People & Culture muss endlich Business liefern! - mit Friderike Schröder (Rapid Data)

00:00:00: Herzlich

00:00:24: willkommen zu einer brandneuen Folge von Inside People and Culture.

00:00:29: Wir alle wissen, dass People & Culture wird ja häufig als Unterstützungsfunktion irgendwie gesehen im Unternehmen und Meine heutige Gästin, die sieht das völlig anders.

00:00:40: Sie sagt nämlich People in Culture Baut-Organisation und genau deshalb gehört People In Culture mitten ins Business!

00:00:50: Ich freue mich sehr auf das Gespräch mit Friederike Schröder, liebes Friederikke schön dass du bei mir bist.

00:00:55: Hallo Volke vielen Dank für die Einladung.

00:00:58: ich freue mich auch sehr auf unser Gespräch.

00:01:00: Ja, lass uns doch mal direkt in das Thema einsteigen.

00:01:02: Du begleitest ja ganz viel Transformation Veränderung bist sehr aktiv in der Organisationsentwicklung an einem ganz ganz dynamischen Umfeld.

00:01:12: was beschäftigt dich denn aktuell persönlich am meisten wenn du so auf die Rolle von people and culture schaust?

00:01:18: Wenn ich speziell auf unsere Organisationen auch schaue und das, was gerade alles im Markt los ist sind es konkret drei Themen.

00:01:26: Ich glaube, das erste Thema beschäftigt uns alle grad wie wollen wir AI in unseren Organisationen implementieren?

00:01:34: Wie nehmen wir dabei die Menschen mit dass es eben nicht eine reine Tourspielerei ist sondern dass es wirklich die echte Arbeit verändert.

00:01:43: Und ich glaube, unsere Rolle wird auf dieser Reise tatsächlich immer wichtiger.

00:01:48: Weil es eben darum geht die Menschen, die eben auch zum Teil schon sehr lange im Unternehmen dabei sind mitzunehmen Wege zu finden wie wir diese Offenheit schaffen das richtige Mindset schaffen.

00:01:59: Das ist das erste große Thema was mich beschäftigt.

00:02:01: das zweite das hast du schon angesprochen Wie sehen eigentlich Organisation von morgen überhaupt aus?

00:02:07: Sitzen da nur noch Menschen?

00:02:09: sitzen dazu künftig zur Hälfte AI Agents Genau, das ist das zweite große Thema.

00:02:16: und das dritte ist fairerweise auch wie schaffen wir es eigentlich aus diesem Firefighting-Modus auszubrechen um wirklich mit diesen Gestaltungsthemen zu arbeiten.

00:02:28: Und ich würde vielleicht nochmal kurz was auf uns als Unternehmen sagen, Rapid Data kennt wahrscheinlich nicht jeder!

00:02:35: Ich kannte's auch nicht bevor ich angesprochen wurde für die sehr spannende Rolle.

00:02:41: Wir sind eine Unternehmensgruppe, die eine Softwarelösung anbietet für den Bestattungsbereich.

00:02:48: Das heißt wir digitalisieren in der Branche und helfen eben den Bestattern, die richtige Lösung an der Hand zu haben um wirklich in dem doch sehr schwierigen Moment für die Menschen da zu sein.

00:03:02: Das machen wir aktuell mit ungefähr hundertdreißig Mitarbeitenden.

00:03:06: Die sitzen in Deutschland, die sitzen in den Nordics also in Schweden und in Norwegen Und in der Vergangenheit waren das mal elf Unternehmen, die zusammengekauft worden sind.

00:03:16: und es ist eine große Transformation, die ich begleiten darf Mit dem restlichen Management Team und einer sehr spannende Reise.

00:03:23: Und mich persönlich fasziniert einfach eben auch wie wir den Bestattern selbst helfen können bessere Lösungen eben auch zu finden, weil viele muss man fairerweise auch sagen ich war gerade auf einer Messe.

00:03:36: Die arbeiten wirklich noch mit Papier und Stift.

00:03:39: also das ist wirklich eine Branche vielleicht auch anders als es viele von Berliner Markt kennen die noch gar nicht so stark digitalisiert ist.

00:03:48: Ja, das hört sich total spannend an und ich hab jetzt gerade ne Off-Topic Frage die mir so direkt in den Kopf springt.

00:03:56: Weil der Tod ist ja auch in Deutschland etwas was total stigmatisiert ist und was sehr krass auch tot geschwiegen im wahrsten Sinne des Wortes wird.

00:04:07: Und ich frage mich wie das dann eben halt auch ist in so einem Unternehmen wie du jetzt auch tätig bist da eine dementsprechende Präsenz auch als employer Brand als attraktiver Arbeit geht?

00:04:17: hinzubekommen, wenn das Thema doch eigentlich ja sehr, sehr ungern behandelt wird.

00:04:22: Wie machst du das oder wie macht ihr das?

00:04:24: Es wäre kein einfacher Punkt.

00:04:26: also wir haben persönlich jetzt keine starke Employer-Brand wie viele andere große Unternehmen auf dem Berliner Markt und es geht halt viel über Persönlichkeit.

