Employer Branding endet nicht auf der Karriereseite – mit Sarah Guerrier (Sunday Natural)

00:00:00: Insight People

00:00:01: & Culture.

00:00:02: Was Organisationen wirklich bewegt?

00:00:05: Der Podcast mit Folge Griego.

00:00:07: Echte Geschichten,

00:00:09: ehrliche Perspektiven für alle die Organisation nicht nur verwalten sondern gestalten und entwickeln wollen.

00:00:23: Sarah ich muss dir ein Geheimnis verraten Wenn unsere Podcast-Folge live geht, wird Inside People in Culture mit neunzehn Folgen genau ein Jahr alt.

00:00:33: Du bist also Gästen in der Jubiläumsfolge zu meinem einenjährigen Baby!

00:00:37: Was sagst du dazu?

00:00:38: Wie

00:00:38: schön.

00:00:39: ich sage vor allem herzlichen Glückwunsch Volke.

00:00:41: total cool

00:00:43: Ja, danke dir.

00:00:44: Was die meisten Zuhörer innen da draußen ja gar nicht wissen liebe Sarah ist wir kennen uns aus unseren gemeinsamen Zeit bei Zalando und das ist mittlerweile auch schon über zehn Jahre her und ich sage nur Time is flying!

00:00:57: Und du bist heute bei mir im Podcast sogar.

00:01:00: Wie schön ist das denn?

00:01:01: Ja total.

00:01:02: Ich habe mich auch wirklich sehr über die Einladung gefreut

00:01:06: Hat sich an den letzten Jahren da sehr viel getan.

00:01:09: Ich bin mittlerweile selbstständig, du bist jetzt Chief People Officer bei Sunday Natural einem extrem spannenden Unternehmen wie ich finde das sich so auf hochwertige pflanzliche Nahrungsergänzungsmittel auf Tees und Superfood spezialisiert hat.

00:01:24: Mir als Marcia Lava ist das natürlich ein Begriff.

00:01:27: Kannst du aber vielleicht den Zuhörerinnen da draußen auch noch mal kurz erklären, wer bist Du?

00:01:32: Wie bist Du sozusagen der Natural gekommen und was bewegt Dich gerade so in Deinem People and Culture-Alter?

00:01:39: Ja total gerne!

00:01:40: Vielen Dank Volke.

00:01:42: Ja, vielleicht erst mal zu mir selbst.

00:01:44: Ich bin seit jetzt knapp zwei Jahren Chief People Officer hier bei Sunday Natural, komme aber ganz ursprünglich aus dem Marketingbereich.

00:01:52: also ich habe angefangen Gott vor zwanzig Jahren bei Procter & Gemble hab dort acht Jahre lang verschiedene Marketingrollen gemacht sowohl lokale als auch globale Rollen und bin dann vor zwölf Jahren zu Zalando gewechselt.

00:02:05: Das ist, als wir uns da schon mal kennengelernt haben noch nicht zusammengearbeitet haben und hab dort auch am Anfang im Marketing gearbeitet.

00:02:13: Hab das lokale Marketing-Team aufgebaut – das war noch zu einer Zeit, da war Zalanto noch nicht einmal an der Börse also eine ganz andere Zeit!

00:02:21: Und habe dann nach so zehn Jahren im Marketing für mich entdeckt weil ich möchte gerne was Neues oder anderes machen und bin dann zum People Organization gewechselt.

00:02:35: Und das war auch die Zeit, als wir zusammengearbeitet haben am Anfang in People Operations hatte dann verschiedene weitere Stationen bei Zalando bis ich jetzt hier zu Sunday gekommen bin.

00:02:47: Und ja, vielleicht noch kurz zu Sunday.

00:02:51: Du hast ja schon grob erwähnt was wir eigentlich machen.

00:02:54: also Wir sind in Europa der führende Anbieter für die Premium-Nährstoffe und Superfoods wie du gesagt hast und Was bei uns ganz besonders wichtig ist oder was uns auch unterscheidet von anderen Anbieten Ist dass wir basierend auf unserer sogenannten True Clean Label Philosophie Arbeiten.

00:03:14: das heißt es Das sind so drei Elemente.

00:03:16: Also zum einen absolute Reinheit, unglaublich wichtig.

00:03:20: Wir machen alles wissenschaftlich fundiert und wir bringen auch maximale Transparenz.

00:03:26: Und damit haben wir jetzt schon wie so bei tausend siebenhundert Produkten die wir in unserer Toolbox anbieten.

00:03:32: Und das Besondere ist, wir haben so unsere eigene Wertschöpfungskette.

00:03:34: Das heißt ich sitze jetzt hier in unserem Podcaststudio und nebenan sitzt praktisch das Produkt Development Team und da werden auch wirklich hier die Produkte entwickelt.

00:03:44: Wir sind mittlerweile über tausend Mitarbeiter und jetzt hier am Standort im Berlin wo ich jetzt auch hier sitze, auch schon über drehundertfünfzig.

00:03:54: Super, super spannend.

