Diversity und High Talent Density - mit Julia Carloff-Winkelmann (Kleinanzeigen)

00:00:00: Herzlich willkommen zu einer neuen Ausgabe von Inside People in Culture, heute mit einem Herzensthema nicht nur von mir sondern auch von meiner Gästin.

00:00:34: Ich spreche heute mit Julia Karlhoff-Winkelmann, Chief HR Officer bei Kleinanzeigen über das wichtige Thema High Talent Density und Diversity.

00:00:45: Liebe Julia!

00:00:45: Schön, dass du heute mit dabei bist.

00:00:48: Herzlichen Dank für die Einladung.

00:00:50: Freu mich sehr auf unser Gespräch.

00:00:51: Danke dir

00:00:53: Julia, du bist ja seit Januar, jetzt bei Kleinanzeigen und warst vorher in HR-Leadershiprollen.

00:01:01: Bei Building Minds, bei Dance, Soundcloud aber auch Ebay.

00:01:05: das ist eine beeindruckende Vita und hast schon extrem viel gesehen wenn es um People & Culture geht.

00:01:12: was beschäftigt dich denn da am meisten?

00:01:14: Wenn du aktuell so auf dieses Thema High Talent Density und Diversity blickst.

00:01:19: Ja, genau.

00:01:20: Wenn ich das höre denke immer es klingt so nach einem Dinosaurier ist wahrscheinlich auch Dinosauria viele Jahre viele verschiedene Firmen.

00:01:30: Ich glaube dass Spannungsfeld hat sich halt extrem verändert gerade in Bezug auf Diversity und High Talent density In den letzten Jahren.

00:01:39: Und was mich da vor allem beschäftigt ist wie schaffen wir es als Organisation super hohe Leistungsstandards zu haben, aber gleichzeitig eben auch Persönlichkeiten die sehr unterschiedlich sind.

00:01:54: Die unterschiedlichen Hintergrund haben auch unterschiedliche Stärken und Entwicklungsfelder so zu integrieren dass sie ihr komplettes Potenzial ausschöpfen können Und das ist aus meiner Sicht heute schwieriger denn je.

00:02:13: Lass uns vielleicht am Anfang gerade mal in die Begriffsklärung so ein bisschen reingehen, denn ich glaube viele können zwar was mit Diversity anfangen aber nicht so richtig mit High Talent Density.

00:02:23: und Netflix hat ja den Begriff Talent Dacity ziemlich groß gemacht.

00:02:28: dahinter steckt ja die These das wenige außergewöhnliche starke Mitarbeitende mehr Wirkung entfalten können als viele Durchschnittliche.

00:02:37: Was bedeutet denn High Talent density für dich liebe Julia?

00:02:42: Ja, würde ich so unterschreiben.

00:02:44: Also anders formuliert ist es wenige Talente die besonders viel sowohl kulturell aber auch fachlich als auch mit ihrer Haltung einbringen können und dementsprechend eine Organisation zu mehr Wirkungskraft bringen können.

00:03:06: ja und da geht es eben eher darum Ja wie du es auch schon formuliert hast, dass das Leute sind die eine besondere Wirkungskraft haben.

00:03:15: Ich beschreibe das immer eher so als Leute im Driver Seat und weniger Passenger Und das ist schon was Besonderes und genau Netflix hat das geprägt gibt's auch ganz gute Literatur darüber.

00:03:31: Ich bin ein großer Fan davon und habe in allen Unternehmen bisher auch versucht, das entsprechend umzusetzen.

00:03:39: Du hast ja jetzt schon gerade auch Kultur angesprochen und da würde mich interessieren warum hängt Intellendensity, Kultur- und Diversity auch zwangsläufig zusammen?

00:03:50: Ja die Kultur ist aus meiner Sicht eben genau von diesen Themen geprägt unterschiedliche Haltung, unterschiedliche Perspektive.

00:03:59: Und wenn ich auf Diversity schaue, dann ist das weniger dieses Wir sind political correct und wir sprechen in einer besonderen Art und Weise.

00:04:10: Sondern es geht für mich eher darum... Wir haben ja einen sehr diversen Kundenpool.

00:04:18: also als Kleiner zeigen decken wir extrem eine extrem breite Masse von sehr unterschiedlichen Kunden und Kundinnen ab und das gilt es dann auch intern widerzuspiegeln.

