Leistung unter Unsicherheit! Wie Teams trotzdem liefern - mit Benjamin Rolff

00:00:00: Benjamin, wir beide sind ja das lebendige Beispiel dafür.

00:00:27: Das LinkedIn nicht nur aus Likes und Kommentaren besteht sondern dass man LinkedIn-Kontakte auf Wirklichkeit werden lassen kann.

00:00:35: Wir haben uns nämlich in der Tat über LinkedIn kennengelernt, weil wir beide unseren Content verfolgt haben und dann als Hamburger Jungs gesagt haben las mal auf ein Fischbrötchen treffen.

00:00:46: Ein Fisch brötchen war es zwar nicht aber bei unserem ersten Treffen haben wir was anderes gegessen.

00:00:51: beim zweiten Treffen gab's dann glaube ich Fisch!

00:00:53: Das soll dabei heute nicht um unser Lieblingsessen gehen.

00:00:57: Es geht um Leistung unter Unsicherheit wie Teams trotzdem liefern.

00:01:02: Schön dass wir heute sprechen lieber Benjamin

00:01:04: Ich freue mich auch sehr mal wieder ein ganz anderes Format.

00:01:07: Wir haben uns ja wie du gesagt hast schon einen ganz unterschiedlichen Kontexten erlebt, es hat glaube ich eine Weile gedauert aus der LinkedIn-Kommentarspalte dann ins physische Treffen jetzt in dem Podcast aber gut irgendwie Weile haben.

00:01:18: Total!

00:01:19: Benjamin Du bist ja Experte für gesunde Führung, Selbstführungen und New Leadership.

00:01:25: was beschäftigt dich denn gerade wenn du so auf das Thema Leistungen in Organisationen schaust?

00:01:32: Ich finde bei dem Thema Leistungen ganz spannend.

00:01:37: Was ich wahrnehme ist, dass dieser Ruf nach Leistung der wird ja immer größer.

00:01:41: also gerade zuletzt auch wenn wir in die Politik gucken im Klammern Friedrich Merz und natürlich so seine Vertreterinnen die rufen ja auch ganz laut nach Leistungen.

00:01:52: Und auch wenn ich so in Unternehmen hinein höre, auch wenn Ich mit Geschäftsführung und Geschäftsleitung aber auch ganz generell mit Führungskräften spreche ist so dieses Thema Leistungskultur und Leistungen schon sehr sehr prominent.

00:02:05: Gleichzeitig frage ich mich was ist denn eigentlich diese Leistung über die wir da gerade sprechen?

00:02:10: Haben wir überhaupt ein Verständnis davon Was wir meinen Wenn wir nach mehr Leistung rufen?

00:02:14: Rufen wir Nach mehr Arbeitsstunden dass teilweise das passiert wenn man mal der Politik zuhört.

00:02:20: Ich glaube, wenn man manchen Führungskräften und Geschäftsführungen zuhört würde man meinen Mehrleistung bedeutet.

00:02:26: Alle sind einfach zurück im Büro und mehr präsent vor Ort.

00:02:29: ist das schon eigentlich Leistung?

00:02:31: andere wiederum denken vielleicht über Produktivität oder Umsatz nach.

00:02:36: aber wenn man auf uns schaut als Gesellschaft dann ist doch Leistung auch erstmal etwas ganz Individuelles in der Pflege ganz anders als bei Teams die an dem nächsten KI Durchbruch arbeiten.

00:02:46: und dementsprechend frage ich mich manchmal müssen wir nicht ein bisschen Differenzierter sein auch ein bisschen, vielleicht sensibler sein wenn wir überhaupt dieses Wort Leistungen im Mund nehmen?

00:02:55: erst mal zu überlegen was meinen wir damit eigentlich ganz konkret egal ob wir Überleistung für uns als Land oder als Unternehmen als Team sprechen das ist schon etwas was ich sehr stark beobachte.

00:03:06: Total ich sehe das auch und muss ganz ehrlich sagen, dass früher so dieses Thema Leistung und Performance ja auch irgendwo negativ behaftet war.

00:03:14: Also du wolltest ja möglichst als Arbeitgeber auch einen Umfeld schaffen wo du im besten Fall noch Massagen angeboten hast für deine Mitarbeitenden wo der Friseur irgendwie ins Office gekommen ist halten wolltest, einfach ans Unternehmen und dann eine positive Unternehmenskultur erstellen wolltest.

00:03:32: Und wo die Leute dann keine Ahnung in ihren Pausen unendlich lang mit einem Tischkeker gespielt haben und einfach irgendwie so ne rosa rote Welt bestehen

00:03:40: hat.".

00:03:41: Jetzt ist es heutzutage anders, jetzt wird auf einmal wieder über genau Leistungen gesprochen und zwar meiner Meinung nach auch sehr diffus.

00:03:48: Also Leistung A auf der einen Seite nicht definiert, aber eben natürlich mit KI zu einem Effizienzthema wahrscheinlich irgendwie behandelt.

00:03:59: Da werden wir später auch noch mal so ein bisschen darüber sprechen, was das Ganze mit KI zu tun hat.

00:04:04: Aber lass uns doch vielleicht mal in diese Definitionen reingehen.

00:04:08: wie würdest du denn aus deiner Expertenperspektive Leistung definieren und was ist das für dich?

00:04:17: Auch da wieder gar nicht super leicht zu greifen.

00:04:21: wenn ich jetzt mit Teams zusammen arbeite und ich begleite zum Beispiel auch einige Teams dann wirklich im längerfristigen Entwicklungsprozess dann stellen wir uns meistens auch relativ früh in den Prozess die Frage, was ist denn eigentlich der Beitrag oder der Werte, den wir hier als Team gemeinsam leisten wollen?

00:04:38: Und da steckt ja schon Leisten drin.

00:04:39: Aber es steckt auch Wert drin!

00:04:41: Da steckt Mehrwert und Beitrag drin – für mich ist das eine sehr zentrale Größe aber auch eine Größe, die von Team zu Team, von Unternehmen zu Unternehmen durchaus unterschiedlich sein kann.

00:04:52: Für manche bedeutet das eine Servicequalität Für andere bedeutet das High Innovation, für andere bedeutet es vielleicht tatsächlich Kundenzufriedenheit.

00:05:01: Für wiederum andere Kosten einsparen.

00:05:03: Also was ist denn eigentlich der Kernwert?