00:04:36: Also daneben auch weitere Empfehlungen, wenn wir die Kandidatenkandidatin erst mal angesprochen Kommen wir sie sehr gut in den Prozess.

00:04:44: Wir haben starke Führungskräfte bei uns rekrutiert, wir bauen gerade viel um und es ist eine sehr spannende Reise wo man einfach eben auch Impact haben kann an einer ganz anderen Stelle über die man vielleicht noch nicht so stark nachgedacht hat.

00:04:59: Und genau das ist der Punkt die dann doch viele Kandidaten und Kandidatinnen anspricht Weil wir am Ende einen Job mit Impact haben und nicht nur ein Softwareprodukt, sondern ein Software Produkt wirklich mit Sinn.

00:05:13: Und mit Impact.

00:05:14: Ja danke dafür für die Antwort.

00:05:17: das ist mir jetzt wirklich gerade so ad hoc in den Kopf gebrungen.

00:05:20: aber lass uns auch mal wieder zurück springen zu unserem eigentlich Thema nämlich People and Culture ist Business.

00:05:28: Das hast du schon im Vorgespräch gesagt und das ist ja was, was dir extrem wichtig ist?

00:05:34: Wieso ist dir das so wichtig?

00:05:35: Kannst du das kurz erklären?

00:05:37: Ich

00:05:37: glaube ich persönlich zu meiner eigenen Geschichte.

00:05:40: Ich arbeite seit sechszehn Jahren daran dass People & Culture keine admin Funktion mehr ist, dass wir eben nicht als die Tipps wahrgenommen werden.

00:05:49: Warum ist es so?

00:05:51: Ich bin im Jahr zwei Tausendzehn bei Rocket Internet gestartet.

00:05:54: Das heißt, ich habe viele Start-ups und die mittlerweile auf sehr große Unternehmen mit Aufbauen dürfen sei es Zalando, sei es Coupon.

00:06:03: Dadurch habe ich eben auch dieses unternehmerische Denken mitgegeben bekommen was mein eigenes Mindset auch geändert hat sprich dass wir eben wirklich als Enabler arbeiten mit dem Business zusammenarbeiten Und natürlich gehört es dazu, dass die gewissen Basic-Themen einfach laufen wie das Verträge korrekt sind.

00:06:24: Dass die Gehaltsabrechnung pünktlich ist.

00:06:27: Aber um wirklich Relevanz zu haben geht's aus meiner Sicht halt ganz stark darum, wie können wir das Business unterstützen mit dem Business zusammenarbeiten?

00:06:37: Vielleicht auch Muster aufzeigen, die das Business in dem Moment gar nicht sieht und dann wirklich gemeinsam Lösungen erarbeiten also Teil des Businesses auch sein.

00:06:47: Und ich glaube, wenn man das scharf dann wird man auch anders wahrgenommen und deswegen sind wir für aus meiner Sicht halt einfach deutlich deutlich mehr als eben diese ganz klassische Edmund Funktion.

00:07:01: Und du hast ja bei uns im Vorgespräch auch einen Satz gesagt der ist mir ganz besonders hängen geblieben irgendwie da HR baut Organisationen.

00:07:10: Nicht die Geschäftsführung, nicht das CEO und nicht das Business Development sondern ein HR-Bautorganisation.

00:07:16: Was meinst du damit?

00:07:18: Ja für mich ist das Thema Organisationenbauen wirklich verstehen.

00:07:22: welches Kundenproblem wollen wir am Ende lösen und welche Organisationsstruktur brauchen wir dafür?

00:07:31: Und natürlich baue ich das nicht alleine oder mit meinem Team zusammen, sondern am Ende ist das genau diese Aufgabe gemeinsam mit den Fachbereichen zu überlegen.

00:07:41: Wie sieht denn eine starke Organisation aus?

00:07:45: Wie schaffen wir es denn, unsere Business-Ziele dann auch wirklich zu erreichen?

00:07:49: Und zur aktuellen Zeit ist es halt so durch das ganze Thema AI.

00:07:54: Durch die Agents, die jetzt dazu kommen müssen auf Wir lernen noch mal deutlich flexibler zu denken und dass ist das Spannende finde ich jetzt wirklich zu schauen okay wie sieht denn die Organisation von morgen aus?

00:08:07: welches Skills brauchen wir denn um diesen Weg gemeinsam zu meistern?

00:08:11: und es gibt noch nicht das Rezept.

00:08:14: Gerade zu dem Thema habe ich gestern viel mit anderen Chief People Officern eben auch gesprochen.

00:08:19: Es ist ein unfassbar neues Thema und es gibt noch nicht die Lösung.

00:08:24: Ja, und ich frage mich in diesem Zusammenhang ja auch immer das HR seit Jahren rumjammert und sagt wir möchten endlich diesen Platz am Tisch haben ne?

00:08:34: Und ... Unsrelevanz irgendwo verschaffen.

00:08:38: jetzt ehrlich gesagt zum aktuellen Zeitpunkt ist meiner Meinung nach dieser Platz ganz klar da nämlich mit KI.