00:03:55: und ich bin ja auch ehrlich gesagt so ein bisschen neidisch auf deinem Podcast setup.

00:03:59: Ich glaube da muss sich bei mir noch mal was pimpen.

00:04:01: also es sieht wirklich sehr gut aus.

00:04:03: aber lass uns nochmal darüber sprechen.

00:04:06: du hast das gerade schon selbst gesagt du kommst ja ursprünglich aus dem Marketing bzw.

00:04:10: aus dem Brandmanagement und bist dann in HR gewechselt und das finde ich einen unglaublich spannenden Karrieremoment.

00:04:17: warum hast Du das damals gemacht?

00:04:18: Und was war auch so Dein Bauchgefühl dabei?

00:04:22: Ja, eine super schöne Fragefolge.

00:04:23: Und ich finde es auch so lustig weil wir uns genau zu dem Zeitpunkt ja dann auch kennengelernt haben und zusammen gearbeitet haben.

00:04:30: Das war zu einer Zeit... Ich war dann praktisch zehn Jahre bei schon in ganz vielen verschiedenen Marketingrollen gewesen und hatte das Gefühl dass es langsam ein bisschen repetitiv wurde im Marketing.

00:04:42: also die nächste Kampagne, das nächste Land der nächste TV-Spot.

00:04:45: Es war nach wie vor spannend Aber ich hatte Lust, auch was Neues zu lernen.

00:04:52: Und ähm... Ich bin sehr getrieben immer auch so von der Neugier und das ganze Thema ... ... People and Organization fand ich unglaublich spannend gerade zu der Zeit bei Zalando.

00:05:03: Wir sind so unglaublich gewachsen!

00:05:05: Ich habe damals mein lokales Marketing-Team von null auf fünfundvierzig Leute aufgebaut.

00:05:10: Damals glaube ich waren wir in vierzehn Märkten.

00:05:12: Das heißt, ich hab da auch gemerkt, dass es wichtig war eigentlich, dass sich diese Organisation richtig aufbauen und die Leute zusammenbringen und das fand ich so ein spannendes Element.

00:05:20: Und dann hatte ich Frauke, die damals dich ja glaube ich auch in der H-Age geholt hat, hatte ich damals Bauke vom Polier, die verantwortlich für Personal einfach mal drauf angesprochen habe gesagt hey wenn da irgendwann mal was frei wird im Personalbereich, ich hätte total Interesse da auch mal reinzuschnuppern um etwas zu machen.

00:05:39: Dann war ich gerade im Mutterschutz, ich hatte wirklich grade mein Baby bekommen, dann rief mich Frauke an Sarah jetzt wird was frei Head of People Operations, möchtest du das machen?

00:05:50: Ja und dann dachte ich naja.

00:05:52: Ich hätte jetzt eher gedacht so... Employer Branding oder irgendwie sowas, was so von der Logik vom Marketing zu People in fließenderen Übergang vielleicht hätte.

00:06:02: Aber gut dann war People Operations die Opportunity und wenn eine Frau mir das zutraut und anbietet und Robert stand da auch damals dahinter, dann muss ich die Chance ergreifen und hat sich gut angefühlt und ich habe es auch wirklich nicht einen Tag bereut.

00:06:20: Und heute geht es ja um eine ziemlich steile These, nämlich darum dass man People in Culture auch wie eine Marke führen kann.

00:06:28: Da rede ich jetzt nicht von Werbung sondern das Kernversprechen an Mitarbeitende quasi.

00:06:34: und die wichtigste Frage ist der ja nicht was wir versprechen, sondern auch ob wir es liefern und da haben wir auch schon in unserem Vorgespräch zu geredet.

00:06:43: Was ist denn da der Hintergrund für dich gerade mit Hinblick Brand Management?

00:06:48: Das ist mir, als ich dann zu HR gewechselt bin und ich muss wirklich sagen.

00:06:52: Ich hatte ja am Anfang echt keine Ahnung was ich da eigentlich mache.

00:06:56: Ist mir dann doch recht schnell aufgefallen dass es eine super Parallele gibt und das ist genau das was du gerade gesagt hast dieses... das ist im Marketing genauso gleiche.

00:07:05: Es ist total wichtig, dass du was du versprichst ablieferst Und das ist das Gleiche in Personalbereich oder Personalmanagement.

00:07:13: also klar sein, was du versprichst und das dann abliefern.

00:07:17: Und es ist teilweise aus meiner Sicht wichtiger, abzuliefern als überhaupt das Versprechen an sich, was das jetzt genau

00:07:23: ist.".

00:07:24: Das habe ich festgestellt dass das total ähnlich ist und dass ich eigentlich ganz viel, was ich aus dem Marketing kannte genauso nutzen konnte in

00:07:32: H.A.,

00:07:33: also sei es so Sachen wie consistent Communication.

00:07:37: Also das ist ja bei einer Marke unglaublich wichtig!

00:07:40: Was sind deine Hauptelemente?

00:07:43: immer wieder kommunizierst und da auch ablieferst.