00:05:06: Der Beitrag den wir hier leisten wollen.

00:05:08: Und wenn ich das nochmal einen Schritt weiter denke und ich finde dass das natürlich gerade in der aktuellen Zeit relevanter wird als sie zuvor ist vielleicht noch diese Leistungsdefinition zu erweitern um ein, zwei Worte die zum Beispiel gesunde oder nachhaltige Leistung bedeuten oder heißen könnten.

00:05:25: Weil für mich steckt da dahinter, dass wir nicht nur überlegen was ist der Beitrag den wir leisten wollen sondern wie machen wir das ohne daran auszubrennen und total zu erschöpfen.

00:05:35: Und am Ende des Tages eine Organisation zu schaffen die zwar Performance verfolgt aber am ende dann irgendwo ein Burnout landet.

00:05:42: also ich finde diese beiden Aspekte dann doch sehr eng miteinander zu verknüpfen.

00:05:46: Diese Wertschöpfung und gleichzeitig aber die Vermeidung von Daueräerschöpfungen ist für mich etwas was da sehr grundlegend wirken sollte

00:05:54: Und man kann ja sagen, dieses Thema ist in der Tat emotional belastet.

00:05:58: Würde ich es mal nennen?

00:06:00: Weil du hast gerade schon auch die Politik angesprochen!

00:06:03: Wir hören irgendwie unseren Bundeskanzler, er sagt wir sind zu viel krank, wir arbeiten so wenig was ja dann wiederum zurückzuführen ist meiner Meinung nach auf eine Art... Verzweiflung irgendwie.

00:06:14: also der sagt das ja nicht, weil uns damit motivieren möchte.

00:06:17: im Gegenteil ist es der Fall wird man eher demotiviert wenn man so etwas hört.

00:06:23: aber wir sehen ganz klar die wirtschaftliche Situation in der Tat schwierig und dann zu sagen viel hilft nach dem Motto ich muss da noch mehr.

00:06:32: Arbeit mehr Beschäftigungen drauf kippen damit es dann irgendwie der Wirtschaft vielleicht wieder besser geht.

00:06:38: Das ist für mich glaube ich auch nicht der richtige Weg weil, Es ist ja ein Unterschied zwischen einmal Beschäftigung und auch Arbeit.

00:06:45: also kann Ich nicht vielleicht auch effizienter arbeiten indem ich vielleicht auch weniger arbeite aber dafür Ja einfach besser Arbeite.

00:06:54: Und diese Emotionalität glaube ich ist für Mich so ein bisschen eine Verzweiflungsthematik.

00:06:59: wie siehst du das?

00:07:01: Ja, total.

00:07:01: also es ist ein Thema was immer mehr sich auflädt und ich glaube auch das ist wieder so zurückzuführen dass dieser dieser Nachdruck dieser kommunikative der nimmt er einfach zu.

00:07:10: Also wir probieren immer mehr Anforderung zumindest kommunikativ den Menschen aufzuladen.

00:07:17: und auch in Unternehmen ist das etwas was ich sehr häufig beobachte.

00:07:21: jetzt müssen wir mit der Krise umgehen.

00:07:22: Jetzt müssen wir noch diese Veränderungen managen.

00:07:24: jetzt müssen Wir noch KI einführen und Kosten sparen und sowieso das Geschäftsmodell transformieren Alles währenddessen das Tagesgeschäft irgendwie weiter läuft.

00:07:33: Also wir merken die Anforderungen nehmen einfach mal weiter zu.

00:07:37: und das witzige ist ich glaube es ist wahrscheinlich in der Gesellschaft eine ganz ähnliche Parallele, also auch wenn wir über die Politik sprechen Ich kann mir schon vorstellen dass viele Menschen Ausstoßgefühl haben Erwartungen die Anforderungen, die so auf mich stürzen gerade.

00:07:53: So als Mensch in dieser Gesellschaft und Anforderung bedeutet für mich auch mit emotionalen Themen wie Kriegen?

00:08:01: Wie wirtschaftlichen Krisen umzugehen?

00:08:03: Wie vielleicht rechtsextrem Strömungen in der Gesellschaft?

00:08:07: All das sind erstmal an Forderungen, mit denen wir klarkommen müssen und die uns ja irgendwie auch beschäftigen und belasten.

00:08:13: Und ich finde Anforderungssteigen auf der einen Seite.

00:08:16: Aber was nicht unbedingt steigt, was nicht in Unternehmen unbedingt steckt und was vielleicht auch gesellschaftlich nicht unbedingt Steigt sind die Ressourcen, die wir dem entgegen stellen.

00:08:26: Also ich finde ein ganz ganz wichtiges Prinzip im Kontext High Performance ist das wenn wir high Standards verfolgen auch High Support brauchen.

00:08:36: Und hinter High Support stecken für mich auch Ressoursen, die Wir schaffen.

00:08:41: Ressorzen können zum Beispiel sein gesellschaftlicher Natur Wenn wir wollen dass die Gesellschaft mehr arbeitet, wie können wir Kinderbetreuung verbessern?

00:08:49: Zum Beispiel wäre so eine Ressource.

00:08:51: Aber wird das wirklich getan?

00:08:53: also verbessert sich die Situation so?

00:08:55: ich weiß es nicht und das gleiche ist aber auch ein Unternehmen tatsächlich der Fall.

00:08:59: Also auch da habe ich so das Gefühl dieses Bild eines zarten Flänziens.

00:09:05: alle probieren an dieser Pflanze zu ziehen Leistungen rauszuziehen aus der Erde.

00:09:11: Aber Fakt ist Der Boden, der ist überhaupt nicht angereichert mit Nährstoffen.

00:09:16: Da wird nicht viel gegossen, da wird nicht viele gedüngt.

00:09:19: also wir sind sehr, sehr sperrlich damit die Nährstoffe, die Ressourcen in einem Unternehmenskontext wirklich zur Verfügung zu stellen, damit Leistung auch gedeihen kann.

00:09:29: und da können wir gleich natürlich noch ein bisschen darüber reden weil ich finde diese Ressoursen das natürlich erstmal wieder ein sehr weiter Begriff und es kann natürlich wiederum von Team zu Team vor Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich sein.

00:09:39: ob das Dinge sind wie Klarheit und Fokus, also wo geht überhaupt die Reise hin?