00:08:45: den Platz kann man jetzt besetzen und sich dadurch natürlich auch eine Relevanz.

00:08:49: Verschaffen.

00:08:50: aber wie siehst du das denn?

00:08:51: wann schafft der die people in kaltscha auch unternehmenswert?

00:08:57: also am Ende schaffen wir nur unternehmenswert, wenn wir es auch verstanden haben einen CFO beispielsweise mit Zahlen abzuholen.

00:09:05: Das heißt, wir müssen eine P&L lesen können und verstehen können.

00:09:10: Wir müssen wissen welche KPI's sind für uns relevant.

00:09:15: Zahlen wir jetzt auf das Thema Kostenmanagement stärker mit ein.

00:09:20: war auch am Ende, können wir schauen wie wir zusätzlich mit auf das Thema Top-Line also Umsatz miteinzeigen können.

00:09:26: Weil wenn ich jetzt mal das ganze Thema wieder runterbreche auf ein Team, ein Team muss hochperformant sein und da ist es auch meine Aufgabe zu schauen habe ich die richtigen Führungskräfte, hab' ich die Richtigen Mitarbeitenden auf den Stellen Und können wir damit eben auch die Unternehmensergebnisse erzielen.

00:09:44: und unsere Rolle ist es eben zur Not auch solche Themen anzusprechen die vielleicht auch nicht jeder ansprechen würde und damit schaffen wir es uns dann eben auch einen Platz am Tisch zu erarbeiten.

00:09:57: Und ich sage nicht, dass wir da das erfragen müssen sondern das Thema ist für mich einfach.

00:10:02: Ich muss durch Fakten überzeugen Dann sitze sich auch automatisch mit am Tisch.

00:10:08: Ja Und du hast ja gerade eben auch gesagt, dass in vielen Unternehmen, People in Culture eher so der administrative Teil ist.

00:10:16: Dass da eben einfach viel Verwaltung stattfindet anstatt Gestaltung und ich kann das ehrlich gesagt auch bestätigen.

00:10:25: Das sehe ich auch in vielen vielen Unternehmen.

00:10:28: Ich sehe auch, dass Pippenland Culture sich oftmals sehr viel einfach damit selbst beschäftigt oder auch teilweise Spielball, nenn ich es jetzt mal ist.

00:10:39: Der Geschäftsführung Marionette der Geschäftsführung Spielball von Führungskräften und da sehr reaktiv einfach ist aber auch viel zu wenig im eigentlichen Geschäft mit drin.

00:10:51: teilst du erstens diese Beobachtungen?

00:10:53: Und wenn ja wie würdest du das sehen, auch in das Geschäft hineinbewegen kann?

00:11:00: Deine Beobachtung total, also hundert Prozent.

00:11:03: Ich sehe es selbst immer wieder – das sind die Momente wo ich persönlich auch in Unternehmen häufig geholt werde um eben andere Unternehmensergebnisse auch erzielen zu können, auch in der kürzeren Timeline.

00:11:18: Die größte Herausforderung ist für viele dass sie sich zu stark um sich selbst drehen.

00:11:23: Sie machen halt die mitarbeitenden Umfrage zum Beispiel der mitarbeitende Umfrage wegen.

00:11:29: Anstatt dann zu schauen, was sind die konkreten Maßnahmen?

00:11:32: Was müssen wir jetzt umsetzen und was müssen wir ändern?

00:11:35: Der nächste Punkt ist Wir müssen einfach super stark präsent und verdrahtet sein sowohl auf Mitarbeitenden Ebene als aber eben auch auf Entscheidungsebene.

00:11:47: Und wenn wir das schaffen wirklich mit Impact Themen auch darzustellen und mit Zahlen zu belegen, dann drehen wir uns nicht mehr um uns selbst.

00:11:57: Und dann wird auch unser Mehrwert erkannt weil ich kann aus eigener Erfahrung sagen es geht zum Teil um echt große große Zahlen von denen ich da spreche und Es können so viel Fehler auch passieren.

00:12:09: und wenn man da eben nicht mit diesem Weitblick auch agiert Dann haben wir auch große Probleme in der Organisation.

00:12:18: weitblick und ich glaube auch ganz stark selbst Bild, ne?

00:12:22: Denn viele HR-Abteilungen so schlimm es sich auch anhört.

00:12:26: Die sehen sich leider heute auch immer noch eher als eine Atmenfunktion.

00:12:30: Es gibt dann natürlich Leute die raus wollen aus dieser Wolle aber eben halt durch eine dementsprechende Value Creation ist nicht richtig schaffen an den Tisch zu kommen oder auf selber Höhe mit dem C Level irgendwie zu arbeiten.

00:12:44: Deshalb glaube ich das ist ganz wichtig auf der einen Seite am selbst Bild zu arbeiten selbst zu reflektieren.

00:12:51: Wie bin ich denn gerade, wie wirkele ich dann auch grade als Zag-Gibbel in Kalscher Bereich?

00:12:55: Nicht nur nach außen in die Organisationen sondern vielleicht auch am Sea Level Tisch.

