55: und da auch wieder in zwei Dimensionen fachlich?

00:21:59: Was relativ einfach ist, weil wir da eine Fühle an Möglichkeiten haben das zu überprüfen.

00:22:05: Wir haben Lebenslauf, wir haben Zeugnisse , wir haben Referenzen .Wir haben aber auch ein Case können man zum Beispiel machen.

00:22:10: Das lässt sich gut prüfen.

00:22:11: Aber dann muss man sich auch überlegen und da merkt man auch Wie reif die Kultur ist und wie gut dass alles zusammengefasst ist.

00:22:19: was muss die Person menschlich bringen?

00:22:21: Also als Führung hat man unglaubliche Verantwortung für auch mittragende Kultur.

00:22:28: Jeder trägt die Kultur mit, aber vielleicht führungskraftig mehr weil wir auch als Vorbild und ja Vorbild lassen wir bei dem Wort Vorbild agieren und agieren sollten Und in Zuge dessen geradebei hören oder sage ich mal so Management Position ist diese Frage nicht banal?

00:22:51: Ich glaube, wenn man weiß welche Kultur man hat und welcher Menschen wahrscheinlich diese Kultur dann mittragen.

00:22:58: Dann kann man die Fragen und das ganze Recruiting ganz anders aufstellen.

00:23:03: Und das ist die Klarheit auf Seiten des Unternehmens.

00:23:06: also sich wirklich nicht so ein Motto ja wir brauchen HALA kommen jetzt suchen wir mal Head of HAL und darauf könnten auch Leute springen, die einfach nur an den nächsten Karriere Schritt machen wollen Aber sie gar nicht so die Gedanken gemacht haben, wie wollen Sie das dann ausgestalten?

00:23:23: Das ist ein ganz anderes Reife gerade des Prozesses wenn sich Unternehmen diese Arbeit macht.

00:23:28: Ich weiß es ist Arbeit aber es lohnt sich.

00:23:31: Das sollte sich definitiv die Ebene über der Rolle ist.

00:23:35: Gedanken machen, aber auch Teamfragen wirklich mal Blick werfen auf das Team was die Führungskraft übernimmt.

00:23:43: wen brauchen die Menschen?

00:23:46: Mit wem kommen Sie garantiert nicht weiter, weil das spart nachher unfassbar viel Frustration und Unruhe.

00:23:52: Und die andere Klarheit ist bei einem selbst.

00:23:54: also wenn ich mich jetzt bewerbe... Ich bin schon ein bisschen länger jung um auch eine tolle Frau zu zitieren der ich auf linken Spur kommt nicht von mir aber ich liebe den!

00:24:06: Bin länger jung und habe eben drei große Station in meinem Lebenslauf hinter mir.

00:24:12: Ich war glaube ich noch nie so klar bei der Suche nach einer neuen Herausforderung wie jetzt dieses Mal in diesem Prozess.

00:24:19: Und dann, dass man sich selbst in klaren ist das es ja wirklich eine persönliche Aufgabe und jeder kann das in so einem Grad machen wie es beliebig ist.

00:24:29: aber was allgemeingültig ist dann den Mut zu haben das klar zu kommunizieren.

00:24:35: Ich hatte, mein Chef hat mich auch ja dann als ich schon im Onboarding war.

00:24:39: Auch so zwei-drei Mal darauf hingewiesen wie witzig die das fanden in meinem Prozess.

00:24:43: Ich habe gesagt ne dass mache ich nicht.

00:24:47: Das war ein bisschen überspritzt jetzt aber ich habe ganz klar gesagt was ich, wofür ich nicht gut bin?

00:24:53: Wofür ist nicht geeignet bin?

00:24:59: gewisse Titeln oder irgendwelche politischen Spielchen.

00:25:03: Ich wollte ganz klar sagen, ihr kriegt im Paket das und das habe ich benannt und ich hab auch die Erwartung geschildert.

00:25:12: Ich hatte gehofft dass das matched aber ich konnte es nicht wissen und ich bin sehr dankbar für diesen transparenten Prozess den ich hier erlebt habe.

00:25:19: Ich muss vielleicht dazu sagen am Anfang als Bewerber fand ich den Prozess sehr lang weil es ungefähr drei Monate gedauert hat.

00:25:27: Ich dachte eigentlich, was wollen die denn noch?

00:25:29: Ganz ehrlich ja!

00:25:30: Mittlerweile muss ich sagen bei uns, bei BPC auf solche Positionen das muss jetzt nicht explizit drei Monate dauern.

00:25:38: Das hatte auch Gründen wie man, sag ich mal, auf zwei Monate vielleicht kürzen könnte ist jetzt nicht weiter schlimm.