00:04:30: Und da reicht es aus meiner Sicht eben nicht, dass zu beziehen auf Gender also mehr weibliche Führungskräfte sondern es geht um sexuelle Orientierung Es geht um Hintergrund Es geht im Alter.

00:04:44: Also wie wollen wir gerade die jüngere Kundschaft begeistern von unseren Produkten aber auch wie schaffen wir es in Tech nach wie vor auch die Älteren mitzunehmen sowohl innerhalb der Organisation, aber auch als Kunden und Kundinnen.

00:05:00: Und gerade in den Tech-Unternehmen sind wir ja auch sehr, sehr international unterwegs.

00:05:06: also es geht auch darum verschiedene Sprachen abzudecken.

00:05:08: damit geht's auch darum Englisch aber auch nonenglish native abzudicken und das alles wiederzuspiegeln.

00:05:16: im Unternehmen und in der Organisation ist für mich Diversity Und insofern prägt sowohl dieses Thema High-Talent Density als auch Diversity extrem die Kultur, weil das macht was der Sprache in der Zusammenarbeit.

00:05:33: In unserem Verhalten innerhalb des Unternehmens.

00:05:37: Da würde ich gerne ein bisschen tiefer einsteigen, denn du hast es jetzt gerade schon angesprochen was das ganze kulturell macht.

00:05:44: Kannst du da mal so'n bisschen deine Erfahrungen teilen?

00:05:46: Was passiert wenn bei Leistung die Messlatte wirklich auch hochgelegt wird?

00:05:51: und was passiert denn da genau mit der Kultur?

00:05:55: Also einmal schafft es aus meiner Sicht Geschwindigkeit also Entscheidungsgeschwindigkeit damit die Geschwindigkeit, wie wir unsere Produkte entwickeln.

00:06:06: Wie wir unsere Kommunikation entwickeln.

00:06:08: also alle Prozesse, die du so innerhalb im Unternehmen hast können dadurch schneller werden.

00:06:14: es passiert aber auch damit dass du ein bisschen gesunde Competition schaffst.

00:06:21: ja also wie im Sport das wird ja sehr gerne verwendet als vergleich gerade bei Netflix Wenn du ein Sportteam hast, indem du darauf schaust dass du hauptsächlich A-Player in deinem Sport Team hast.

00:06:35: die ziehen auch die B und die C Player entsprechend mit.

00:06:39: Und für die Kultur aber auch für das Thema Führung bedeutet das nicht nur immer angenehm ist also gerade wir als Führungskräfte Wir führen dann auch Teams wo wir halt AB und C Player drin haben.

00:06:54: und wie kreieren wir trotzdem eine Kultur von Empathie, wo es nicht darum geht irgendwie Härte anzuwenden sondern eher darum geht Klarheit an zu wenden.

00:07:07: Und für mich geht das ganz oft darum dass Menschen Klarheit und Härte verwechseln.

00:07:14: also Es wird auch mir manchmal gesagt ja du bist aber so unglaublich hart weil ich vielleicht manchmal sehr klar bin und Das kann manchmal radikal rüber kommen wenn Ich sage Ich denke nicht, dass es einem Team gut tut zu viele C-Player zu haben.

00:07:30: Weil das ein Team nach unten sieht.

00:07:32: und für mich geht es darum, dass diese C Player unterstützt werden, dass die ganz klares Feedback bekommen und dass der Zeitraum aber auch limitiert ist dieses Feedback entsprechend umzusetzen weil ich ganz fest daran glaube wenn man C Player zu lange mitzieht Verwässert das dass das gesamte team und die gesammte leistung.

00:07:57: Und dann haben auch a player irgendwann keinen Bock mehr weißt du, dann sagen die halt auch

00:08:02: naja

00:08:03: meine tochter berichtet das schon manchmal weil die wahnsinnig viel projektarbeit machen in ihrer schule.

00:08:08: und dann sagt sie immer wenn da so ein oder zwei leute drin sind die kein bock haben Und die man die ganze Zeit so mitschleifen muss, dann sagt sie immer, jetzt muss ich wieder mit denen in dem Projekt arbeiten.

00:08:19: Dann sage ich immer ja das wird dir in deinem Job genauso gehen.

00:08:22: Es wird dir genau so in deinm Job passieren dass es immer Leute gibt, die entweder nicht können oder nicht wollen.