00:09:44: Was wollen wir hier überhaupt erreichen ist eine ganz, ganz wesentliche Ressource, die in vielen Teams und Unternehmen fehlt.

00:09:50: Diese Vision gerade dieser KI-Zeit grade genauso aber auch einfach starke Beziehungen, eine Kultur, die Konflikte, die Reibung trägt und aushält ein Vertrauen miteinander, psychologische Sicherheit sind auch zum Beispiel Aspekte, wo ich sagen würde ganz grundlegende auch gut erforschte Ressourcen von High Performing Teams.

00:10:10: Aber all das sind Dinge an denen müssen wir arbeiten und ich finde dass viel zu wenig passiert insbesondere so wenig für die Anforderungen, die wir ein Team stellen und die Leistung, die erwarten.

00:10:21: Jetzt bist du ja auch sehr viel unterwegs in verschiedenen Firmen, sprichst mit ganz vielen spannenden Menschen, mit arbeitenden Führungskräften und hast gerade auch schon so ein bisschen gesagt.

00:10:32: Ja wir haben unsichere Zeiten es ist sehr komplex gerade auf der Welt.

00:10:38: ich frage mich da wirklich ist das denn wirklich so dass Teams nicht mehr leisten oder dass sie eben halt auch keine, dass die nicht mehr liefern irgendwo?

00:10:47: Ich glaube eigentlich... Nein, weil Menschen möchten ja wirksam sein und Menschen möchten auch liefern.

00:10:53: Ich glaube das eben halt dieses Umfeld sich natürlich geändert hat und dadurch wie du auch sagst eine gewisse Überforderung vielleicht auch einfach auf die Leute zukommt und die Anforderungen, die Erwartungshaltungen einfach unfassbar groß sind.

00:11:07: Wo man vielleicht als Unternehmen dann auch mal oder auch als Führungskraft darüber nachdenken sollte ob meine Erwartungshaltungen denn realistisch sind?

00:11:16: Und natürlich dann auch da stimme ich dir total zu auch was dazu tun dass diese Menschen auch diese Leistungen, von ihnen erwarte dementsprechend auch bringen können weil ich glaube das ist auch ein schöner Analogie ist es ja so.

00:11:31: der Spitzensport, den wir auch schon in unserer Vorbesprechung da ein bisschen ja anklingen lassen haben.

00:11:38: Das ja Regeneration auch einfach super super wichtig ist und ja auch theoretisch von Unternehmen unterstützt werden soll weil in einem Leistungssport erbringst du auch höchst Leistungen.

00:11:48: aber ein Leistungs Sportler, der konzentriert sich extrem darauf eben auch wieder zu regenerieren, weil wir wissen ja das kommt in Wellen ne?

00:11:57: Und wir können nicht hundert Prozent oder Das

00:12:04: ist ein total entscheidender Punkt, gerade in dieser Zeit wo wir merken all das was um uns herum passiert ist einfach super erschöpfend und gerade so ich meine auch das belegen Studien zwei Drill der Führungskräfte fühlen sich kraftlos ausgelaut und erschöpft.

00:12:21: Führungskräfte wiederum übertragen natürlich auch ihren Zustand, ihren Stress, ihre Hektik den Druck auf Teams.

00:12:28: Also am Ende des Tages geraten wir ja immer mehr in eine Organisation, die in so einem Überlebensmodus eigentlich unterwegs ist und überlebens Modus bedeutet am Ende auch immer Wir sind eher im Tunnelblick.

00:12:43: also Stress, Stress, stress, Druck, Druck bedeutet Wir probieren ein Feuer zu löschen, was vor uns liegt.

00:12:50: Aber Feuerlöschen bedeutet und das kann glaube ich jeder nachvollziehen wir bekommen links und rechts eigentlich nicht mehr viel mit.

00:12:56: also wir nehmen sehr sehr viel weniger wahr.

00:13:00: worüber sprechen gerade andere Menschen?

00:13:01: Wir fragen viel weniger nach anderen Perspektiven.

00:13:04: Wir sind auch weniger offen neue Netzwerke neue Meinungen irgendwo zuzulassen.

00:13:09: Und genau das brauchen wir aber in einer Zeit, wo wir nach den besten Lösungen für große Probleme ja gerade suchen.

00:13:16: Also wenn wir da die Scheuklappen zu machen und sie zu sehr in so einem Tunnelblick sind dann wird es am Ende auch dazu führen dass das Unternehmen eigentlich unter ihrer Leistungsfähigkeit bleiben.

00:13:26: Aber das ist das was mit einer Organisation so in soem Dauerdruck tatsächlich auch passiert.

00:13:32: deswegen ist Regeneration aber ich würde eher sagen ein Umgehen mit der Dauerschöpfung, die wir gerade haben.

00:13:39: Ein sehr wichtiger Punkt und ich würde nochmal ganz kurz einen Schritt auch noch mal zurückmachen dann können wir da nochmal kommen weil ich finde du hast auch für mich einen sehr zentralen Punkt gerade genannt und zwar die Frage leisten wir nicht eigentlich genug?

00:13:54: also steigen die Erwartungen nicht immer weiter?

00:13:56: und ich finde das ist eine super legitime Frage weil erst einmal sollten wie immer anerkennen und wertschätzen was Ich sage jetzt mal ganz generell Teams, Menschen, Unternehmen jeden Tag zumindest probieren umzusetzen.

00:14:12: Also die Energie, die sie reinbringen sollte man den Aufwand sollte man schon alleine wertschätzen weil das ist ja am Ende erst einmal das was dazu führt dass überhaupt irgendeine irgendein produktives Ergebnis möglich ist.

00:14:25: ich glaube aber eine Unterscheidung die ich machen würde es dass diese Beschäftigung die wir dort sehen an vielen Stellen sich immer weniger wirksam anfühlt.

00:14:35: Also, wir haben eine große Disbalance und auch da gibt es einen spannenden Begriff für Effort, Reward im Balance also Aufwand und dann am Ende sagt jetzt mal eher so Fortschritt Feedback ist im Inbalance und ich glaube dass das immer mehr zunimmt.

00:14:50: Wir geben ganz viel rein, wenden ganz viel Energie auf.

00:14:54: Aber so dieses Gefühl, es geht hier wirklich voran.