00:07:47: Und das ist im Personal genau das gleiche, also wenn du sagst okay wir machen jetzt basierend auf diesen Kriterien machen wir unsere Performance Evaluation dann ist es fast wichtiger dass du diese Kriterie klar kommuniziert immer wieder die gleichen Kriterien kommunizierst, als dass du jedes Jahr daran feilst wie diese Kriterie sind und dir vielleicht einen Ticken verbesserst aber die die Employer in dem Fall total durcheinanderbringst.

00:08:18: Und das ist ja bei einer Marke genaues gleiche.

00:08:21: wer schon mal im Marketing gearbeitet hat und einen Brandnamen geändert hat der weiß was es bedeutet und wie viel Marktanteil du verlierst weil die Leute verwirrt sind und nicht mehr verstehen was das jetzt eigentlich ist.

00:08:34: Ja und du hast im Vorgespräch ein Beispiel gebracht, das ich wirklich liebe.

00:08:38: Das möchte ich jetzt auch noch mal mit eindringen.

00:08:40: Du hast gesagt wenn eine Seife nur Seife verspricht und Seife ist dann ist alles gut.

00:08:46: aber problematisch wird es wenn das Versprechen groß ist und die Realität eben halt klein bleibt.

00:08:51: Wo siehst du denn?

00:08:52: Die Chorversprechen Im People and Culture Bereich also diese Basics die wirklich zählen?

00:08:58: ja Ich glaube das Problem ist häufig Gerade auch im People in Culture Bereich, dass man so mit Buzzwords um sich wirft.

00:09:06: Also dieses Jahr für uns ist Entwicklung total wichtig und Entwicklungsmöglichkeiten.

00:09:14: Und wir haben hier eine ganz riesige Flexibilität.

00:09:19: Die Frage ist dann immer was steht denn da jetzt genau dahinter?

00:09:22: Man muss sich schon anschauen wo man... Unternehmenszyklus so ein bisschen steht, was kann man denn auch gerade überhaupt alles anbieten?

00:09:31: Und ich finde es total in Ordnung.

00:09:32: Ich sehe das ja jetzt auch bei uns bei Sunday wir wachsen grade unglaublich.

00:09:37: Wir sind trotzdem noch klein.

00:09:38: also jetzt gerade im Vergleich zu dem Zerlando war's vielleicht von vorher kannte und da ist es auch normal und okay dass man nicht alle Benefits sofort vielleicht auch zur Verfügung hat und vielleicht hat man doch nicht die perfekten Karriere Pfade weil man einfach zu klein isst Und dann ist das so ein bisschen wie bei der Seife, ja?

00:09:57: Dann verspricht halt einfach nur, dass du Seife bist und sauber machst.

00:10:00: Und erzähle nicht was drumrum!

00:10:03: Weil das glaube ich die größte Enttäuschung... Wenn man so Buzzwords um sich rumwirft und sagt ja wir haben hier super Career Pass, Development.

00:10:12: Und das haben wir einfach noch nicht.

00:10:14: Ja?

00:10:15: Das glaube ich ist unglaublich wichtig!

00:10:17: Und es wird oft unterschätzt weil man denkt ach ich sag' das jetzt mal, dass ist ihm jetzt wichtig das zu hören.

00:10:23: Nee, sag's lieber nicht...

00:10:24: Ja und ich bin da in Vorbereitung auch auf den Podcast, auf eine ganz ganz interessante Zahl gestoßen.

00:10:30: Die ist von Gallop und man mag von Gallup halten was man denkt aber die Zahl besagt das nur etwa zwölf Prozent der Mitarbeitenden sagen dass ihr Unternehmen ein wirklich gutes Onboarding macht und das finde ich schon wirklich krass weil wenn etwa jede achte Person ihr onboarding als gelungen erlebt dann scheitert ja quasi das Arbeitgeberversprechen schon am ersten Arbeitstag oder?

00:10:54: Ja, die Zahl kannte ich nicht.

00:10:56: Ich bin ein großer Gallup-Fan und kann mir das auch vorstellen dass es stimmt.

00:11:04: Onboarding zählt zu einem der wichtigsten Elemente was jetzt gar nicht ein Benefit sein sollte.

00:11:11: Also onboarding ist ja der Grundpfeiler dafür dass der Mitarbeiter dann erfolgreich in seinen Job starten kann.

00:11:21: Und das muss ich auch sagen, jetzt bei uns haben wir wirklich Onboarding als eins der Prioritäten definiert.

00:11:28: Wir haben letztes Jahr sind wir vierzig Prozent in Mitarbeitern gewachsen.

00:11:32: Also kannst du dir vorstellen wie viele Leute hier sitzen und neu sind und wirklich verstehen müssen, wie wir eigentlich arbeiten was die wichtigen Prioritäten sind?

00:11:42: Unser Gründer sagt auch immer das Wichtigste ist Dass wir jetzt hinkriegen, gerade bei dem Wachstum diesen Knowledge-Transfer hinzubekommen.

00:11:51: Da brauchst du nicht über den Obskorb sprechen wenn du nicht ein klares Ziel hast wie du das Onboarding ordentlich hinbekommst.