00:13:01: und da würde mich jetzt vielleicht mal von deiner Seite aus interessieren welche Frage man sich da als HR Abteilung regelmäßig stellen sollte um da vielleicht auch so ein bisschen rauszukommen und mehr in Richtung Sea Level Geschäftsführungen Business auch zu denken.

00:13:16: Also für mich sind es zwei Fragen.

00:13:17: Einmal muss ich mich als Führungskraft regelmäßig hinterfragen, also ich finde eine gute Frage ist immer wie würde jemand Neues agieren der genau dieselbe Rolle wie ich hat und was würde diese Person in den ersten sage ich mal vier bis zwölf Wochen umsetzen?

00:13:36: Das mache ich regelmäßig um AR mich auch immer wieder einzunorden und zu schauen bin ich auf dem richtigen Weg unterwegs, arbeiten wir wirklich an den richtigen Themen?

00:13:45: und das sind halt jetzt genau schon die HR-Fragen, die ich mir auch stellen muss.

00:13:50: An welchen Themen will ich arbeiten?

00:13:52: Welche Themen will Ich fokussieren?

00:13:55: Wo möchte ich wirklich Impact haben?

00:13:57: Und sind es die Themen, die am Ende unsere Businessziele auch unterstützen?

00:14:02: Und ich kann nicht alles gleichzeitig machen!

00:14:04: Das heißt, ich brauche ja ein Fokus und eine Priorisierung Und ich kann aus eigener Erfahrung sagen, zum Beispiel gerade auch so eine Restrukturierung.

00:14:14: Da kann ich halt mit Klarenzahlen auch belegen wie viel Impact und Wert ich habe.

00:14:22: Und am Ende geht es mir nicht nur darum das in Zahlen auszudrücken sondern auch zu schauen.

00:14:27: Das kommt des Thema Weitblick wieder mit.

00:14:31: Wie funktioniert meine Organisation auch danach?

00:14:35: Weil da sind versteckte Kosten die in dem Moment erst mal keiner aufm Radar hat.

00:14:39: Ja absolut und oftmals ist es ja auch einfach so, dass die Menschen in der Kultur sich mit Treuklappen sehr in diesem Hamsterrad aus Workload bewegt.

00:14:50: Und ich sage immer, ein Hamsterrat sieht von innen auch aus wie eine Karriereleiter.

00:14:55: Das heißt man merkt einfach gar nicht was so um einen herum passiert und vor allen Dingen kommt noch dazu das man eigentlich sich gar nicht die Zeit nimmt auch irgendwie dagegen anzugehen.

00:15:06: Aber immer wenn die Leute mir sagen, ja dafür habe ich keine Zeit doch du hast Zeit aber du nimmst sie dir eben nicht oder du privilierst was anderes über und dann aus diesem Teufelskreis auszubrechen.

00:15:16: Ja ist für viele Unternehmen nicht leicht.

00:15:19: das sehe ich definitiv auch in meiner Beratungspraxis jeden Tag.

00:15:24: Ich sehe das halt auch total so.

00:15:26: Das ist die größte Herausforderung dieses Thema Firefighting-Modus, also wirklich sich bewusst Zeit zu blocken jetzt zum Beispiel auch das ganze Thema AI auszuprobieren.

00:15:38: wo kann ich mir Erleichterungen schaffen?

00:15:41: Wo kann ich Unterstützung insbesondere eben auch bei repetitiven Aufgaben bekommen?

00:15:47: und wenn wir das nicht machen dann können wir uns auch nicht weiterentwickeln.

00:15:53: Auch das habe ich zur Genüge gesehen, sondern am Ende geht es darum, wo du dich seist auf Investorenseite, sei es auf Management-Ebene ganz klar über große Themen positionieren musst.

00:16:06: Kurze Unterbrechung mit einem Hinweis in eigener Sache!

00:16:09: Mit Folge Grigo People and Culture Solutions holst du dir einen erfahrenen Sparingspartner und interim Head of HR ins Haus –

00:16:16: Projektbasiert

00:16:18: oder intremistisch?

00:16:19: Volke unterstützt dich bei Vakanzüberbrückungen, beim Aufbau moderner People and Culture Strukturen in Phasen von Restrukturierung und fairer Trennungskultur inklusive Outplacement sowie Organisationsentwicklung die deine People Arbeit wirklich leichter machen.

00:16:34: Wenn du gerade an deinem People-Bereich arbeitest und einen Partner auf Augenhöhe suchst melde dich gern!

00:16:40: Und jetzt geht es weiter mit Inside People & Culture

00:16:43: Wenn wir gerade schon so ein bisschen beim Renten sind.

00:16:46: über Workload, über Akzeptanz im Unternehmen.

00:16:49: Über Geschäftsführung die HR vielleicht nicht genug supportet.

00:16:55: Lass uns mal dabei bleiben.

00:16:56: wo verliert denn aus deiner Sicht auch an Glaubwürdigkeit bei welchen Themen?