00:14:56: Das haben Menschen immer, immer weniger und das führt am Ende dazu dass wir frustriert sind mit dem was wir tun weniger zufrieden, weniger erfüllt und am Ende natürlich vielleicht uns wirklich auch zurückziehen und wirklich fragen lohnt sich das hier eigentlich die Energie den Aufwand den wir hier reinbringen wenn wir uns nicht mehr wirksam fühlen wenn wir nicht mehr wirklich den Fortschritt in unsere Arbeit spüren?

00:15:17: Und das ist glaube ich ein riesengroßes Dilemma an denen wir gerade laufen auch in vielen Unternehmen.

00:15:23: Total und ich glaube da ist auch Führung für mich zumindest ein extrem zentraler Punkt drin, denn wir haben jetzt so ein bisschen darüber gesprochen einmal über sinnvolle Anstrengungen und sinnlose Beschäftigung.

00:15:36: Und wenn ich in der Organisation schaue dann sehe ich zumindest auch führungskräfte oftmals die Hassel-Mode einfach drin sind.

00:15:45: Da sind irgendwie möglichst ausgebuchte Kalender, damit das ja nach außen so aussieht als ob ich ganz besonders viel zu tun habe.

00:15:52: da ist es irgendwie cool wenn man gestresst über den Gang läuft weil sowieso ja fünf Tage Büropräsenz ist damit dich die Mitarbeiter besser überwachen kann und dann telefoniere ich noch irgendwie im Laufen zum nächsten Meeting hab back to back die ganze Zeit Termine und bin dadurch wichtig und definiere auch so meine Selbstwirksamkeit.

00:16:10: Ich glaube wenn du so als Führungskraft bist bist du ja auch ein schlechtes Vorbild.

00:16:14: Ja,

00:16:15: tatsächlich und ich würde auch sagen genau das was Du gerade beschreibst wirkt sich ja nicht nur auf die Führungskraft als solcher aus sondern am Ende sehr stark darauf wie bewertet die Leistungen aller anderen Menschen um mich herum?

00:16:29: Und auch das ist eine Führungsaufgabe.

00:16:32: also ich selber probiere ja in gewisser Weise meine Arbeit möglichst gut zu machen und hab dann gewisse Muster, gewisse Verhaltensweisen die ich so an den Tag lege.

00:16:42: Die ja auch aus vielen, vielen Jahren konditioniert sein können.

00:16:46: also wir hatten vielleicht als Führungskräfte irgendwann mal Vorbilder die auf eine gewisse Art und Weise gearbeitet haben und tragen das heute weiter und ich finde ein Muster was da dahinter liegt ist so ne sogenannte Visibility bei es würde man das im Englischen nennen Also eigentlich Sichtbarkeitsverzerrungen Und es ist ein ganz klassisches psychologisches Muster Und ich glaube, man kann da gar nicht so viel dagegen machen außer sich dem bewusst zu sein.

00:17:11: Also genau das was du gerade beschrieben hast dass wir tendenziell Leistung die sehr sehr sichtbar ist höher bewerten als Leistungen die nicht sichtball wird.

00:17:21: und was bedeutet das?

00:17:23: Menschen die präsent im Büro sind, Menschen die tendenzielle sich mehr in den Mittelpunkt rücken, mehr Gesprächsanteile haben also auf irgendeine Art und Weise in die Sichtbarkeit drücken, wären tendenziell in ihrer Leistung höher bewertet als all die anderen.

00:17:38: Die vielleicht sich ein bisschen zurückhalten, vielleicht aber auch im Homeoffice sind gar nicht mal weil sie faul sind sondern weil ihr Job da vielleicht gut machbar ist, weil Sie vielleicht auch probieren Familie und Job miteinander zu vereinbaren oder ansonsten gar keinen großen Grund haben auch zur Arbeit zu kommen bedeutet ja aber nicht dass sie einen schlechten Job machen.

00:17:54: und trotzdem bewerten wir tendenzielle diese Leistungen schlechter als die Leistung, die wir im Büro sehen.

00:18:00: Und ich finde, dass das natürlich schon einen signifikanten Effekt haben kann.

00:18:04: Weil dadurch entstehen wieder ganz andere Dynamiken wie zum Beispiel in-group out group.

00:18:10: alle die vor Ort im Unternehmen sind bilden dann so ein bisschen der peer Group werden vielleicht wiederum befördert.

00:18:16: Dann hast du so ein gewisses Machtzentrum was sich physisch wo vor Ort befindet.

00:18:20: ganz wenige Menschen Und all die anderen, die vielleicht ein flexibel Leise vor sich hinarbeiten haben viel weniger Einfluss.

00:18:27: Haben viel weniger Netzwerk-Kontakte und machen irgendwann so ein bisschen ihr Ding und ziehen sie vielleicht zurück.

00:18:33: für eine gesunde Unternehmensdynamik, für eine Dynamik, die vertrauensvoll ist, die miteinander wirkt, die vernetzt ist... Ist das tatsächlich auch schon, würde ich sagen Gift?

00:18:43: Dementsprechend sollten uns auch solchen Dynamiken wie so einer Visibility bei es schon sehr bewusst sein.

00:18:50: Punkte oder vielleicht auch konkrete Verhaltensweisen würdest du dann vielleicht eine Führungskraft mitgeben, um auch ein dementsprechend gutes Rollmodel zu sein.

00:18:59: Was könnte ich denn heute schon

00:19:03: ändern?

00:19:04: ... am wirksamsten zu sein und währenddessen, ich würde mal sagen... ...möglichst energiepositiv unterwegs zu sein.

00:19:28: Also bedeutet einerseits welchen Kontext brauche ich um meine Menschen meinen Team gutzuführen Orientierung zu geben starke Beziehung aufzubauen strategische Arbeit Stakeholder Arbeit zu leisten?

00:19:39: ist das im Büro?

00:19:41: mache ich das on the road?

00:19:42: mache ich dass irgendwie mobil flexibel?

00:19:44: es kann ja auch von Unternehmen zu Unternehmen wieder sehr unterschiedlich sein aber sich der Wirksamkeit, das Logik bewusst zu sein.

00:19:51: Aber ich finde es schon auch für sich zu reflektieren was brauche ich darüber hinaus eigentlich als Mensch?

00:19:56: Also... Was ist ein Arbeitsumfeld, was mir persönlich gut tut?

00:20:00: und wie kann ich selber vorleben dass so eine gewisse Bedürfnisorientierung schon einfach nachhaltig gut ist um nicht nur zwei Jahre irgendwie eine motivierte Führungskraft zu sein vielleicht sondern irgendwie fünfzehnundzwanzig Jahre Und auch das ist ja am Ende die Konsequenz, die wir daraus im besten Fall sehen wollen.