00:12:00: und wir investieren da mittlerweile auch nicht nur viel Zeit sondern auch bewusst holen wir... Das machen wir seit Anfang dieses Jahres Dass es eben nicht nur so eine HR-Aufgabe ist, das Onboarding zu machen.

00:12:14: Sondern dass du auch wirklich die Funktionen von Anfang an mit rein holst.

00:12:18: Also du musst verstehen wie der Kunde tickt.

00:12:21: Also direkt die Kunden verstehen, die Produkte verstehen wir sind ne Produktfirma also das ist so unglaublich wichtig und da auch dem Mitarbeiter die Zeit zu geben und die Knowledge zu geben sich da reinzuarbeiten.

00:12:35: Gibt es da Verbesserungspotenzial?

00:12:37: Ich glaube ja immer, aber das Wichtigste ist schon mal dass man sich das ganz oben auf die Prioritätenliste setzt.

00:12:43: Du hast mir erzählt, dass dich anfangs manche als... Marketing Tante.

00:12:48: Das Wort kommt jetzt nicht von mir gesehen haben und dass das dann aber später gekippt ist in eine andere Richtung, weil du nämlich genau andere Perspektiven mitgebracht hast, von denen du ja auch gerade schon gesprochen hast.

00:12:59: Was würdest du denn Menschen sagen die aus einem anderen Bereich in HR wechseln wollen?

00:13:04: Wie würdest Du den da ninten mitgeben?

00:13:07: Ja Also erstmal, ja das stimmt.

00:13:10: Ich habe das zum Glück damals nicht gehört sondern das hab ich erst später gehört dass man mich als die Marketing Tante bezeichnet hat, die da kommt und irgendwie HR machen möchte.

00:13:19: Und ehrlicherweise kann es auch total verstehen weil sie hatten ja recht Ja?

00:13:23: Ich hatte keine Ahnung von HR und hatte einfach so eine Passion für dieses Thema.

00:13:27: und ich würde Leuten die neu in dem Bereich kommen empfehlen drei Sachen.

00:13:33: Punkt eins Auch wieder Kommunikation und klar sein Das kann ich und das kann nicht.

00:13:40: Weil es ist völlig kontraproduktiv, dann irgendwie so zu tun dass ich jetzt die beste Ahnung hätte was die Herausforderungen sind bei der Internationalisierung der Payroll habe ich nicht.

00:13:51: Das heißt ich sollte klar sein Leute ich hab davon keine Ahnung das muss sich von euch verstehen.

00:13:56: und wiederum bei anderen Sachen klar zu sein.

00:13:59: was ich aber kann weil was ich kann is Geschichten erzählen, KPIs tracken, Projekte vorantreiben.

00:14:05: Große Teams organisieren und motivieren, inspirieren.

00:14:10: Klare Stakeholdermanagement das kann ich aber die Knowledge aus dem Bereich habe ich vielleicht nicht.

00:14:16: der zweite Punkt für mich ist dann zuhören bei den Bereichen vor allem wo man einfach keine Ahnung hat Den Leuten richtig zu hören.

00:14:24: Und Ich muss sagen da hab ich so viel gelernt.

00:14:26: wenn du also nach zehn Jahren im Marketing denkt Man Ja zumindest ... dass man jetzt alles weiß.

00:14:32: Weil, man hat alles schon mal gemacht... Man hat selber die Media Pläne schon gemacht,... ...man hat selbst die TV-Companien schon gemacht.

00:14:37: Man weiß es irgendwie alles und tendiert dann schnell dazu, eh so eine eigene Meinung zu haben.

00:14:42: Und das fand ich total schön in so einem neuen Bereich zu sein.

00:14:47: Und per Definition du musst durch Coaching führen!

00:14:50: Weil du ja selber ist gar nicht besser weiß.

00:14:53: Das heißt, du musst zuhören und dir richtigen Fragen stellen?

00:14:58: Dann ist der dritte Punkt für mich einfach dann auf das, was du kannst fokussieren und dann abliefern.

00:15:07: Ja ich würde jetzt gerne auch noch mal so ein bisschen auf die Arbeitgeberperspektive schauen denn manche merken ja schon dass die Realität dem Versprechen nicht so ganz entspricht und dass man da vielleicht auch hinterher hängt.

00:15:19: Was kannst Du denn Unternehmen empfehlen?

00:15:22: Die Glaubwürdigkeit aufbauen wollen und das ändern möchten?

00:15:29: Ich würde empfehle als erstes mal aufzuschreiben für was wollen wir eigentlich stehen.

00:15:36: Was sind die Elemente, die uns total wichtig sind?

00:15:39: Also das ist unsere Vision, dass es unser kultureller Ansatz, wie wir Führung verstehen und wie wir die Entwicklung unserer Mitarbeiter sehen.

00:15:49: also was auch immer die Punkte sind so dafür stehen wir und das sind die Themen, die für uns wichtig sind.

00:15:57: Und dann als zweite Übung zu sagen, ok jetzt checken wir mal wo stehen wir denn da heute bei diesen ganzen Themen die für uns wichtig sind.