00:08:28: und für mich als Führungskraft geht es darum rauszufinden ist es das nicht können?

00:08:31: Ist es das Nicht-Wollen?

00:08:33: Und dann entsprechend eben auch mit klarem Feedback und klaren Prozessen daran zu gehen und klar zu kommunizieren und dann Veränderungen herbeizuführen.

00:08:44: Wir spielen uns hier die Bälle richtig toll zu, liebe Julia!

00:08:46: Das war eine lange Antwort, ne?

00:08:48: Nee das ist super gut gewesen.

00:08:50: aber du hast gerade nämlich Führung angesprochen und das finde ich extrem spannend weil was bedeutet das ganze denn auch für Führungen?

00:08:57: und vor allem wie die Mahnding wird ja dann auch Führungs in dem Kontext und wir kennen ja beide den Gallup State of Global Work for a workplace sorry nicht globalworkforce sondern globalworkplace Und der besagt ja, dass nur etwa dreiundzwanzig Prozent der Beschäftigten weltweit engaged sind.

00:09:16: Während einem großer Teil immer nur so Dienst nach Vorschrift macht.

00:09:20: Ich frage mich da wenn nur so ein Viertel aller Beschäftigen wirklich engaged sind brauchen wir dann da eigentlich höhere Standards oder brauchen wir bessere Führung?

00:09:30: Wie siehst du denn das und wie macht ihr das?

00:09:32: auch bei kleineren zeigen?

00:09:34: Ja Sowohl als auch ist die kurze Antwort.

00:09:38: Also ich glaube, wir brauchen bessere Standards und wir brauchen eine bessere Führung.

00:09:43: aus meiner Sicht spiegeln diese Daten und dieser Bericht den du gerade zitiert hast was wieder was Ich bezeichne als es gibt sehr viele Mitarbeitende Die sich eher komfortabel eingerichtet haben gerade in größeren Unternehmen Und Ich nenne das immer satisfied sind, also die eher sagen ja ich sitze irgendwie im trockenen.

00:10:07: Hab ein gutes Grundgehalt und das reicht mir auch und aus meiner Sicht reicht es aber für mich als Arbeit-Eberin und auch für mich as Führungskraft nicht weil du damit genau dass was wir jetzt angesprochen haben nämlich Geschwindigkeit Engagement Aber auch den Spaß bei der Arbeit Ja und auch die Disziplin Für Die Arbeit Nicht kreieren Wirst Und aus meiner Sicht wird das mittel- und langfristig einen Einfluss auf Company Performance haben, und damit auch ein Einfluß auf unsere Wirtschaft.

00:10:39: Und das ist schlecht!

00:10:40: Aus meiner Sicht.

00:10:41: Also dieses... Auch da wieder klare Worte zu finden – für mich ist es ein klares Wort da Disziplin, ein klares Wort ist für mich Leistung aber auch ein klares Wort ist wirklich Bock haben.

00:10:54: Und so sagen… Ist das Produkt?

00:10:56: Und bei kleineren zeigen So toll für was wir stehen.

00:11:00: Wir stehen für Recommerce, wir stehen für Menschen die zusammenfinden von Tür zu Tür, die sich sonst nie getroffen haben.

00:11:10: Es gibt wunderbare Geschichten von kleinen Anzeigen wo Menschen sich kennengelernt haben indem der eine dem anderen was verkauft haben und die sind ein paar geworden und haben mittlerweile ne kleine Familie oder was auch immer.

00:11:26: an diesen Purpose zu glauben und für diese Mission zu brennen, ist eben nicht einem Satisfied und einem Comfortable mit meinem Gehalt.

00:11:36: Und ich mache so ein bisschen Dienst nach Vorschrift und das ist eben Nicht High Talent Density und dass es eben nicht High Performance Culture um das ist ja hohe Standards immer wiederzusetzen als Unternehmen Im Recruiting, ich glaube der dieses Schlüsselloch Recruitting ja also dieses dieses wie komme ich dann da rein in dieses Unternehmen?

00:11:58: was ist denn der Zauberschlüssel um dieses Schlüsselloch zu bedienen.

00:12:02: Da gibt es für mich einige Elemente die wir als Organisation aber eben auch als Führungskräfte aktiv gestalten können um das zu gewährleisten.