00:20:18: Also keine Führungskräfte, zwei Drittel der Führungskräfte, die sagen sie fühlen sich ausgelaugt Kraft los und erschöpft.

00:20:25: Das wollen wir doch nicht.

00:20:26: Wir wollen eine Erfügungskraft in ihrer Kraft sind.

00:20:29: aber es bedeutet dass wir dafür Verantwortung übernehmen müssen.

00:20:32: für unsere eigene Kraft liegt natürlich nicht nur bei uns aber wir können natürlich gucken was wir brauchen und das auch wiederum vorzuleben.

00:20:40: Das so ein Punkt.

00:20:41: oder ich würde sagen der zweite Punkt und es ist schon eine absolute Führungsaufgabe, dass wir gute Arbeit sichtbar machen müssen.

00:20:50: und gute Arbeit sich benachen bedeutet auch wirklich wahr zu nehmen.

00:20:55: dann wer arbeitet woran wer schafft auch einen relevanten Beitrag fürs team fürs unternehmen und das wirklich sichtbar zu machen besonders in den momenten wo vielleicht auch manche das nicht schaffen dass selber sichtba zu machen.

00:21:08: Und auch das ist ja total fair.

00:21:10: jede person hat andere stärken kompetenzen, eine persone die tatsächlich so stereotypisch ein bisschen introvertierter es muss sich da nicht vorne hinstellen und vorhundert leuten pitchen präsentieren wenn das nicht die eigene gabes.

00:21:23: Aber wie kann ich das dann trotzdem als Führungskraft unterstützen?

00:21:26: So einen Beitrag wertzuschätzen, sichtbar zu machen und dadurch auch zu zeigen so hey wir haben hier ganz unterschiedliche aber gleichermaßen wertvolle Leistungen die von unterschiedlichen Personen auch getätigt werden.

00:21:39: Und manchmal ist vielleicht sogar die leise Leistung besser als die laute Leistung.

00:21:43: und noch das können wir manchmal hervorheben dass es eine Führungsaufgabe.

00:21:47: Kurze

00:21:47: Unterbrechung mit einem Hinweis in eigener Sache Mit Folge-Grego People and Culture Solutions holst du dir einen erfahrenen Sparingspartner und interim Head of HR ins Haus.

00:21:57: Projektbasiert oder interimistisch?

00:22:00: Folge unterstützt dich bei Vakanzüberbrückungen, beim Aufbau moderner People & Culture Strukturen in Phasen von Restrukturierung und fairer Trennungskultur inklusive Outplacement sowie Organisationsentwicklung die deine People Arbeit wirklich leichter machen!

00:22:15: Wenn du gerade an deinem People-Bereich arbeitest und deinen Partner auf Augenhöhe suchst, melde dich gern.

00:22:20: Und jetzt geht es weiter mit InsidePeople & Culture!

00:22:24: Und das geht ja auch ganz, ganz stark so in die Richtung Anstrengung vs.

00:22:29: Wirkung.

00:22:30: und was ich dann immer so sehe im Unternehmen ist ja dass oftmals auch sehr, sehr stark Fleiß oder Präsenz irgendwie belohnt wird.

00:22:37: und dann hast du ja diesen Klassiker so Du hast ein Senior Sales Manager der irgendwie mega Zahlen liefert und einfach super erfolgreich ist und Dann wird als Dankeschön die Person zur Führungskraft gemacht.

00:22:49: und dann heißt es hier du kommst jetzt für Antwortungen obendrauf wo überhaupt nicht gecheckt wurde.

00:22:54: oder hat die Person überhaupt Führungspotenzial, oder ist es auch der Karriereweg den dieser Mensch einschlagen möchte?

00:23:00: Oder nicht.

00:23:01: Sondern das ist die einzige Möglichkeit um auf der Karrierleiter irgendwie noch weiter höher zu kommen und ein dementsprechendes Gehalt zu bekommen.

00:23:08: Und so schaffst du dir dann ja eben auch Führungskräfte... die nicht befähigt sind, die aber dann auch wiederum toxisch sein könnten.

00:23:17: Weil sie eben auch nicht in dieser Rolle aufgehen und nicht gut performen.

00:23:21: Du lässt sie quasi ins offene Messer reinlaufen Und das ganze Team leidet dann auch noch mit darunter weil Sie auf einmal einen ehemaligen Kollegen haben der jetzt nun Führungskraft ist Aber sie nicht gut geführt werden von dieser Person.

00:23:34: also eine Art Teufelskreis, der sich dann irgendwo ergibt

00:23:41: Total und ich finde nur mal kurz reinzuspringen, also extrem guter Punkt.

00:23:46: Und ich finde was ziemlich gut auf dem aufbaut, was du sagst.

00:23:51: Ich glaube so drei Dinge die man sich da vor Augen halten kann auch in so einer Situation.

00:23:56: Ich habe da eigentlich immer vor Augen Sinn, Passung und Befähigung.

00:23:59: Also Sinn bedeutet hab ich für mich selber... Auch eine intrinsische Motivation diese Rolle auszuführen mache ich und intrinsisch bedeutet nicht nur für den Status, nicht nur fürs Gehalt sondern in dem Sinne wirklich um Menschen zu führen.

00:24:13: Das ist für mich der Sinn dahinter.

00:24:15: Passung bedeutet habe im Grundsatz vielleicht einige Stärken und Talente, die mir auch erlauben diesen Job wirklich gut und wirksam auszuführen.

00:24:24: Und Befähigung ist dann wirklich noch mal so die letzten dreißig Prozent, die wir auch erlernen können und das fehlt leider in vielen Unternehmen dann auch die neuen Führungskräfte oder generell Führungskräfte auch immer wieder zu befegen auf Skills aufzufrischen aber dass natürlich gleichermaßen auch ein Teil dieser Gleichungen um am Ende wirklich wiederum auch leistungsfähig und wirksam zu sein als Führerskraft.

00:24:46: Und haben wir ja aktuell zwei Themen quasi und zwar auf der einen Seite KI ist überall, also gerade extrem disruptiv die Arbeit mit KI.

00:24:58: Auch das was sich da entwickelt wird jeden Tag anders besser größer.