00:25:43: Ich hatte die Zeit und war jetzt nicht in Zeitnot.

00:25:46: aber was ich damit sagen will... Es waren verschiedene Schritte im Recruiting und ich konnte sehr tief in das Unternehmen schauen und die Erwartung eben sehr präzise mit jeder Gruppe, mit jedem Menschen den ich kennenlernen durfte auch verfeinern.

00:26:03: Und das hat ja glaube ich für beide Seiten so ein Match gemacht weil wir sehr ehrlich miteinander umgegangen sind.

00:26:08: deswegen bewahrt euch selbst vom Fehlern.

00:26:11: macht euch die Gedanken dass kann jeder selbst simple fragen warum will ich neuen Job?

00:26:17: Selbst wenn ich einen neuen suche weil ich muss ist es wert zu sagen Wie weit bin ich bereit zu gehen?

00:26:25: Was will ich tun, was will ich auf gar keinen Fall tun.

00:26:28: Das hilft weil man mit dieser Klarheit auch etwas anderes ausstrahlt.

00:26:32: Ich weiß das klingt für alle die Job verloren haben und jetzt unter Druck sind.

00:26:37: Das hat hier so ein bisschen Luxus-Touch.

00:26:42: Ich würde es trotzdem zumindest in abgespeckter Version empfehlen, weil das einfach hilft.

00:26:49: Man kommt besser an... Man kann ja viel besser, was bringt andersherum?

00:26:53: Was bringt es wenn ich jetzt irgendwie mich verstelle und nachher in Audenburg nach drei Monaten feststelle das knallt überall.

00:27:00: Niemand ist glücklich jeder ist irgendwie den Erwartung enttäuscht weil man die Erwartungen gar nicht geklärt hat.

00:27:05: also ist man schon sowieso irgendwie per se enttäuscht.

00:27:08: Ich kann dann nichts mehr arbeiten, ich habe eigentlich nur noch Bock auf neuen Job und dann sucht man wieder.

00:27:12: Das heißt Unternehmen hat wieder Kosten, Prozesshandelbacke und man selbst vielleicht auch in einen kaputten Lebenslauf und Widerstress unter Ärger.

00:27:19: diese Ehrlichkeit zahlt sich aus.

00:27:21: Punkt

00:27:21: Ja das sehe ich definitiv auch insbesondere was Erwartungen betrifft.

00:27:26: wenn dieser Erwartung nicht klar formuliert sind und wenn nicht regelmäßig über die Erwartungsgesprochen wird auch an der Probezeit Dann ist das der Hauptgrund warum Menschen nicht nur Führungskräfte sondern auch Mitarbeitende Einfach in der Probezeit scheitern, weil sie nicht klar genug und nicht oft genug über diese Erwartungen gesprochen haben.

00:27:44: Von daher Erwartungshaltung.

00:27:46: auf jeden Fall ein sehr wichtiges Thema.

00:27:48: Ein anderes wichtiges thema ist für mich auch immer noch Vertrauen aufzubauen wenn man irgendwo neu reinkommt.

00:27:54: Wenn man eine neuen Rolle ist dann musst du das Vertrauen von Teams, von der Geschäftsführung, von Führungskräften erlangen.

00:28:03: was es da dein Tipp wie kann man in einer neuen Organisation es schaffen, möglichst schnell Vertrauen zu fassen?

00:28:12: Ich weiß nicht ob das eine Allgemeingültigkeit hat aber vielleicht die Beobachtung aus meinen eigenen Erfahrungen und Erlebnissen.

00:28:20: Also Vertrauen ist nichts was über Nacht entsteht und vielleicht auch da ein Appell für bisschen Geduld.

00:28:26: Es gibt aber paar Sachen die man schon in der Hand hat.

00:28:29: ja weil ich kann jetzt nicht sagen vertraue mir Aber ich kann darauf arbeiten, dass du mir vertraust.

00:28:34: Ja?

00:28:34: Das ist ja eben auch so eine Sache die Leute vertauschen.

00:28:37: So gibt mir dein Vertrauen oder man spricht vom Vertrauensvorschuss.

00:28:41: Das ist alles ein bisschen wage.

00:28:43: deswegen... Ich fange immer gerne alles was mir durch den Kopf schießt und alles was ich will alle Ziele die ich habe bei mir selbst zu verankern.

00:28:52: also wenn ich möchte das Leute mir vertrauen dann frage ich mich Was muss ich denn tun damit sie damit anfangen?