00:12:12: Ich musste gerade so ein bisschen schmunzeln, als du gesagt hast dass da Leute wirklich sich auch über Kleinerzeigen kennenlernen und jetzt in der Familie sind und total glücklich miteinander sind.

00:12:21: Und ich habe wirklich auch im Freundeskreis einen Freund, der auch dort eine Bekanntschaft gemacht hat wo man ja nun nicht denkt das es über den Verkauf beziehungsweise so ne simple Transaktion dann eben auch so emotional werden kann in dem Kontext.

00:12:36: Also das ist was ganz Schönes.

00:12:37: schön dass Du's ansprichst Volke weil Für mich ist das immer wieder dieses, ich erinnere mich daran warum wir das alles machen.

00:12:46: Und in unserem Fall ist es halt genau das.

00:12:50: Dieses Thema, wir sprechen über Human Connection.

00:12:52: natürlich sprechen wir auch darum dass wir eine wahnsinnige Breite an Angebot haben und eine wahnsinne Breite nachfrage aber dieses Human Connections was halt eben Ein Player wie Amazon nicht hat.

00:13:05: Das ist das, was Kleinanzeigen ausmacht und ich versuch halt... Und das habe ich auch in den vorherigen Unternehmen immer versucht Soundcloud.

00:13:12: Soundcloud ging es darum die Musikindustrie zu disrupten ja?

00:13:16: Wie toll ist das dass wir eine Plattform geschaffen haben wo kreative Geld verdienen können.

00:13:22: also das sind alles so ganz tolle Missionen und wenn du als Missarbeitende an dieser Mission anknüpfen kannst Dann kreiert das ein ganz bestimmtes Feuer, was wiederum eine Leistung,

00:13:35: einen

00:13:37: Bock auf den Job.

00:13:38: Ein Ich häng mich rein statt ja ich hock irgendwie zu Hause gucke in meinen Rechner rein und mach meine Calls oder meine Meetings Und mehr ist es nicht

00:13:50: Kurze Unterbrechungen.

00:13:51: mit einem Hinweis in eigener Sache Mit Volke-Grigo People and Culture Solutions holst du dir einen erfahrenen Sparingspartner und interim Head of HR ins Haus.

00:14:00: Projektbasiert oder interimistisch!

00:14:03: Volke

00:14:04: unterstützt dich bei Vakanzüberbrückungen, beim Aufbau moderner People & Culture Strukturen in Phasen von Restrukturierung und fairer Trennungskultur inklusive Outplacement sowie Organisationsentwicklung die deine People Arbeit wirklich leichter machen.

00:14:18: Wenn du gerade an deinem People-Bereich arbeitest und deinen Partner auf Augenhöhe suchst, melde dich gern.

00:14:24: Und jetzt geht es weiter mit InsidePeople & Culture!

00:14:28: Nun glauben wir ja beide ganz fest daran dass Diversity ein superwichtiges Business Asset ist.

00:14:35: Es gibt ja sehr viele Facetten von Diversity, du hast es schon so ein bisschen angesprochen.

00:14:39: Jenseits von Gender und sexueller Orientierung gibts da ja beispielsweise auch noch extrovertiert, introvertiert oder vielleicht auch kognitive Vielfalt?

00:14:48: Und ich bin in Vorbereitung auf jetzt unsere Podcast-Folge auf eine McKinsey Studie gestoßen.

00:14:54: Dies nennt sich Diversity Matters und die besagt das Unternehmen im obersten Quartier bei geschlechter Diversität etwa um neun und dreißig Prozent eine höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich finanziell erfolgreich zu sein.

00:15:07: Und bei ethnischer Diversität liegt der Wert ähnlich hoch?

00:15:11: Jetzt frage ich mich aber wenn dann eben halt seit Jahren Unternehmen wissen dass sie diverser erfolgreich sind warum diskutieren wir denn in zwei tausend sechsund zwanzig immer noch über diversity und das es wichtig ist.

00:15:26: Tja meine schnelle einfache Antwort weil immer noch zu viel von den gleichen in Entscheidungspositionen sind.

00:15:38: Und ohne das jetzt plakativ zu beschreiben, aber aus meiner Sicht ist genau das das Problem!

00:15:45: Wir haben es immer noch nicht geschafft genug Frauen, genug Person of Color, genug Menschen mit einer anderen sexuellen Orientierung in die Key-Entscheidungsfunktion zu bringen Und das fängt bei meiner aus meiner Sicht klar in der Politik an, aber spiegelt sich auch in der Wirtschaft wieder.