00:25:05: Auf der anderen Seite haben wir das zweite Thema nämlich so Transformation und Change-Müdigkeit was ich auch sehr stark beobachte.

00:25:15: prallen daher zwei kontraere Welten aufeinander.

00:25:17: Wir wollen irgendwo diese Disruption erfolgreich gestalten, indem wir KI gut in unsere Arbeit integrieren.

00:25:24: auf der anderen Seite haben aber auch viele Mitarbeitende die das Vertrauen vielleicht verloren haben aufgrund von schlecht geführten früheren Change-Szenarien im Unternehmen und das ist ja quasi sehr gegensätzlich.

00:25:38: erst mal die Frage an dich nimmst du dass auch so war?

00:25:41: Dass KI da in der Tat vielleicht etwas ist was vielleicht mehr als Störfaktor wahrgenommen wird.

00:25:48: Und wie siehst du das im Zusammenhang mit Change Fatigue, Change Müdigkeit?

00:25:54: Also nämlich ganz ähnlich war und ich würde auch hier wieder sagen ein wesentlicher Knackpunkt den ich sehe zwischen der KI-Entwicklung wie Unternehmen dass gerade für sich aufnehmen und Change Müdigkeit ist dieser ganz zentrale Punkt, wirklich ein ganz zenteraler Punkt auch für Leistung und zwar Klarheit.

00:26:15: Klarheit darüber was wollen wir eigentlich mit KI?

00:26:19: Welche Rolle soll das für uns spielen?

00:26:21: Was ist die Zukunftsvision, die wir eigentlich haben?

00:26:26: Wiederum, meine Beobachtung auch ist so aus Unternehmen mit denen zusammenarbeiteteamstich begleitet.

00:26:30: Auch das was ich teilweise drum herum so mitbekommen ist dass wir KI ganz ganz fleißig probieren irgendwo anzunehmen aus zu probieren einzuführen.

00:26:39: aber so die sagen mal in der breite Vision dahinter ist Wir wollen ein bisschen effizienter und produktiver arbeiten.

00:26:45: also wie kriegen wir monotone Aufgaben automatisiert?

00:26:49: Wie kriegen wir ein paar positionen paar jobs eingespart?

00:26:53: Aber ganz ehrlich Für die Menschen, die daran arbeiten ist das ja keine überzeugende Vision.

00:27:00: Im Zweifel hast du ja sogar das Gefühl warte mal ich arbeite hier gerade an einer Veränderung wo ich an meinem eigenen Stuhlsäge... Das ist der überhaupt nicht sinnvoll!

00:27:10: Also da habe ich doch keinerlei Blick für mich warum das ein wünschenswerte Zukunft ist für die ich mich einsetzen möchte.

00:27:18: also Genau diese Frage, was tun wir da?

00:27:22: Warum ist es wichtig.

00:27:23: What's in it for me fehlt finde ich in der Breite in vielen Unternehmen noch beantwortet.

00:27:29: also diese Klarheit zu schaffen diesen Sinn dahinter erstmal zu vermitteln ist für mich Aufgabe Nummer eins weil da sind wir dann wieder bei auch ich würde mal sagen einer gewissen Form von Effort reward im balance.

00:27:42: wir wollen das menschen sich für etwas einsetzen.

00:27:45: Aber wenn sie nicht verstehen wofür das gut ist, wenn Sie das ziel am ende den zweck nicht wirklich mittragen können Dann wird es über dazu führen dass wir uns zurückziehen dass wir vielleicht auch zynistisch auf die situation gucken und zu denken so Was was soll ich mich jetzt da irgendwie veraufopfern?

00:28:04: Und am besten fall ja auch noch neben dem tagesjob und auch das ist ja etwas was viel passiert.

00:28:08: ich habe zum beispiel Abteilung in einer Bank, mit der ich auch relativ viel gearbeitet habe im Change-Kontext und da auch mit den Führungskräften.

00:28:18: Und auch die haben hier gerade so ein mittleres Management berichtet ja schon so ein bisschen skurril.

00:28:23: wir haben auf der einen Seite die Mitarbeitenden, die arbeiten ja noch in ihrem Day to day Job also sie machen ja weiterhin ihre operative Arbeit.

00:28:30: gleichzeitig haben wir dieses Change Projekt wo probiert wird genau diesen Prozess zu automatisieren Der Mende aber dazu führt, dass ganz viel dieser einfachen Arbeit die sie vorher gemacht haben wegfällt.

00:28:44: Und am Ende was ist deren Zukunftsblick?

00:28:46: Naja für euch bleibt die ganz ganz schwere komplexe Arbeit übrig wo alle sagen so ja ich kann nicht einen ganzen Tag an diesen komplexen Cases arbeiten oder welcher verrückt.

00:28:56: dann drehe ich ja noch mehr durch.

00:28:57: Ich brauche auch mal diese Abwechslung der Arbeit Mal etwas Einfaches, mal was Monotour und das mal was Schwieriges.

00:29:04: Und deswegen auch da wieder, Change-Müdigkeit entsteht genau da wo wir auch den Sinn nicht sehen.

00:29:09: Wo wir unseren Beitrag nicht sehen und vielleicht das was da entstehen soll nicht wirklich tragen plus und auch das lässt sich daraus glaube ich ganz gut ableiten Auch schon eine ganze Menge Grundstress und Grunderschöpfung gerade diese Doppelbelastungen aus Tagesgeschäft Und Transformationsvorhaben.

00:29:25: ist was, worüber ganz viele Teams, ganz viele Mitarbeitenden klagen.

00:29:30: Ich finde der Cocktail daraus ist eigentlich das, was wir dann Change-Müdigkeit nennen können die ziemlich festgefahren sind.

00:29:37: Ja und das ist glaube ich KI und Change-müdigkeit auch eine gefährliche Mischung.

00:29:42: und ich muss in der Tat auch sagen – ich beobachte auch viele Unternehmen bei denen KI gerade so ein bisschen auch Trittbrettfahrerei einfach ist um das mal sehr plump zu sagen Mit weil das ja gerade irgendwie Thema ist, dass es ein Bus wird haben sich aber noch nicht so richtig darüber Gedanken gemacht.

00:29:59: Was möchte ich denn überhaupt mit KI erreichen?

00:30:01: Sind das Effizienzen?

00:30:03: Ist das vielleicht auch irgendwie was ganz anderes?

00:30:05: Ist es eine Automatisierung?