00:16:05: In einem Traumsszenario ist das dann same-same.

00:16:08: in der Realität wird man dann wahrscheinlich bei einer oder anderen Stelle einen Gap entdecken und dann muss man sich fragen wenn da ein Gap ist?

00:16:16: Man muss den schließen!

00:16:18: Dann gibt es natürlich zwei Optionen Entweder du endest dass für was wir hier stehen wollen und du näherst dich dem an wo man halt is.

00:16:25: Oder du sagst ne Moment mal, da müssen wir hier wirklich auch ran weil das ist total wichtig für uns.

00:16:29: Ich geb dir mal ein Beispiel.

00:16:31: Das war ein Thema was ja gerade bei sehr vielen Unternehmen-Thema es sind wir hybride, sind wir fully remote?

00:16:39: Sind wir im Office?

00:16:40: Was ist hier unser Ansatz?

00:16:42: Wir haben bei Sunday eine Office First Kultur.

00:16:45: Warum?

00:16:46: Weil wir für uns festgestellt haben dass bei diesem Wachstum, das wir gerade haben Neustarte und da wieder, also das Thema Onboarding ist so wichtig für uns.

00:16:58: Und wir glauben daran dass das zusammenkommen in Personen und Zusammenarbeiten die ganzen neuen Leute viel besser mit rein bringt.

00:17:07: und da sind wir auch wieder bei dem Knowledge Transfer.

00:17:09: für uns ist.

00:17:10: Knowledge Transfer unglaublich wichtigste ganz hohe Priorität entsprechend brauchen wird diese Office First Kultur.

00:17:17: sowas heißt es.

00:17:18: wenn wir uns aber angeschaut haben der war dann oft so eine Unzufriedenheit auch bei den Mitarbeitern, weil die das Gefühl hatten hey ich darf doch von zu Hause arbeiten.

00:17:29: Wieso ist jetzt meine Führungskraft unzufriedend?

00:17:30: Weil ich zuhause arbeite.

00:17:32: Ich darf es doch und die Führungskraft ist irgendwie dann unzuffrieden ja der schon wieder nicht da wo ist er denn?

00:17:38: aber das ist ja total klar dass das passiert wenn wir nicht klar sind in dem was wir erwarten und wenn wir dieses Gap lassen und das führt dann zur Unzufredenheit.

00:17:46: Und jetzt haben wir da wirklich nochmal eine Kommunikation gemacht und getrieben und klar gesagt, okay wir sind Office for Culture das ist wichtig für uns.

00:17:56: Und natürlich gibt es da auch Frustrationen und Enttäuschung und das kann ich total nachvollziehen.

00:18:02: Es führt aber keinen Weg daran vorbei klar zu sein.

00:18:05: Ich glaube gerade bei zukünftigen Mitarbeitern jetzt auch im Recruiting Wir verlieren da total viele Bewerber dahinter, weil die sagen ah nee ich möchte aber drei vier Tage die Woche von zu Hause arbeiten.

00:18:18: Das ist natürlich schade und limitiert unseren Pool.

00:18:21: Aber du vermeidest diese Enttäuschung später auf allen Seiten.

00:18:25: also Du bist klar von Anfang an und wenn sich dann jemand für uns entscheidet und wir uns für den Dann ist das so ein.

00:18:33: Dann weiß man einfach worauf man sich eingelassen hat kurze

00:18:36: Unterbrechungen mit einem Hinweis in eigener Sache.

00:18:39: Mit Folge-Grigo People and Culture Solutions holst du dir einen erfahrenen Sparingspartner und interim Head of HR ins Haus.

00:18:46: Projektbasiert oder interimistisch?

00:18:49: Folge unterstützt dich bei Vakanzüberbrückungen, beim Aufbau moderner People & Culture Strukturen in Phasen von Restrukturierung und fairer Trennungskultur inklusive Outplacement sowie Organisationsentwicklung die deine People Arbeit wirklich leichter machen!

00:19:04: Wenn du gerade an deinem People-Bereich arbeitest und deinen Partner auf Augenhöhe suchst, melde dich gern.

00:19:10: Und jetzt geht es weiter mit Inside People and Culture!

00:19:13: Du hast ja mittlerweile über zehn Jahre Erfahrung im People & Culture Bereich.

00:19:19: Korrigier mich, wenn ich da falsch niege... Ja?

00:19:23: Was hast du denn... Ich kann eigentlich gar nicht sein!

00:19:27: Kann ich sein?

00:19:27: Das kann

00:19:29: ja gar nicht sein, kommt gar nicht hin.

00:19:33: Was hast du denn aus diesem Brandmanagement mitgenommen was heute eventuell noch dein Vorteil ist?

00:19:39: Was sagst du da?

00:19:41: Ist das noch präsent nach zehn Jahren?

00:19:44: Ja total.

00:19:45: also ob es jetzt mein Vorteil war weiß ich nicht aber ich glaube zum einen Also was ich auch interessant fand, warum habe ich mich auch für Sundae entschieden vor zwei Jahren.