00:16:08: Ja wenn du dir anguckst es gibt ja immer noch diesen dieses schöne eigentlich nicht schöne sondern traurige Beispiel von.

00:16:15: Es gibt immer noch mehr CEOs mit dem Namen Christian als weibliche CEO's.

00:16:21: und Wenn es da anfängt oder da noch nicht genug Veränderung passiert ist wird es schwer oder dauert es sehr lange diese Veränderung sichtbar zu machen.

00:16:33: Und ich spreche immer davon, be the change you want to see.

00:16:37: Also das was wir aktiv gestalten in meinem Fall als weibliche Führungskraft, als Mutter in der Führungen – Das können wir weitergeben in unseren Teams aber auch unsere Piers und unsere Vorgesetzten immer challenging!

00:16:55: Und ich hatte das Glück, dass ich sowohl jetzt mit Paul Heimann aber auch in der Vergangenheit mit Eric Wallfors Männer hatte die aus meiner Sicht Feministen sind.

00:17:06: Ja also wenn es um Gender geht Aber auch Männer die sich aktiv dafür einsetzen Dass sich diese Welt verändert Obwohl sie nicht zu einer Minderheit gehören und Das ist aus meiner sicht ein Keyasset.

00:17:21: Also dieses Einladende und dieses, was sind Personen die für etwas anderes stehen?

00:17:30: Obwohl sie wenn man auf Sie drauf guckt vielleicht nicht für was anderes stehen.

00:17:34: Dinge die von außen nicht sichtbar sind aber die dann sichtba werden Wenn Sie sprechen!

00:17:39: Wenn Sie Menschen einstellen!

00:17:41: Wenn sie All-Hands Meetings führen Und darum geht es aus meiner Sicht.

00:17:45: Das ist das was wir als Unternehmen und als Arbeitgeber und Arbeitgeberninnen verändern können und unser Beitrag.

00:17:52: Ja, wir haben ja in unserem Vorgespräch auch schon sehr angeregt dazu gesprochen und mich interessiert jetzt so ein bisschen die Überschneidung aber auch die Spannung zwischen Talent Density und Diversity.

00:18:04: Wo verstärkt sich deiner Meinung nach denn beides?

00:18:07: Und wo steht es vielleicht auch im Konflikt?

00:18:12: Also ich denke es verstärkt sich eben bezogen auf diese starken Persönlichkeiten sehr gut gemeinsam, aber eben im Diskurs wo es auch mal knirschen kann Probleme lösen können.

00:18:26: Da befruchtet es sich sogar ja also High Talent Density Diversity und da gibt's ja auch eine große Überschneidung.

00:18:33: Also Menschen die High Talent density mitbringen sind im Zweifel auch diverse.

00:18:37: Ja also da gibts aus meiner Sicht eine große Überschneidungen.

00:18:42: Wo steht das im Konflikt?

00:18:44: Ich denke schon dass wir immer noch sehr stark auf kulturellen Fit schauen und dass wir immer noch auch sehr stark Bayes sind, wenn es darum geht wie wir einstellen.

00:18:58: Wir haben immer noch einen Bayes oder eine Verbindung zu mit der Person klickig und das bedeutet im Zweifel die Person ist mir sehr ähnlich.

00:19:10: Und wir sind immer noch nicht gut darin zu verstehen, wenn wir mit einer Person klicken kann es sein, das bedeutet mehr vom Gleichen.

00:19:19: Das ist ein Thema was wir immer wieder aufdecken müssen über Trainings aber auch über entsprechende Hiring Panels und uns gegenseitig darauf aufmerksam machen solche Podcasts wie du es machst also auch aufzuklären über dieses Thema weil aus meiner Sicht wenn wir uns gerade auch HR Prozesse angucken Hiring Onboarding Performance Management Feedback Kultur spielen genau alle diese Elemente eine Rolle.

00:19:47: Ja super, super spannend und ich finde es schön dass du jetzt auch gerade Hiring ansprichst denn ist es ja oftmals so das viele Unternehmen einfach nach diesem perfekten Talent suchen.

00:19:56: man redet ja auch oftmals von dieser eier legenden Wollmilchsau die gar nicht da ist auf dem Markt, aber ich weiß dass Google beispielsweise dazu einem völlig anderen Ergebnis kam und die sagten das psychologische Sicherheit nämlich der größte Erfolgsfaktor für Teams ist.