00:17:03: Also ich glaube insbesondere wenn wir uns zu sehr um uns selbst drehen also wenn wir eben nicht fokussieren was braucht das Business sondern einfach unsere Themen im eigenen HR Camaline mit Scheuklappen umsetzen und null durchdenken, ist es das eigentlich noch.

00:17:24: Und ich glaube man ertappt sich auch häufig genug dabei, das habe ich in der Vergangenheit schon mal so gemacht.

00:17:32: Aktuellen Zeit kann ich nur sagen, es ist so wichtig sich immer wieder zu hinterfragen.

00:17:37: Sich Impulse aus dem Netzwerk zu holen die vielleicht auch mal komplett anders sind aber genau darüber nachzudenken und... Ich habe eine eigene spannende Zeit zum Beispiel bei Raid Pager wo ich auf mehrere Jahre Themen aufgebaut hab dann im CEO Wechsel hatte.

00:17:57: Da muss ich mich natürlich selbst fragen mache ich so weiter?

00:18:00: oder Jetzt zum Beispiel die neue sie ohne ganz andere Perspektive an den Tisch, die eben auch relevant ist und wo ich mich dann eben auch selbst verändern muss.

00:18:10: Und ich stelle mir zum Beispiel persönlich immer die Frage wird es in der Formie was lerne ich eben auch jetzt?

00:18:16: Ich traue nicht hinterher auf Wort das muss ich jetzt aufgeben sondern eher Blick nach vorne was lernig was kann ich mitnehmen?

00:18:25: Das hilft halt massiv auch eben an der eigenen Haltung dann zu arbeiten.

00:18:30: Und ich glaube, dass es auch total sinnvoll sein kann sich da einen sehr gezielten Sparingspartner einfach zu suchen entweder in der Organisation oder vielleicht auch außerhalb der Organisation.

00:18:41: Denn das gibt ja... Diese C-Level-Disease nennt sich das ja.

00:18:45: Je höher du kletterst in der Hierarchie, desto weniger relevantes Feedback erhältst Du auch.

00:18:51: und irgendwann bist Du so in deinem goldenen Käfig und nur weil keiner dir mehr kritisches Feedback gibt und jeder dir sagt wie toll du doch bist.

00:18:58: glaubst Du das natürlich auch oder bist eigentlich völlig verblendet?

00:19:02: Da kommen wir gerade zu einem ganz guten Thema und zwar würde ich gerne mal über CEOs mit Dir sprechen.

00:19:07: Das passt in dem Kontext ganz gut zusammen.

00:19:11: ja jetzt schon wirklich seit sechzehn Jahren hast du gerade gesagt, auch im People and Culture Bereich tätig und du hast mehrfach CEOs als direkten Sparingspartner gehabt.

00:19:23: Was ist denn so deine Erfahrung?

00:19:24: Welche Erfahrungen oder welche Erwartung?

00:19:28: nicht welche Erfahrungen welche Erwartungen haben denn CEOs an ihre People Funktionen?

00:19:35: also aus meiner Sicht ist es ganz klar erst mal ein sogenannter Partner in Crime zu sein auf Augenhöhe zu agieren und eben auch die unschöne Wahrheit mal anzusprechen, sei es wenn nicht in der Organisation beobachte das wäre Herausforderungen mit der Führungsebene haben.

00:19:55: Sei es dass in einem Team die Performance eben auch nicht passt auch immer wieder raus zu zoomen und eine sehr globale Perspektive auch einnehmen zu können.

00:20:04: Das heißt auch wirklich Themen zu bespielen die am Ende Impact haben Weil es ist meine Aufgabe, genau diese kritischen Themen anzusprechen sei es aber eben auch wie der CEO oder CFO agiert.

00:20:22: Das ist halt auch noch mal ein extrem wichtiger Punkt und ich glaube meine Rolle ist somit die einzige im Management, die da auch eine gewisse Erlaubnis hat einen CEO auch da, Challenges zu dürfen und ich finde es kommt immer auf das Wie an.

00:20:40: Also wie gebe ich Feedback?

00:20:42: Wie sende ich eine Message?

00:20:44: Wie bring' ich meine andere Perspektive an den Tisch?

00:20:47: aber ist es auch meine Aufgabe eben für ein gewisse Fairness in der Organisation zu suchen und eben auch nachvollziehbare Kriterien durchzusetzen und eben nicht diese gut Herren Art die man häufig auch in Organisationen sieht Und ist das immer einfach, definitiv nicht.

00:21:07: Also bin da auch selbst schon häufig genug gegen Wände mal gelaufen und da geht es aber dann darum aufstehen, Krone richten, weitermachen und vielleicht auch nochmal über ein Umweg an das Thema herankommen.

00:21:22: also wir brauchen schon eine gewisse Behaarlichkeit in unserer Rolle.

00:21:26: Da kommen wir später nochmal drauf, da würde ich gerne mit dir noch mal darüber sprechen warum People in Culture auch manchmal unbequem sein muss.

00:21:34: Aber lass uns mal kurz nochmal in dieses Thema Transformation reingehen weil es ja gerade eine sehr besondere Zeit.

00:21:42: einfach ist.