00:19:58: Da kam glaube ich wirklich auch so mein Marketingherz wieder raus weil ich diese Marke so grandiose finde die ist so schön und in sich konsistent aufgebaut.

00:20:09: das dann alles was darum es logisch ist und das linkt ja dann auch wieder zur auch employer brand.

00:20:17: und für was stehen wir?

00:20:20: dass wir so eine klare Vision und Mission haben.

00:20:25: Das hat mir so gut gefallen, also das heißt ich merke auch bei so Sachen ist der Marketier in mir noch drin und das finde ich einfach schön für so ein tolles Produkt zu arbeiten.

00:20:34: Aber jetzt zu deiner Frage was ist so ein bisschen der Vorteil für mich?

00:20:37: Ich glaube ich habe hauptsächlich zwei Sachen die ich wirklich tagtäglich immer wieder merke, dass das kommt echt aus dieser alten Schule.

00:20:46: Das eine ist das Thema Produkt denken und Relevanz denken also.

00:20:51: Ich sehe auch im hr dass wir auch Produkte haben, ne?

00:20:55: Also ist es auch ein Produkt.

00:20:59: so entlang des employee life cycles hast du für den new start das produktes onboarding ist dann hast du später die weiterentwicklung.

00:21:07: das ganze feedback ist ein Produkt.

00:21:10: verschiedene Elemente sehe ich immer als Produkt und seht dann auch immer die Zielgruppe dahinter.

00:21:16: Also dieser bei PNG haben wir immer gesagt, what's size of the price?

00:21:20: Ja also du musst ja auch immer erst mal anschauen für dieses Produkt wie viele Leute gibt es da überhaupt und lohnt sich das jetzt auszuarbeiten?

00:21:28: und kann nicht auch ein Beispiel sagen?

00:21:30: also wir haben jetzt zum Beispiel ... Das Thema Feedback ist unglaublich wichtig!

00:21:35: Ich habe jetzt mit meinem Team letztes Jahr haben wir darauf sehr fokussiert, dass wir jetzt ein richtig gutes Feedback-System haben.

00:21:42: Wo wirklich jeder der dann auch da ist also am Anfang vom Jahr klar seine Ziele hat fürs Jahr sein Feedback bekommt und sich weiterentwickeln kann.

00:21:51: das betrifft wirklich jeden.

00:21:53: gleichzeitig kommen dann so Anfragen an Hey!

00:21:56: Haben wir eigentlich einen Sybethical Programm?

00:21:58: Okay, da kam jetzt irgendwie zwei Anfragungen ... da mache ich jetzt kein extra Produkt für.

00:22:03: Da kann man noch einfach... ...jetzt erstmal Unpaid-Lief nehmen, um da jetzt nicht unnötig Ressourcen reinzustecken.

00:22:09: Sag' ich, Sypetical ist keine gute Idee?

00:22:11: Nee überhaupt nicht!

00:22:12: Vielleicht kommt das irgendwann mal.

00:22:13: aber genauso würdest du dir das ja anschauen.

00:22:15: im Marketing also wenn bei der Seife die Geschmacksrichtung BBQ nie angefragt wird warum solltest du die dann für einen Kunden irgendwie entwickeln?

00:22:26: Also ich glaube dieses Size of the Price Zielgruppen Produktdenken ist es eine.

00:22:31: Und das zweite Thema ist für mich Kommunikation, wie wir vorhin schon mal kurz drüber gesprochen.

00:22:36: Ich glaube wirklich fest daran dass klare und simpel wiederholende Kommunikations das A und O ist und das teilweise sogar Sticht Mal eine kleine Verbesserung zu machen.

00:22:50: Und Brandmarketing wird ja extrem viel auf Messbarkeit auch wertgelegt, also da gibt's ja wahnsinnige KPIs.

00:22:59: Kannst du da vielleicht auch KPIs übertragen auf die People Enttoucher-Welt?

00:23:04: Wenn du dir beispielsweise in ein neues Unternehmen reinkommst und dann irgendwie die Arbeitgebermarke anschaust, gibt es da bestimmte KPIs, die dir sofort in den Kopf kommen?

00:23:15: Ja!

00:23:17: Also das ist... ein gutes Beispiel.

00:23:19: siehst du, das fällt mir schon gar nicht mehr auf.

00:23:21: Weil es ist für mich total logisch dass du dir natürlich im People-Bereich genauso die KP an Eis angucken musst wie in jedem anderen Bereich sei es die Brand Awareness oder der Market Share.

00:23:32: wenn du im Marketing sitzt musst du dir die Atritional Rate, die Sickness Rate, Die Engagement Rate regelmäßig anschauen.

00:23:40: und ja das stimmt!

00:23:41: Das war auch eines der ersten Sachen.

00:23:43: die erinnert sich vielleicht damals auch im People Operations hat mir sogar so einen riesen Board ... wo wir da, damals hatten wir noch die Ticketzahlen jeden Tag getrackt.