00:30:07: Es ist irgendwie weiß ich nicht, was in einen völlig anderen Bereich reingeht und Ich sehe sehr viel, dass schon dort einfach Menschen rausgenommen werden teilweise aus Unternehmen, weil gesagt wird ja das kann ja die KI machen oder wir stellen jetzt auch keine Juniors mehr ein.

00:30:21: Weil da sind ja Repetitive Aufgaben und es kann ja DKI übernehmen aber die KI ist erstens noch gar nicht da zweitens sowieso auch noch nicht darauf trainiert dass sie das gut macht was diese Person dann eben halt mal gemacht hat und somit einfach massiv einem Arbeitskraft dann auch fehlt weil die Personen ja schon aus dem Unternehmen raus sind.

00:30:40: und ich würde mir persönlich wünschen dass Unternehmen das viel, viel kritischer hinterfragen und vor allen Dingen auch schauen was brauchen wir denn in der Zukunft.

00:30:48: Und mit Zukunft meine ich jetzt so die nächsten zwei bis drei Jahre sodass sich die Menschen deren Jobs sich ja sehr offensichtlich ändern und das ist ja nunso die Jobs ändern sich massiv, dass sie auch die Möglichkeit haben an der Gestaltung ihrer neuen Rolle im Unternehmen aktiv mitzuwirken und dann vielleicht durch eine Transformationsvereinbarung auch einfach sehr klar wissen hey Meine Rolle, die wird sich so wie sie jetzt existiert in der Zukunft einfach nicht mehr existieren.

00:31:17: Aber ich habe hier die Möglichkeit in einem Unternehmen auch was anderes zu machen und dafür gibt es einen sehr klaren Fahrplan wo einfach klar ist welche Future Skills anhand der Unternehmensstrategie dann auch in der.

00:31:34: Das sehe ich in vielen Unternehmen einfach nicht, wahrscheinlich auch weil es der wirtschaftlichen Situation und dieser Fahrt im Nebel sage ich jetzt mal geschuldet ist.

00:31:43: Und man so agiert immer wieder seine Unternehmensstrategie anpassen muss um überleben zu können in dieser heutigen Welt als Unternehmen.

00:31:52: Wie siehst du das?

00:31:53: Ist das auch was Du wahrnimmst?

00:31:55: Ja es ist und man muss fairerweise sagen, das ist natürlich einfach eine hoch komplexe Situation.

00:32:01: Und ich fühle auch ganz viele Gespräche bei mir auch im Podcast und höre auch immer wieder am Ende ist so ein Herantasten.

00:32:08: du kannst immer schwieriger diesen drei oder fünf Jahresplan erstellen und sagen da geht die Reise hin.

00:32:15: und gleichzeitig finde ich ganz wichtig brauchen wir trotzdem auch wenn wir das nicht mit hundertprozentiger Sicherheit sagen können Wir brauchen irgendetwas Positives, auf das wir hinarbeiten und wir müssen auch Menschen mitarbeiten und zeigen.

00:32:30: Guck mal!

00:32:31: Das ist das was für dich da drin ist.

00:32:35: Egal ob es bedeutet du kannst dich weiterentwickeln wie unterstützen dich dabei neue Fähigkeiten zu erwerben?

00:32:41: Egal, ob das bedeutet keine Ahnung.

00:32:45: Du kannst irgendwo nochmal dich verändern.

00:32:49: Drüfteren Job machen, aber wir brauchen irgendwas was den Menschen so ein Gefühl gibt.

00:32:55: Das Ganze ist nicht nur eine Verlustrechnung für mich weil jeder Change und das ist auch so change einmal eins Jeder Change fühlt sich für die allermeisten Menschen schon nach einem Verluste an.

00:33:05: Wir verlieren unseren Status quo, wir verlieren unsere Rolle unser Gefühl von Kompetenz unserer Identität.

00:33:12: Das heißt wir müssen als Unternehmen uns eher die Frage stellen Welchen Gewinn setzen wir denn dagegen oder zumindest welchen gewinnt stellen wir in Ausblick und wie schaffen wir das, dass vielleicht auch jeder einzelne motiviert ist aber auch die Möglichkeit hat auch daran mitzuarbeiten.

00:33:28: Es geht ja nicht darum um was auf dem Teller zu präsentieren.

00:33:31: hier guck mal schön verpackt als geschenk Das es dein deine zukunft Aber zumindest irgendwo zu zeigen.

00:33:37: hey da geht die reise hin Und das ist deine möglichkeit daran daran mit zu arbeiten und wir unterstützen dich dabei ist glaube ich schon das Minister, was es eigentlich in der aktuellen Zeit braucht.

00:33:47: Das hört sich schon fast an wie so ein Key-Takeaway aus dieser Folge.

00:33:52: Das wäre nämlich jetzt genau um eine nächste Frage gewesen – Wie kann man es denn als Unternehmen möglich machen Leistung unter Unsicherheit trotzdem zu erbringen und wie können Teams trotzdem in diesen schwierigen Zeiten liefern?

00:34:05: Ich stelle die Frage trotzdem nochmal.

00:34:07: vielleicht will ich das ja etwas ergänzen oder das noch mal auf den Punkt bringen.

00:34:11: Was ist denn da dein Key Take away?

00:34:15: Ja, ich finde key takeaway.

00:34:16: Wenn ich so auf Leistung schaue auch in der aktuellen Zeit es kann glaube ich total Sinn machen sich an drei Dinge zu orientieren.

00:34:25: das eine ist gerade in der Unsicherheit immer wieder für sich zu unterfragen was ist unser positiver Zukunftsblick wo geht die Reise hin?

00:34:34: Als zweites welchen Beitrag dazu kann jeder einzelne leisten?

00:34:38: welchen Unterschied können wir mit unseren individuellen Fähigkeiten machen?

00:34:41: weil das ist das was uns am Ende ein Sinngefühl gibt?

00:34:45: Und als drittes braucht es aber auch dieses Gefühl von Einfluss, also nicht nur hypothetisch zu überlegen was könnten wir machen sondern auch wirklich überzeugt zu sein und wir haben eine Handlungsfähigkeit.

00:34:56: Das sind ein zwei drei ganz konkrete Schritte mit denen wir heute loslegen können.

00:34:59: das sind ein zweit Dinge die können wir tun und da merken wir auch dass wir wirksam sind.