00:21:43: Wir haben auf der einen Seite Restrukturierung überall sehen wir Layoffs Es müssen Effizienzen geschaffen werden Manchmal vielleicht auch zu Hast.

00:21:52: ich sage jetzt mal da werden dann einfach Menschen ausgenommen die angeblich von Kai ersetzt werden sollen.

00:21:59: aber die Kai kann das noch gar nicht so richtig und es macht auch niemand.

00:22:04: Die Training der Kai, aber die Menschen sind schon weg hat man nur nicht bei fort gesehen wo sie ein paar Ingenieure wieder zurück geholt haben.

00:22:12: auf der anderen Seite haben wir Wachstum.

00:22:14: Wir wollen irgendwo die besten Talente abgreifen und wirklich auch als Firma A-Player bei uns haben.

00:22:22: Und dann kommt die ganze KI Geschichte noch mit dazu, also mega viele Schauplätze auf einmal.

00:22:28: was ist denn deine Meinung welche Rolle da People and Culture spielt?

00:22:32: Also aus meiner Sicht ist jetzt der Moment sich erneut zu positionieren und am Tisch sitzen zu bleiben.

00:22:39: und ja es gibt Beispiele wo HR gerade abgeschafft wird Muss man auch mal sagen, weil wir angeblich nur Probleme verursachen.

00:22:49: Wenn ein sehr

00:22:50: anderen Blick drauf muss ich auf der anderen Seite auch sagen.

00:22:55: Weil ich täglich ehrlicherweise in unserer Organisation sehen kann was das für Kosten ansonsten verursacht wenn man eben nicht jemandem sehr seniores dabei hat der diese doch geschäftskritischen Themen begleitet und zwar eben auch wirklich mit diesem Weitblick, was wir vorhin schon angesprochen haben.

00:23:17: Das sind eigentlich genau die drei Themen wo wir ganz klar über Zahlen argumentieren können, wo wir sowohl dementsprechenden CFO-Gut abholen können als eben auch den CEO strategisch weil wenn wir jetzt nicht die richtigen Weichen stellen dann spielen wir irgendwann auch mit unseren Organisationen nicht mehr am Markt mit.

00:23:38: Und gerade in den Tech-Organisationen, wo ich ja letztendlich auch sitze.

00:23:43: Ist es halt auch aktuell so entscheidend dieses Thema AI mitzudenken?

00:23:47: Weil ansonsten unsere Bewertung auch in den Keller gehen wird gibt's auch genügend Beispiele grad auf dem Markt!

00:23:54: Das heißt wenn ich das jetzt ignoriere dann habe ich ein ganz anderes Thema.

00:23:59: und zum Beispiel bei uns ist ja wirklich die Aufgabe in der Transformation einen Unternehmen aus diesen elf Unternehmen zu machen Und da kommen verschiedene Kulturen zusammen.

00:24:11: Da kommen unterschiedliche Zielgruppen auf Mitarbeiter-Ebene zusammen, denn die Mitarbeitenden sind bei uns über dreißig Jahre dabei und da ist es eben wirklich unsere Aufgabe diese Brücken zu bauen präsent zu sein genügend Kontext auch zu geben klar zu kommunizieren wo die Reise hingeht aber eben auch Angebote zu machen die Menschen mitzunehmen.

00:24:40: Und das zahlt für mich auch noch mal sehr stark auf diese Vertrauenskomponente ein und wenn wir das nicht schaffen, auch gerade in unseren Rollen.

00:24:50: zum Teil muss ich ja auch einfach mal zwischen der Organisation und dem Management Team übersetzen.

00:24:56: Das heißt Ich muss so gut nah bei auch sein dass Menschen mir überhaupt diese Frage auch stellen was sie eben beschäftigt.

00:25:07: Das sind alles eben auch versteckte Kosten, die wir nicht vergessen dürfen.

00:25:14: Naber sein auf der einen Seite, aber ich erinnere mich an unser Vorgespräch auch manchmal unbequem sein.

00:25:21: Das hast du nämlich gesagt im Vorgespreech.

00:25:24: Pippen und Kalcher muss manchmal auch unbequeben sein.

00:25:27: Ich stimme dir da total zu.

00:25:29: Aber was konkret meinst du damit?

00:25:30: Unbequeme

00:25:31: heißt auch wenn keiner sich im Raum traut die Wahrheit auszusprechen Die Wahrheit Tatsache Auszusprechen Auch wenn Du zum Teil den Gesichtern siehst.

00:25:42: Alle denken das gleiche, aber keiner hat in dem Moment den Hut zum Teil eben auch diese unbequeme Wahrheit mal auszusprechen.

00:25:54: Und ich sage, dass es eben auch exakt unsere Rolle ist – nicht unbedingt unsere Rolle, dass alle happy nur sind und alles easy is'.

00:26:04: Sondern ich glaube unsere Rolle hat sich stark verschoben, dass wir wirklich extrem harte Entscheidungen auch treffen müssen oder eben dann auf die Umsetzung einwirken müssen.