00:29:00: Ich glaube, wenn man diese Perspektive ein bisschen wechselt und das von der Erwartungshaltung her gibt mir deinen Vertrauen oder gibt mir einen Vertrauensvorschuss.

00:29:07: Ich bin doch neu und deswegen sollte ich das genießen so dass es an mir dieser vertrauensbasis zu schaffen weil man diese perspektive wechseln dann eröffnen sich ganz neue Möglichkeiten.

00:29:18: Beispiel Nummer eins Mir ist wichtig, dass mein Team sich auf mich verlassen kann Und das hat ja verschiedene Dimensionen.

00:29:26: also momentan ist das so.

00:29:27: Wenn ich schon was sage Dann ist es so.

00:29:30: Also ich bin nicht nur operativ verlässlich wie pünktlich oder da, wenn ich sage Ich bin da und dann bin ich da und zerschieße nicht die Kalender der anderen Da sind vielleicht noch Kleinigkeiten, die leicht in den Griff zu bekommen sind.

00:29:44: Aber wenn ich sagen, ich möchte mit dir ein Thema besprechen Wie es in deiner Entwicklung weitergehen könnte?

00:29:51: Dann tue ich das nicht um auszuhorchen sondern wirklich Um ernsthaft mit dem Menschen über die Zukunft zu sprechen.

00:29:59: wenn du das einmal tust, dann ist es vielleicht so naja die will mich einfach kennenlernen.

00:30:02: Wenn du das aber beim zweiten mal machst und das zum Beispiel prädestiniert dazu schon fixe one-to-one's ja?

00:30:10: Du knüpfst da dran und du switcht nicht plötzlich die Meinung oder bist nicht so volatil sondern du sagst ich glaube an dich wir haben das besprochen.

00:30:20: wo stehen wir heute zwei Wochen später?

00:30:22: Wir hatten vielleicht eine Hausaufgabe.

00:30:24: Ich glaube wenn man so eine Verlässlichkeit in dem was man tut was man sagt wenn das mit den Handlungen ein Herr weht.

00:30:31: Selbst, wenn man manchmal was sagt und nachher revidieren muss – das gibt es ja auch im Leben!

00:30:35: Also ob ich ab schon gedacht, hm, das musste sich jetzt zurücknehmen weil vielleicht war das bisschen voreilig?

00:30:40: Ich versuche das tatsächlich low zu halten oder nicht so aufzukommen zu lassen aber es passiert, dass ist jetzt auch kein Drama, dann redet man mit dieser Offenheit.

00:30:49: Das schafft die Basis für einen Vertrauen, das ist vielleicht noch nicht vertrauen Aber die Basiss.

00:30:55: Dann kommt auch So eine Sache in jedem Unternehmen, wenn man reinkommt.

00:30:59: Ich garantiere das die Erfolge.

00:31:01: Gibt es ja auch natürlich ein bisschen Tratsch und Klartsch?

00:31:04: Natürlich ein bisschen Ahn!

00:31:05: Die kann gut mit dem oder der kann gut Mit dem und mit dem gar nicht.

00:31:10: Solange es geht... Weil nicht aus allem kann man sich als Führungskraft raushalten.

00:31:14: Aber solange esgeht Raushalten Nicht befeuern Und Welt überhaupt dann versuchen sachlich die Sachen auseinander zu dröseln auf den Prozess- und Aufgabendelbene Das bringt sich nichts sofort.

00:31:28: Und das ist auch so ein Impuls, muss ich sagen, hatte ich mal schon in der Vergangenheit.

00:31:32: Weißt du?

00:31:33: Wenn du in dein neues Team kommst, dann bist du automatisch für das Team und dann wird dir was erzählt.

00:31:38: ja die von keinem oder anderen Team haben das schon immer so gemacht um dass es nicht gut und du hast automatisch so einen Impuls.

00:31:45: Oh Gott!

00:31:45: Du musst jetzt für deinen Team da sein also bist du auch automatisch in dieser... Die anderen haben Schuld oder machen irgendwas nicht gut Da den zu viel dastehen.

00:31:55: Hey, wo liegt das Problem?

00:31:57: Wirklich haben wir überhaupt ein Problem.

00:31:58: Das ist vielleicht ein Missverständnis und vor allem auch sich der Rolle Bewusstsein nicht zu schlichten.

00:32:04: Also ich bin jetzt kein Schiedsrichter auf dem Fußballfeld aber so bisschen Sachtigkeit und Abstand zu bringen und wenn man selbst Ruhe hat um nicht in diese Tratschgeschichten Politik-Geschichten Schulzuweisung beschichten kommt dann ist man sehr gut beraten.

00:32:21: Irgendwann mal ebt es das ein bisschen ab.