00:35:04: am Ende ist auch dieses gefühl von Selbstwirksamkeit etwas was gerade dieser Change Müdigkeit sehr stark entgegentreten kann

00:35:14: Voll spannend.

00:35:15: Sehr, sehr gute Punkte.

00:35:17: definitiv da können bestimmt die Zuhörerinnen einiges von mitnehmen.

00:35:21: Danke dafür Benjamin.

00:35:23: Wir haben jetzt noch zwei Rubriken quasi hier im Podcast offen denn wir wandern so ein bisschen in Richtung Ende schon wieder zu.

00:35:31: Und die nächste Rubrik, das wären die berühmt-berüchtigten Halbsätze, die ich immer vorbereite für meine Gäste und Gästinnen.

00:35:39: Da würde ich dich einmal bitten, die nächsten fünf Halbsetze zu vervollständigen.

00:35:44: Bist du bereit?

00:35:46: Ja, komm, lass loslegen!

00:35:47: Okay.

00:35:48: Leistung entsteht wenn...

00:35:51: Leistungen steht, wenn klar ist was wir erreichen wollen und welchen Beitrag ich dazu leisten kann.

00:35:59: Sehr gut Unsicherheit wird kleiner wenn?

00:36:03: Setzt da glaube ich ganz gut drauf auf.

00:36:06: Unsicherkeit wird kleiner, wenn wir unseren Einflussbereich erkennen und auch wirklich nutzen.

00:36:12: Jetzt noch mal was zu KI.

00:36:14: das haben ja auch schon ein bisschen diskutiert.

00:36:17: gerade der Halbsatz wäre KI hilft wirklich wenn.

00:36:22: Ich finde KI hilft wirklich, wenn wir wissen welche Rolle sie eigentlich für uns einnehmen soll.

00:36:27: Ob Sie uns Arbeit abnehmen soll, ob sie Perspektiven erweitern soll oder uns dabei helfen soll Qualität zu verbessern.

00:36:34: genau diese Rolle gilt es vorab zu definieren.

00:36:38: Regeneration ist kein Luxus sondern...

00:36:43: Regenration ist kein luxus sondern aus meiner Sicht das Fundament für Leistungsfähigkeit.

00:36:50: Letzte Frage bzw.

00:36:51: letzte Halbsatz ist es ja eher, wenn ich eine Sache sofort ändern dürfte dann?

00:36:58: Wenn ich eine Sachen sofort ändern durfte.

00:37:00: also ist natürlich ein bisschen offen gelassen mit Blick auf die Folge.

00:37:04: Ich würde sagen das kann total Sinn machen, wenn jedes Team sich zum Beispiel zum Start in die Woche zum Start den Tag mal so ein kleines Klarheitscheck nimmt.

00:37:13: Ich würde jetzt einfach mal so beim Thema Klarheit und Clarity bleiben und sich regelmäßig genau mit diesen Fragen beschäftigt.

00:37:20: Wo wollen wir eigentlich gerade hin?

00:37:22: Haben wir die Orientierung, welchen Beitrag leisten wir?

00:37:24: Welchen Einfluss können wir diese Woche auf das große Ganze nehmen.

00:37:29: Wo spüren wir dass wir wirklich wirksam sind?

00:37:31: was wollen wir vielleicht verändern und das wirklich kontinuierlich tun und auch merken?

00:37:37: wo gibt es Orientierung?

00:37:39: Wo fehlt die Orientierungs?

00:37:41: wie können wir immer wieder ein Fokus schaffen aber auch spülen dass wir wirksam sind und vorankommen?

00:37:47: Richtig gute Antworten beziehungsweise Vervollständigung der Halbzeit.

00:37:52: Vielen, vielen Dank dafür!

00:37:54: Jetzt gibt es noch eine Rubrik zum Schluss und da geht es immer darum dass du das Mikrofon einen anderen Gast an den nächsten Gast in meinem Podcast weitergeben darfst.

00:38:05: Wen würdest du denn hier gerne am Podcast hören?

00:38:10: Ja ich wusste ja schon vorher, dass das kommt.

00:38:12: Ich habe es schon mal bei dir reingehört und... ...ich habe auch immer so überlegt gerade passend zu dem Thema mit wem hab ich schon so gesprochen wo ich das Gefühl habe so alles ist schon wirklich nochmal eine ganz ganz starke ergänzende Perspektive.

00:38:25: Dass die liebe Judith Muster die vor allen Dingen auch eine sehr systemische auch teilweise sociologische Perspektiven auf das Thema Kultur Organisationsentwicklung aber auch Leistung reinbringt.

00:38:37: Von daher glaube ich wirklich noch mal etwas, was auch diesen Leistungsblick vor allen Dingen die dynamik in dem Unternehmen echt ganz gut sichtbar machen kann.

00:38:45: Vielen Grüße!

00:38:47: Danke für die Empfehlung, Benjamin Jodit.

00:38:49: Ich freue mich schon auf unsere Podcast-Folge wenn du das hörst.

00:38:53: Du bist auf jeden Fall eingeladen.

00:38:56: Danke dir auch Lieber Benjamin für deinen Input zu diesem spannenden Thema Leistung und der Unsicherheit wie Teams trotzdem liefern.

00:39:04: Das war eine sehr, sehr coole Folge.

00:39:07: Danke für deine Zeit.

00:39:08: Danke dass du heute noch mit dabei warst.

00:39:10: Und ein letzter Satz von deiner Seite an die Zuhörerinnen da draußen

00:39:16: Ja, ein letzter Satz.

00:39:18: Ich kann jeden Jede nur ermutigen sich wirklich mal Zeit zu nehmen und zu unterfragen was ist vielleicht gerade meine eigene Definition von Leistung?

00:39:27: Wo habe ich das Gefühl mit Blick auf mein Leben aber auch meinen Arbeitskontext?

00:39:32: Das zeichnet wirklich gute gesunde wirksame Leistungen für mich aus weil das am Ende die Orientierung die uns immer wieder hilft auch mal inne zu halten uns neu auszurichten klaren Fokus zu setzen und auf unserem Weg zu bleiben.

00:39:45: Richtig cool, danke dir dafür.

00:39:47: Danke dass du heute mit dabei warst und an alle Zuhörerinnen da draußen schön das ihr wieder reingehört habt und euch noch einen schönen Tag!

00:39:55: Bis bald,

00:40:10: ciao!