00:20:13: Was bedeutet denn genau das Julia?

00:20:15: Für dich fürs Hiring weil du ja auch bei eBay beispielsweise des Talent Acquisition geleitet hast.

00:20:22: Ja in Bezug auf psychologischen Sicherheit habe ich verschiedene Gedanken.

00:20:27: einmal es geht für mich darum eine Kultur aufzubauen, wo Diskurs vorgelebt wird.

00:20:36: Also wenn im All-Hands Meeting jemand sich meldet und mich als Chief HR Officer kritisiert sage ich jetzt mal starkes Wort.

00:20:46: aber was sagt?

00:20:48: Ich ernaunze etwas und dann sagt die Person Julia wieso hast du das announced finde ich nicht richtig verstehe ich nicht dass ich auf diesen Diskurs eingehe und dass ich sage Erst mal danke, dass du dich traust das anzusprechen.

00:21:01: Erstmal Danke, dass Du mich hier vor vierhundert anderen Leuten offensichtlich challenged oder das was ich sage Blende ja also als Führungskraft dafür zu stehen Dass es gut ist wenn Mitarbeitende dir widersprechen und mit Dir in den Diskurs zu gehen Also das entsprechend vorzuleben.

00:21:20: Also psychologische Gesundheit bedeutet für mich Vorleben Das Mitarbeiter offen unterschiedliche Sichtweisen ansprechen.

00:21:31: Es bedeutet auch für mich Formate zu schaffen, in denen Feedback immer wieder möglich ist und das ist aus meiner Sicht im All-Hands nur begrenzt möglich weil viele trauen sich nicht offen Dinge anzusprechen wenn da vierhundert Leute zuhören.

00:21:47: also auch kleinere Formate to schaffen in denen wir persönliche Verbindungen ermöglichen uns zu zeigen als Menschen kürzlich wiedergesprochen intern bei uns in der Firma auf einem Mental Health Panel.

00:22:02: Und da war der CTO mit mir auf dem gleichen Panel und ein anderer Software Engineering Leader, und wir haben gesprochen über was bedeutet Mental Health für uns persönlich?

00:22:12: Wo haben wir persönlich in unserem Leben Erfahrung gemacht mit wie selber mentaler Gesundheit?

00:22:21: Was haben wir für Erfahrungen gemacht mit selbst schon eine Therapie gemacht selbst schon mal im Burnout gewesen.

00:22:29: Also was gibt es für Themen, die es sich lohnt auch als Führungskraft offen anzusprechen und sich zu zeigen?

00:22:37: Als ich bin Mensch, ich bin verletzlich... Mir ist das selber wichtig!

00:22:44: über diese Themen zu sprechen.

00:22:46: Ich frage mich gerade, es gibt ja unterschiedliche Größen und Reife grade auch von Unternehmen?

00:22:52: Gibt es da zum Beispiel Dinge deiner Meinung nach die im Bereich Diversity High-Talent Density eventuell in Startups leichter umzusetzen sind als zum Beispiel PE-Unternehmen mit Betriebsrat.

00:23:06: Hast du da Unterschiede festgestellt?

00:23:09: Ja, total!

00:23:10: Also da ganz offen natürlich ist das in dem Unternehmen wo ich kurz nach den Gründern eingestiegen bin nämlich Dance und eBike Subscription Company einfacher gewesen weil wir als... Dinge entscheiden konnten und Dinge umgesetzt haben.

00:23:31: Und vor allem in der Phase, in der wir weniger als hundert Mitarbeitende sind also für mich ist jetzt im Nachhinein so diese Zahl hundert irgendwie so eine Schwelle.

00:23:41: ja weil bei hundert hast du eine zusätzliche Hierarchiestufe.

00:23:46: das heißt alles was du kommunizierst muss auch immer über die zusätzlichen Hierarchistufe kommuniziert werden.

00:23:52: und dann sprich es an jetzt Kleinanzeigen, Teil von Private Equity und wir haben einen Betriebsrat.

00:23:59: Da geht es nicht nur darum, Prozesse entsprechend anzupassen aufgrund von Betriebesratsgesetz bestimmten Vorschriften sondern auch auf Grund von Kommunikation Und aus meiner Sicht ist der Betriebersrat ein ganz hilfreiches Tool um immer wieder auch Kommunikations viel genauer zu durchdenken.