00:32:23: Und dann kommt vielleicht noch eine persönliche Sache, wo vielleicht wirklich nur zwei Personen und nicht ganze Teams ein Issue haben.

00:32:32: Das kann man ganz anders lösen als sofort eben auch dieses wir-und ihr-und die einzusteigen.

00:32:39: Erstaunlich!

00:32:40: Ich glaube das passiert aus einer falsch verstandenen Sympathie oder so einer Loyalität zum eigenen Team, dass man sofort ne Seite irgendwie einnehmen muss.

00:32:51: eine Schweiz zu sein.

00:32:53: Und das habe ich jetzt gelernt, aus Beispielen wo ich auch Situation falsch eingeschätzt habe und auch hier versuche ich genau diese Schweiz zu seien.

00:33:02: Ich bin die HR-Schweiz.

00:33:04: Ich sage immer, ich bin für alle Mitarbeiter von BPC in meiner HR Head of Rolle und wenn ich ein Konflikt oder irgendwie eine Missstimmung oder kleine Spannung sehe... schaue ich es mir neutral an und nicht dieses ja mein Team, dein Team die Abteilung.

00:33:19: Die andere Abteilungen.

00:33:20: aber die Impulse sind da und ich kann niemanden das übel nehmen.

00:33:24: Ich appelliere nur dass sich bewusst zu machen zu reflektieren

00:33:30: Ja und ich glaube ja ganz stark daran, dass auch Vertrauen durch Konsistenz entsteht.

00:33:36: Weil das Gehirn liebt ja eigentlich so vorhersehbarkeit und unvorhersehwahrheit erhöht ja wiederum auch Stress.

00:33:45: von daher denke ich, dass zum Beispiel psychologische Sicherheit auch ganz ganz stark einfach geschaffen werden kann wenn Menschen berechenbar sind.

00:33:53: und Berechenbarkeit ist für mich eines der unterschätzten Eigenschaften von guter Führung überhaupt.

00:34:00: und wahrscheinlich entsteht durch Berechenbarkeit in der Führungen auch einfach psychologische Sicherheit.

00:34:07: Da bin ich ganz, ganz fest überzeugt.

00:34:11: Ja!

00:34:11: Bin ich auch einsatzwillig dazu?

00:34:13: Ich weiß wir sind ja fast schon fertig, aber psychologisch das ist nicht einzig und alleine Aufgabe vom Entführungskräften.

00:34:23: Auch das habe ich auch schon erlebt oder beobachten können, also nicht alles so eins zu eins dass ich es erlebt habe sondern vielleicht viel mehr gesehen habe.

00:34:31: Das muss ja auch sicher für die Führungskraft werden in denen das Team offen kommuniziert.

00:34:37: bei Beispiel kennst du das?

00:34:38: Wahrscheinlich kennst Du das aus Deiner Vergangenheit!

00:34:42: Du hast ein Team, du bist die Fährungskraf, das Team sagt den Meeting nichts öffnet sich nicht Meeting ist aus, es alles wird hinter deinem Rücken zerredet.

00:34:51: Du kriegst das nicht mit, es sei denn irgendjemand versucht sich an dich reinzupeerschen und dir quasi so die Informationen zuzuspielen.

00:35:00: Ich meine man kann's wahrscheinlich nicht immer vermeiden.

00:35:02: aber da ein bisschen sensibler zu achten, psychologisch für Sicherheit?

00:35:06: Das ist genauso wie Charisma.

00:35:08: du kannst das nicht einfach sagen ich habs!

00:35:11: Das ist eine Arbeit von beiden Seiten und das muss ja auf beiden Seiten oder allen Und es gibt keine Seiten, sondern allen Bewusstsein.

00:35:18: Alle liefern auch ein bisschen was dazu?

00:35:21: Ein Baustein und das ist ja... Ich sage immer ich bin in so einem Gefüge.

00:35:25: Ich habe mal die Tee, ich hab meinen Chef, ich habe die Geschäftsführung.

00:35:28: Ich hab die Kollegen auf meinem Level im Sinne von dem Organigramm-Level und wir müssen uns alle diese psychologische Sicherheit auch schaffen in denen wir ehrlich miteinander kommunizieren.

00:35:40: Und das klingt so banal, so ehrlich!

00:35:42: Man kann doch gar nicht ehrlich sein weil man natürlich mit verschiedenen Informationen die vielleicht gar nicht für alle gedacht sind... Das meine ich ja gar nicht.

00:35:50: Das heißt dann nicht dass wir alle jetzt zusammen Händchen halten und Kumbaya singen.