00:23:53: Hier Ticket zahlen und dass du die Transparenz schaffst weißt... ...wo du stehst, wo du hin willst und dann an dem Gap arbeitest.

00:24:00: Und das gleiche auch jetzt hier bei Sunday habe ich auch.

00:24:03: ja das stimmt seit ich hier bin gibt es auch einen Quarterly KPI Review von den ganzen PNO-Zahlen,... ...wohin du dir einfach genau das anschaust und zwar... dann einfach auch weiß, wo musst du einen Double-Click machen und diese Zahlen einfach top of mind zu haben.

00:24:20: Super wichtig!

00:24:22: Ja, was ich mich nur frage ist wenn man sich das so anschaut und wir wissen dass ja beide des Menschen oftmals gar nicht während wegen ihres Gehalts gehen aus einem Unternehmen sondern eigentlich eher auch wegen Führung, wegen Entwicklung.

00:24:36: Und auch ganz stark wegen Wertschätzung.

00:24:39: Ich verstehe da nicht warum so viele Unternehmen trotzdem immer noch so viel Energie in irgendwelche fancy Benefits investieren aber eben halt dann nicht in ihre Core Brand im HR.

00:24:49: Woran liegt es deiner Meinung nach?

00:24:54: Woran das liegt, ist eine sehr gute Frage.

00:24:55: Ich glaube es ist

00:24:57: auch

00:24:57: da vielleicht wieder ähnlich wie Marketing.

00:25:00: Es ist ja mal die Frage was ist der kurzfristige Hebel und was ist den langfristigen Hebel?

00:25:04: Weil so fancy Benefits Die kannst du natürlich das zu sehr schnell irgendwie so einen positiven Effekt Ja.

00:25:13: Und die anderen die dauern länger.

00:25:14: ich muss gerade ein bisschen schmunzeln weil ich an meine Zeit bei Procter Gemble denke.

00:25:22: Da hatten wir zum Beispiel So ein Kicker.

00:25:24: Ein Kicker ist für mich so ein klassisches Fancy Benefit, ja?

00:25:27: Also wir hatten sogar einen extra Kicker-Raum!

00:25:29: Wir haben ganz schön viel gekickert, wir haben auch sehr, sehr viel gearbeitet aber immer wieder dazwischen gekickerd und das war schon einfach mega cool.

00:25:36: da hat mir diesen Kicker und damit kriegst du natürlich auch als Führungskraft sehr schnell so einen Wohlwollen, oh cool jetzt hat der uns dann Kicker besorgt.

00:25:44: Wenn ich heute nach fünfzehn Jahren jetzt an meine Zeit an PNG zurückdenke, denke ich aber ja nicht an den Kicker.

00:25:52: An dem denke ich jetzt mal weil du mich das fragst.

00:25:54: Aber ich habe seit Jahr nicht mehr in diesen Kicker gedacht woran Ich denke es.

00:25:58: PNG war das Unternehmen dass mir die allerbeste Marketing Ausbildung und Basics mitgegeben hat für den ganzen weiteren Karriereweg.

00:26:07: Ich unglaublich starke Führungskräfte hatte die mich gecoached haben auf den Weg gebracht haben.

00:26:13: Es Ein enorm datenbasiertes Unternehmen war was im Marketing.

00:26:18: Die so gechallengt hat, dass du da so getrimmt warst in so einer klaren Datenorganik.

00:26:23: Daten basierten Kommunikation.

00:26:25: also der Fall mir so viele Dinge ein wofür ich bis heute pinji dankbar bin und er kommt einfach nirgends der kicker vor oder Ich weiß gar nicht, was wir da noch so alles hatten.

00:26:37: Also die super luxuriösen Hotelübernachtungen, die man dann mal hatte.

00:26:43: Also klar, das heißt zu deiner Ursprungsfrage ich glaube es passiert einfach trotzdem heute weil das natürlich so ein schnelles Wohlwollen gibt.

00:26:51: und wenn du direkt deine Quarterly Engagement umfragen machst Hat das natürlich immer gleich so einen netten Peak, wenn du irgendwie eine tolle Sommerparty hattest und davon darf man sich nicht leiten lassen.

00:27:01: Das ist wie der kurze Peak weil du ein Display aufgestellt hast im Lidl dann hast du auch ein Market Share Peak.

00:27:08: aber du musst es natürlich dir langfristig anschauen.

00:27:11: Glaubst Du denn dass Arbeitgeber da irgendwie an ihren eigenen Versprechen scheitern?

00:27:24: Schade ich glaube das ist total häufig so unnötig.

00:27:28: Weil man natürlich gerne sagen möchte, wie toll man ist und Dinge versprechen möchte.

00:27:39: Und es dann aber nicht halten kann.

00:27:41: Ich denke das ist total in Ordnung wenn man sagt per zu wir haben das jetzt aktuell nicht ja Es gibt es kann auch nicht alles geben.

00:27:52: es ist ja auch irgendwie logisch dass du nicht gerade in einem vielleicht auch im kleineren Unternehmen was am wachsen ist mit limitierten Ressourcen, es kann nicht alles geben und dann ist diese punktuierte Kommunikation einfach so viel wichtiger.