00:24:24: Wenn ich einen neuen Performance-Management-Prozess annunzen möchte und in unserem Fall war das so, dass auch neue Performance-Ratings eingeführt habe nachdem ich zu kleinen Anzeigen kamen.

00:24:35: Dann ist es etwas was ich mit unseren Betriebsrat ganz intensiv bearbeite Und wo unser Betriebesrat aus meiner Sicht eine entscheidende Rolle spielt.

00:24:44: im Was sind vielleicht Ecken die ich noch nicht beleuchtet habe?

00:24:49: Weil sie natürlich eine andere Position vertreten als ich als Arbeitgeberin Und für mich geht es darum, unseren Betriebsrat entsprechend mit auf die Reise zu nehmen.

00:25:01: Also entsprechend zu gucken welche Bedenken haben, welche Argumentationen haben sie und dann die Kommunikation aber auch den Prozess entsprechend anzupassen an... Es dauert vielleicht länger und das ist vielleicht intensiver weil ich habe mehrere Schleifen mit unserem Betriebesrat gedreht Aber im Endeffekt ist das Ergebnis eins was definitiv auch ein Groh der Mitarbeiterschaft vertritt, weil das die Mitarbeiter- schaft besteht aus Führungskräften und auch in individuellen Contributors.

00:25:34: Ja, und ganz ehrlich meine Meinung dazu Betriebsrat Arbeit ist Beziehungsarbeit für mich.

00:25:41: Und ich habe auch genau wie du schon sehr positive Erfahrungen mit Betriepsräten gemacht und bin überhaupt nicht der Typ, der sagt Betriebesräte sind immer die Bösen in einem Unternehmen.

00:25:52: Ganz im Gegenteil, ich hab mal in deinem Unternehmen gearbeitet, da hatten wir sieben Betriebersratsgremien und wir haben da auch wirklich tolle Projekte zusammen bearbeitet beispielsweise Anhörungen zu digitalisieren und so weiter.

00:26:05: Und das war wirklich zum Schluss auch erfolgreich, und wir haben uns sehr gefreut dass diese Zusammenarbeit so gut geklappt hat.

00:26:13: aber vielleicht machen wir nochmal eine separate Folge über Betriebsräte.

00:26:17: jetzt kommen wir mal zurück zum Thema denn du hast im Vorgespräch von einem ganz spannenden Tool erzählt dem sogenannten Keeper Test in der Probezeit Und wir wissen ja beide, dass so Fehlbesetzungen insbesondere auf einem Senior-Level auch schnell so das ein bis zweifache von dem Jahresgehalt kosten können.

00:26:37: Was ist denn dieser Kippertest überhaupt Julia und warum tun sich auch so viele Führungskräfte schwer in der Probezeit eine klare Entscheidung zu treffen?

00:26:45: Obwohl Sie ganz genau wissen, dass ne Fehl besetzung so teuer ist

00:26:48: Ja Auch hier bin ich jetzt wieder ganz ehrlich habe Ich geklaut habe nicht selbst erfunden sondern geklaute tatsächlich auch vor Netflix.

00:26:57: Der Keeper-Test ist ein Tool, den wir in der Probezeit nutzen.

00:27:01: Habe ich sowohl bei Dansk genutzt und nutze das jetzt auch bei kleinen Anzeigen.

00:27:06: Und zwar geht es um die Idee... In Deutschland haben wir ja sechs Monate Probe Zeit und der Keeper Test ist die Idee.

00:27:13: und dass Tool nach drei bis vier Monaten sich als Führungskraft aktiv die Frage zu stellen, warum möchte ich diese Person behalten?

00:27:23: Was würde passieren, wenn diese Person zu mir kommt und sagt Julia ich möchte gerne kündigen.

00:27:30: Wie würde ich dafür kämpfen dass diese Person bleibt?

00:27:35: Also das Argument mal rumzudrehen und nicht immer zu gucken auf was sind vielleicht Themen die dazu führen dass die Person die Probezeit besteht sondern auch was sind da für Themen die mich als Führungskraft aktiv bestätigen dass ich diese Person halten möchte Und aus meiner Sicht bringt es ganz viel Führungskräfter da rein zu zwingen.