00:26:15: Ich entscheide nicht unbedingt über die Restrukturierung aber ich entscheide über das Wie und da kämpfe ich dann auch wirklich wie ich das umsetze Und da muss ich eben auch manchmal unbequem sein und nicht einfach sagen und nicken ja so machen will sondern auch ganz klar Risiken aufzeigen und in einer Beratungsfunktion unterwegs sein.

00:26:39: Und eben auch sonst sagen, nein so setzen wir es oft gar keinen Fall um weil wir sonst folgende Folgen zu berücksichtigen haben.

00:26:49: Das sehe ich definitiv auch so.

00:26:51: und gerade in Restrukturierungsphasen, in Layoffs.

00:26:54: Da musst du ja einfach eben auch sehr unbequem sein.

00:26:58: das ist ja dann eben halt auch ein bisschen die Downside von People In Culture wo es nicht immer nur um Happy Hiring und Onboarding und irgendwie Beförderung usw.

00:27:06: geht.

00:27:07: Aber die Frage ist ja, wie mache ich das Ganze?

00:27:10: Und wenn ich mich dann dafür entscheide vielleicht eine Restrukturierung auch wertschätzend zu machen.

00:27:15: In dem ich der Person vielleicht noch ein Outplacement oder irgendwie einen Careercoaching und so weiter mit anbiete und auch dementsprechenden Support irgendwo in dieser Situation biete, dann glaube ich kann man auch aus dem Unbequemen eine etwas erträglichere Situationen machen.

00:27:31: Total!

00:27:32: Und unbequem heißt für mich auch nicht, dass ich nicht empathisch agieren kann.

00:27:37: Unbequeme ist einfach das ich mich halt trauen muss eine gewisse Wahrheit auszusprechen.

00:27:44: Ja und für mich ganz ganz wichtig auf in dem Zusammenhang Berechenbarkeit.

00:27:48: also.

00:27:48: ich glaube wenn man unbequeem sein muss wenn man vielleicht auch konsequent sein muss dann es ist einfach immer noch wichtig berechenbar ist, weil nur so können Menschen dich auch einschätzen und so handelst du authentisch.

00:28:02: Und mir ist es auch schon passiert das in solchen unbequemen Situationen nämlich im Fall einer Kündigung eines Aufhebungsvertrags danach Leute trotzdem zu mir gekommen sind und sich für den Prozess bedankt haben dass er wertschätzend gewesen ist, dass er reibungslos gewesen ist ,dass er aufrichtig gewesen ist.

00:28:17: Ich glaube das funktioniert durchaus auch so.

00:28:20: Das kann ich total bestätigen also viele Einzelfälle auf dich zurückblicken kann, wo Menschen sich denn wirklich auch für die Augenhöhe bedankt haben.

00:28:31: Für den wertschätzenden Umgang und jeder von uns weiß auch wie schwierig diese Situation nichts ist.

00:28:38: so trotz isst aber auch das bringt unsere Rolle dann zum Teil eben mit Diese Klarheit da auch einzubringen.

00:28:48: Lass uns mal so einen kleinen Blick in die Zukunft werfen.

00:28:51: In die Glaskugel vielleicht auch ein wenig, wenn du jetzt heute nochmal eine People and Culture Abteilung komplett from the scratch neu aufbauen würdest?

00:29:00: Womit würdest du anfangen?

00:29:02: Ich würde erstmal mit der Frage anfangen was muss dieses Unternehmen in drei Jahren oder auch sage ich mein anderthalb bis drei Jahren können und welche Menschen entscheiden darüber?

00:29:16: Von der Frage kann ich sehr viel ableiten, wie ich eine Organisation aufbaue.

00:29:23: Welche Struktur ich dafür benötige?

00:29:26: Was trotzdem zur aktuellen Zeit nicht einfach sein wird weil jetzt nochmal dieser Schiff kommt Richtung Skills weg wahrscheinlich sogar von Rollen oder vielleicht auch von Karriereleitern alles was wir uns mühsam aufgebaut und er arbeitet Dürfen wir uns wahrscheinlich nochmal die Frage stellen, wie sieht das eigentlich in der Zukunft aus?

00:29:53: Und deswegen ich würde immer mit einer Business-Frage starten.

00:29:57: Welches Problem lösen wir und wie muss das Unternehmen dementsprechend aufgebaut sein?

00:30:04: Ich glaube persönlich wird sich das in unserer Welt in der Hinsicht ändern dass wir wegkommen von ganz klansch spezifischen Rollen und vielmehr wieder mit den Menschen arbeiten, weil die Agenten uns auf der einen Seite beim Thema Strategie helfen können.

00:30:23: Und auf der anderen Seite eben auch bei dem ganzen Thema Reporting, Zahlen, Datenfakten – also diesen Research kann der Agent ja super gut übernehmen.

00:30:35: Und natürlich braucht es den Menschen, um auch eine gewisse Qualität weiterhin aufrechtzuerhalten.

00:30:40: Das finde ich ganz wichtig.

00:30:41: Das beobachtet man hier immer wieder wie Präsentationen so Mini-Fehler irgendwo haben und man sagt nee das ist die KI doch noch nicht weit genug.