00:28:09: Und ja ich glaube da scheitern viele dran weil man das dann vielleicht doch sich rein ziehen lässt in die Einfachheit der Versprechen, dass wir uns

00:28:20: gerne weitermachen.

00:28:21: und die aufmerksam zuhörerinnen.

00:28:24: Die wissen auch schon was jetzt quasi kommt Wir sind nicht an der Stelle angelangt wo ich dich bitten würde fünf Halbsätze zu vervollständigen.

00:28:34: ganz spontan Und Ich würde sagen wir starten auch direkt mal in den ersten halb Satz rein und der lautet People in Culture wird glaubwürdig wenn

00:28:46: man seine versprechen konsistent einlöst.

00:28:53: Das große Missverständnis bei Employer Branding ist,

00:28:59: dass es um kurzfristige Steigerung der Application Rate geht.

00:29:06: Mitarbeiter bleiben nicht wegen Benefits sondern wegen

00:29:12: einer großartigen Vision tollen Führungskräften und eingehaltenen Versprechen.

00:29:20: vorletzter Halbsatz Das beste HR-Versprechen ist wertlos, wenn

00:29:26: es gebrochen wird.

00:29:30: Und wenn ich eine Sache sofort ändern dürfte dann?

00:29:35: Also ich würde gerne ändern, noch mehr Fokus auf das Produktverständnis unserer Mitarbeiter zu legen.

00:29:42: Ja okay sehr cool!

00:29:43: Du hast dich gut geschlagen bei den Halbsätzen.

00:29:46: Danke dafür und... Ein Punkt steht jetzt noch aus und zwar darfst du hier das Mikrofon weitergeben an jemanden, wo du sagst hey die Person würde super gut in folges Podcast passen.

00:29:59: Hast du da jemanden im Kopf?

00:30:02: Ich habe natürlich ganz viele im Kopf aber zwei würde ich wirklich gerne Highlight'n.

00:30:07: Das eine ist Konstante Buchheim von iPotentials, die du vielleicht auch kennst oder auf jeden Fall iPpotentials Grundste.

00:30:15: auf jeden fall finde ich eine unglaublich inspirierende Expertin in dem ganzen Bereich, ganz tolle Speakerin.

00:30:24: Ich habe schon ein paar Sachen von ihr gesehen wo ich jedes Mal auch so total beeindruckt bin wie schön sie auch Sachen erklären kann und Sie hat auch so tolle Frameworks und Gedanken in diesem ganzen Pipolin Culture Kontext.

00:30:39: einem Jahr mal sehr geholfen mit so einer klaren Struktur und Framing.

00:30:46: Also ich glaube, von ihr kann man sehr viel lernen!

00:30:48: Und die zweite Person, an die ich dachte ist jetzt vielleicht was ganz anderes?

00:30:51: Die Andrea Becker zufällig auch eine sehr gute Freundin von mir – wir kennen uns seit Jahren von PNG und von Zalando, die mittlerweile CFO-Bereichsverstand bei der Auto Group ist und dort auch mit in ihrem Bereich HR mit verantwortet.

00:31:07: Und ich finde es total spannend, immer mich mit ihr auszutauschen weil sie da auch so einen ganz anderen View aus ihrer CFO Background auch mitbringt wie sie auf das eine oder andere People-Thema schaut.

00:31:18: also mit ihr würde ich auch auf jeden Fall mal sprechen.

00:31:21: Sehr spannende Empfehlungen.

00:31:23: Danke dafür, liebe Sarah und Constanze und Andrea!

00:31:26: Das ist ja wieder die Berlin Hamburg Bubble ne?

00:31:29: Die mich schon so ein bisschen mein ganzes Leben auch begleitet merke ich gerade.

00:31:33: Ich komme direkt auf euch zu und lass uns mal einen Vorgespräch führen.

00:31:37: vielleicht klappt es ja dass wir da eine oder zwei Podcast folgen sogar produzieren zusammen.

00:31:44: Ja cool Liebe Sarah.

00:31:46: Wir sind jetzt ungefähr bei einer halben Stunde angekommen und wir neigen uns dem Ende zu des Podcasts.

00:31:52: Es war wirklich sehr, sehr konkret, sehr ehrlich und spannende Geschichten und Tipps die du auch mitgebracht hast.

00:31:59: das hat mich wirklich sehr gefreut.

00:32:00: Wir haben heute auf jeden Fall gelernt was People and Culture von Marken lernen kann und wir haben auch so ein bisschen ja gesehen warum Benefits und Mitarbeiterversprechen auch manchmal überschätzt werden.

00:32:13: Das hat mir großen Spaß gemacht.

00:32:16: dass du heute mit dabei warst.

00:32:17: Und ja, ganz großen Dank an dich!

00:32:20: Ja vielen lieben Dank.

00:32:21: und dann eine grandiose Party fürs Einjährige.

00:32:25: Danke dir da werde ich direkt erstmal ne Flasche aufmachen.

00:32:28: Schön das du da warst und bis ganz bald!