00:27:58: Also, rein zu Zwingen in macht das bitte schriftlich, schreibt das auf warum du diese Person behalten möchtest.

00:28:06: und sei ganz ehrlich wenn du ein kleines Gefühl von Erleichterung verspürst?

00:28:12: Wenn diese Person dir sagt ich habe mir überlegt zu kündigen weil wenn Du Erleicherung verspürest Dann ist es leichter, die Person nachzubesetzen.

00:28:21: Weil dann ist es sehr wahrscheinlich... ...dass es draußen am Markt einen Talent gibt was ein Ticken besser passt.

00:28:28: und dann würde ich immer sagen Es lohnt sich weil.

00:28:32: da kommt's wieder zurück zu High-Talent Density und so den A-Playern.

00:28:36: Wenn du ein Funken von

00:28:39: ach ja

00:28:39: Mensch vielleicht wäre ich doch erleichtert wenn die Personen kündigt hast Ist das aus meiner Sicht die falsche Besetzung.

00:28:46: Und da ist die Probezeit aus meiner Sicht ein super Tool, das wir viel, viel besser nutzen sollten.

00:28:54: Ja, stimm ich dir absolut zu definitiv!

00:28:58: Ich habe jetzt allerdings fünf Halbsätze vorbereitet für dich liebe Julia, die ich dich bitten würde zu vervollständigen.

00:29:05: Hast du Lust drauf?

00:29:07: Ja ja, jetzt wird es spannend.

00:29:09: Jetzt wird's aufregend.

00:29:11: Wir fangen direkt bei an hier mit dem ersten Halbsatz.

00:29:14: High-Talent Density funktioniert nur wenn...

00:29:20: ...her hohe Standards mit Vertrauen und Empathie in der Führung kombiniert werden.

00:29:30: Danke!

00:29:31: Diversity wird zum Vorteil sobald...

00:29:36: ...unterschiedliche Perspektiven dazu führen, dass wir ein besseres Produkt bauen können

00:29:43: Okay?

00:29:44: Die dritte Frage In Teams mit zu vielen C-Spielerinnen und CSpielern passiert?

00:29:53: Dass sowohl die Energie als auch die Arbeitsmoral sich tendenziell senkt.

00:30:01: Und dadurch auch die A-Player irgendwann keinen Bock mehr haben!

00:30:05: Ja, das ist ja keine Frage, es wäre ein Halbsatz zur Vervollständigung.

00:30:13: Der Keeper-Test ist für mich am Ende die Frage...

00:30:19: Ob ich aktiv dafür kämpfen werde, dass diese Person im Unternehmen bleibt?

00:30:24: Mhm.

00:30:25: Gleich hast du es geschafft!

00:30:28: Wenn ich Hiring in einem Satz beschreiben müsste dann... ...

00:30:34: lohnt es sich sehr viel Zeit in einen guten Prozess zu investieren da jeder New hire die Kultur mehr verändert als jede Präsentation, die wir in einem All Hands geben können.

00:30:50: Absolut, sehr, sehr schön gesagt.

00:30:53: Da stimme ich es total zu und wir nähern uns jetzt auch dem Ende des Podcasts.

00:30:58: aber ich möchte eine Sache nicht vergessen und zwar kannst du jetzt wenn du das möchtest gerne das Mikrofon weitergeben an einer Person wo du sagst hey die würde super gut zur Folge in den Podcast passen.

00:31:12: Ja mach' ich's ja gerne.

00:31:14: und da fällt mir ein Sandra Strauss die meine Nachfolgerin bei SoundCloud war, dann zu Urban Sports Club ging und mittlerweile eine Freundin von mir ist.

00:31:27: Ach sehr schön!

00:31:29: Die Sandra kenne ich auch von diversen Events.

00:31:32: da werde ich definitiv mal nachhaken ob sie gerne zu mir kommen möchte in den Podcast.

00:31:36: Sehr gut!

00:31:37: Ja Julia, ich danke dir ganz herzlich für dieses sehr inspirierende Gespräch und die tollen Insights die du gegeben hast.

00:31:44: das war wirklich sehr erfrischend, sehr toll hat mich gefreut.

00:31:48: Danke dir und vielen Dank auch an alle Zuhörerinnen, dass ihr heute mit dabei wart wieder.

00:31:54: Ich wünsche euch einen wunderschönen Tag und

00:31:58: bis ganz

00:32:12: bald!