00:30:50: Und da ist es tatsächlich auch unsere Aufgabe eben diesen Blick dann fürs Detail nicht zu verlieren und auch weiterhin kritisch darauf zu gucken.

00:30:59: Gibt's denn was, was du in People on Culture streichen würdest wenn du das sofort könntest?

00:31:05: Also wenn ich von einer Rollenperspektive gucke, ist es definitiv eine People Analytics Rolle die wir in der Vergangenheit gebraucht haben um eben über Zahlen auch zu argumentieren.

00:31:18: Wo ich aber heute ganz klar Claude selbst füttern kann und der Sports habe, KPIs ablesen kann, schnell Auskunft geben kann.

00:31:31: Also dafür brauche ich nicht mehr jemand, der mir diese ganzen Excel-Sheets

00:31:36: erarbeitet.".

00:31:40: Jetzt bist du ja auch treue Zuhörein des Podcasts und du weißt quasi auf, was jetzt so in Richtung Ende auch auf dich zukommt.

00:31:49: Ich habe mir nämlich fünf Falsätze ausgedacht die ich dich einmal bitten würde zu vervollständigen.

00:31:55: da kommen wir mal echt sehr, sehr spannende spontane Antworten bei raus und wenn du bereit bist dann würde ich damit einmal starten.

00:32:03: Ja total gerne!

00:32:05: Sehr schön, dann lass uns mit dem ersten Halbsatz anfangen der lautet nämlich People in Culture schafft Wert, wenn?

00:32:12: Wir Businesspartner nicht als Titel tragen sondern es einlösen.

00:32:20: Indem alles was wir tun an einem echten Geschäftsproblem hängt und alles andere ersatzlos gestrichen wird.

00:32:28: Oh ja sehr bold das Statement dafür.

00:32:34: Machen wir mal den zweiten hier.

00:32:36: Die größte Fehlannahme über HR ist...

00:32:40: Dass es ein weiches Thema ist.

00:32:44: Haken hinter, sehr gut!

00:32:48: Der wichtigste KPI für HR isst?

00:32:51: Aus meiner Sicht regrettable attrition also der Abgang genau der Leute die wir im Unternehmen halten sollten weil dir das sehr viel über die Themen Liedership Organisation Struktur sagt und deswegen gucke ich gerne auf den KPI.

00:33:12: Danke dafür, gleich hast du es geschafft.

00:33:14: vor letzter Halbsatz!

00:33:17: Eine gute CHRO erkennt man daran das.

00:33:21: Sie die unbequeme Wahrheit ausspricht?

00:33:23: Das muss ich wiederholen was ich hier im Podcast schon gesagt habe.

00:33:28: Ja, hast du vollkommen recht.

00:33:30: und als allerletztes wenn HR morgen verschwinden würde dann Arbeitest du bei Bolt?

00:33:41: Sorry, das musste ja sein.

00:33:46: Dann würde es leise teurer werden und zwar an vielen Stellen gleichzeitig die niemand sofort mit uns in Verbindung bringen würde.

00:33:58: Da hast du definitiv recht.

00:34:00: Danke, dass du den kleinen Spaß das kleine Spielchen mitgemacht hast!

00:34:04: Das war definitiv sehr, sehr spannend was da als Vervollständigung herauskam.

00:34:10: und jetzt ist es soweit, dass Du vielleicht jemanden nennen darfst der oder die hier als nächstes bei mir im Podcast zu Gast sein sollte.

00:34:18: Gibt es jemanden wo Du sagst?

00:34:20: Die Person würde super gut zu Inside People & Culture passen?

00:34:25: Zu meiner Sicht wäre das Judith-Bahnscheid von Koro sehr eigene, spannende Reise hinter sich und gerade die Rolle dort neu angetreten.

00:34:35: Und deswegen würde ich sie gern weiter empfehlen!

00:34:39: Als Hamburger kenne ich Judith natürlich auch als Powerkundin von Korro selbstverständlich auch sehr bekannt.

00:34:46: Danke für die gute Empfehlung.

00:34:48: da freue ich mich schon.

00:34:49: Ich hoffe dass Judith zustimmt, dass wir zusammen eine Folge machen.

00:34:53: Sehr, sehr schön.

00:34:55: Ja liebe Friederike vielen vielen dank für das interessante und spannende Gespräch.

00:35:00: ich glaube ja dass diese folge einfach auch sehr gut und eindrucksvoll gezeigt hat dass people in kaltschar weit mehr ist als rekruting benefits oder irgendwelche admin prozesse sondern dass es eigentlich darum geht organization zu gestalten und vor allen Dingen auch erfolgreicher zu machen.

00:35:16: Das hat mich sehr gefreut, dass du heute mit dabei warst.

00:35:18: Vielen vielen Dank und wir sind ja an dem Freitag heute bei der Aufnahme.

00:35:22: deshalb kann man glaube ich auch jetzt sagen schönes Wochenende liebe Federicke!

00:35:26: Ja vielen dank dir Volkel mir jetzt auch sehr viel Spaß heute gemacht und ich wünschte dir auch ein schönes wochenende!

00:35:44: Danke!