00:35:54: Es geht darum, dass man ehrlich kommuniziert im Sinne guck mal Feedbegeben.

00:35:58: Das hat mir gefallen, das hat mich nicht gefallen.

00:36:00: warum?

00:36:01: Dass man respektvoll miteinander umgeht und dass man nicht hinter dem Rücken redet sondern wenn ich schon habe dann versuche ich mit den Kollegen-Kolleginnen das direkt anzusprechen und nicht fünf Leuten hinter dem rücken und in der Hoffnung dass was passiert?

00:36:16: Genau also dass er jetzt das eben wo über sieben Zwerge erfährt und dann sich verändert.

00:36:22: Ich meine, das ist ein Polischnitt.

00:36:23: Das so verändert man nix und es schürt eben Unsicherheit als Sicherheit.

00:36:28: also diese Erwartungshaltung muss man ja an sich selbst haben aber auch ein bisschen von den Führungsteffen und Kollegen auf erwarten.

00:36:35: Also dass das zum Thema Es ist nicht nur ein Thema der Führungsstöpfe oder nicht nur einzig und alleine Verantwortung von Führungen zu schaffen.

00:36:42: Wir sind wieder nur Vorbild und wir geben vielleicht siebzig Prozent Aber den Rest müssen wir auch uns wollen.

00:36:48: Ja Ja, liebe Magda bist du bereit für ein kleines kleines Spielchen?

00:36:53: Ich habe fünf Halbsätze vorbereitet.

00:36:57: Wo ich dich betten würde vielleicht diese halb Setze mal zu vervollständigen.

00:37:01: da bin ich schon ganz ganz gespannt auf deine Antworten!

00:37:04: Ich würd sagen wir starten direkt mit dem ersten Halbsatz.

00:37:07: die ersten hundert Tage gelingen wenn

00:37:11: man nur Ruhe behält.

00:37:13: ja kann nicht definitiv zustimmen.

00:37:16: der zweite Halbsat Der größte Fehler neuer Head of HRs ist

00:37:21: alte Muster in neues Unternehmen zu bringen.

00:37:25: Ja, Vertrauen gewinnt man durch

00:37:29: offene Kommunikation und Geduld.

00:37:33: gute People Arbeit beginnt mit

00:37:36: sich selbst.

00:37:38: Wenn ich noch einmal neu starten würde dann

00:37:43: In diesem Fall bei BPC würde ich nichts anderes haben wollen.

00:37:46: Es war bis jetzt traumhaft.

00:37:50: Das hört sich doch gut an.

00:37:51: Du hast die fünf Halbsätze geschafft, danke dafür liebe Magda.

00:37:57: und jetzt kommt noch ein ganz letzter Punkt.

00:38:00: du hast nämlich die Möglichkeit jemanden zu nominieren beziehungsweise jemandem vorzuschlagen wo du denkst hey diese Person die könnte ein toller Gast hier bei Inside People & Culture sein.

00:38:10: Gott, ich habe jetzt so viele Namen, die ich gerne hören würde.

00:38:15: Aber hast du schon mit Veronica Bergheim?

00:38:17: Ich folge dich bewundere und demnächst im Oktober bei Lerngeschehenkonferenz sehe und so höre.

00:38:26: Die hätte ich gerne!

00:38:27: Also, Veronica Bergheimer.

00:38:29: Ja super, danke schön für die Empfehlung.

00:38:33: da werde ich auf jeden Fall mit Veronica mal sprechen ob sie Lust hat hier eine schöne Folge mit mir aufzunehmen.

00:38:38: Danke schön dafür.

00:38:40: Danke, liebe Magda auch für das offene Gespräch.

00:38:43: Also ich glaube viele Führungskräfte können sich so in deinen Erfahrungen wiederfinden und in dem was du heute gesagt hast.

00:38:51: denn die ersten hundert Tage die entscheiden ja oft nicht nur darüber wie schnell man Veränderung anstößt sondern auch wie gut man das Unternehmen versteht bevor man sie anstürzt.

00:39:02: Danke für deine Learnings und dass Du diese offen mit uns geteilt hast.

00:39:06: Liebe Magdas hat großen Spaß gemacht!

00:39:09: Bis ganz bald!

00:39:11: Und vielen Dank nochmals, ja?

00:39:12: Okay.

00:39:13: Ciao, ciao!

00:39:15: Das war's für dieses Mal.

00:39:17: Nächsten Monat gibt es eine neue Folge.

00:39:19: In der Zwischenzeit folgt mir auf LinkedIn und schaut auf www.volkelgrigo.de vorbei.

00:39:25: Bleibt neugierig.