Recruiting Fails und wie du sie gerade jetzt vermeidest - mit Lukas Brandstetter (Danone)

00:00:00: Insight People & Culture.

00:00:02: Was Organisationen wirklich

00:00:04: bewegt?

00:00:05: Per Podcast mit Folge Griego.

00:00:07: Echte Geschichten,

00:00:09: ehrliche Perspektiven

00:00:11: für alle

00:00:11: die Organisation

00:00:13: nicht nur verwalten sondern gestalten und entwickeln wollen.

00:00:23: Vor zwei Wochen waren wir noch zusammen beim Panel auf der Zukunft Personal und heute schon im Podcast.

00:00:29: So schnell geht das bei Inside People in Kaltscham!

00:00:31: Heute ist Lukas Brandstädter zu Gast, er macht bei Danone H&R und zwar die komplizierten Themen Recruiting Talent Lithics Prozesseaufräumen Und lukas hat nicht nur eine starke meinung sondern auch immer zahlen im gepack und das ist genau dass was ich an die markt.

00:00:58: Nebenbei ist er HR Influencer und betreibt auf LinkedIn seine Rubrik, Recruiting Fragen aus der Hölle.

00:01:04: Deshalb passt das Thema heute perfekt!

00:01:07: Recruitting Fails und wie du sie gerade jetzt vermeidest.

00:01:10: Schön dass du da bist Lukas.

00:01:12: Ja schön, dass ich da sein darf.

00:01:13: Danke für die Einladung.

00:01:15: Lukas worüber hast Du heute schon innerlich gelacht oder geschmunzelt?

00:01:18: Ähm... Worüber habe ich halt gelacht?

00:01:22: über schlechte Recruitsprozesse.

00:01:24: also wir ähm.. Ich bin glaube ich einer der schlechtesten Timekeeper in der Welt.

00:01:30: Also du weißt, dass ich bin natürlich auch schon wieder hier in den Titelstunde zu spät gekommen.

00:01:37: Wir setzen den Interviews immer an die Zeitframe und wir hatten heute eins angesetzt für dreißig Minuten und es war sehr gut und das war auch wichtig, dass wir länger gemacht haben.

00:01:47: aber statt dreißigen Minuten sind's dann ja eighty-fünf Minuten geworden.

00:01:52: da muss man jetzt nicht gute Matte sein ist ein bisschen länger.

00:01:55: deswegen bin ich ja auch zu späht.

00:01:58: Also Zeitmanagement bleibt auch in zwei tausend sechsundzwanzig meine größte Entwicklungschancen.

00:02:04: Okay, dann werde ich die Rolle heute einfach übernehmen und schauen dass wir hier vom Podcast zumindest in der Zeit bleiben.

00:02:10: wollen wir doch mal loslegen.

00:02:12: mich würde interessieren lieber Lukas gibt uns doch mal so kurz einen Überblick was machst du aktuell bei Danone?

00:02:17: Und was landet denn alles so täglich auf deinem Tisch?

00:02:20: Ich habe gerade drei Hüte auf.

00:02:24: also mein Haupt Hut ist das ich älter Business Partner bin für unsere Qualität, IT-Einkaufprodukt-, Produktwirkungsabteilung in Deutschland und Österreich Schweiz.

00:02:35: Das sind so Hundertfünfzig Mitarbeiter die ich im Scope habe.

00:02:38: Ziemlich cool weil es tatsächlich auch meine erste offizielle Business Partnerrolle ist.

00:02:43: aber Danone wäre nicht Danone wenn ich nur Einhut hätte.

00:02:47: deswegen darf ich parallel noch unser Efficiency Projekt leiten muss.

00:02:52: darum geht dass wir Prozesse verschlanken digitalisieren automatisieren habe ich ein Projektteam von zehn Mitarbeitern.

00:03:00: Und parallel bin auch wieder im Recruiting, weil wir natürlich auch ein bisschen umgebaut haben bei uns letztes Jahr und leite unser Sales Recruitting für Deutschland, Österreich, Schweiz.

00:03:11: Bin jetzt aber gerade in den letzten Zügen also zwei Stellen noch dann gehe ich da wieder raus.

00:03:17: Wow!

00:03:17: Ich hoffe du hast dann auch noch einen Privatneben nebenbei.

00:03:21: Das kommt nicht zu kurz.

00:03:22: das hört sich auf jeden Fall nach sehr viel Arbeit an.

00:03:26: Ich muss direkt mal mit deinem Europrik anfangen.

00:03:29: Recruiting-Fragen aus der Hölle, wie ist das Ganze entstanden?

00:03:34: Liebe Recruitting und wir sind leider ja so gottlos in Interviews immer noch in Deutschland vielleicht auch einfach weltweit weil jeder davon ausgeht dass er recruiting kann.

00:03:46: es ist ja nicht so schwer musst du ein paar Fragen stellen was ja schon auf einem Date so jeder kann recruiting und was warum kommt sind einfach so grauenhafte interviews.

00:03:56: Also das kann ich mir nicht mit anschauen, da muss man doch mit ein bisschen Witz und Humor mal einfach visibel machen wie schlecht Interviews laufen.

00:04:06: Darum gekommen ist eine Spaßrubrik, Recruiting-Fragen aus der Hölle, einfach mal gepostet direkt mit dem ersten viral gegangen und dann war ich sehr okay, ich glaube, ich mache das heftig!

00:04:15: Und machst du das nur auf LinkedIn?

00:04:17: oder bist du auch irgendwie bei TikTok, Instagram?

00:04:19: Weil ich selbst mache nur LinkedIn.

00:04:21: Das reicht mir völlig.

00:04:22: damit bin ich schon überfordert muss ich ganz ehrlich manchmal sagen hast du da noch andere Kanäle die Du bespielst?

00:04:27: Nee tatsächlich wie bei Dir nur LinkedIn reicht und auch da ich glaube Zeitmanagement und Regelmäßigkeit sind es nicht meine Stärken.

00:04:39: Ich habe's glaub ich auch schon mal öfter gepostet.

00:04:41: Erinnerst du dich denn noch an eine Frage, bei der du diese heute denkst?

00:04:44: Das kann doch nicht ernst gemeint sein.

00:04:48: Also mein Evergreen ist ja.

00:04:50: welches Tier wär's so und warum?

00:04:51: Ich glaube das wurde gefühlt auch jeder schon mal gefragt.

00:04:54: Ja ich auch bin ne Schildkröte.

00:04:56: Aber

00:04:57: ja in Krokodil halt cool.

00:05:01: also krokodile sind schon nice!

00:05:06: Aber das Absurdeste das wurde mir tatsächlich dieses Jahr erzählt von jemand aus einem Fußballverein.

00:05:13: Er wurde gefragt, bist du ein Adler oder eine Ente?

00:05:21: Und es ist einfach so, Hä?

00:05:23: Also warum?

00:05:25: Ja, sagt nicht jeder Adler.

00:05:27: Ja man musste der Adler sagen das war die erwünschte Antwort weil er durchs Büro und Vorführ gegangen und da stand auf jedem Schreibtestand so einen Adler.

00:05:36: also der wusste schon was er sagen muss.

00:05:38: aber so, hey Volke bist du halt ein bisschen Adler Nix von beiden oder selbst wenn.

00:05:45: also was möchtest du?

00:05:47: Was für eine soziale erwünscht also möchteste damit ausdrücken.

00:05:51: Ja, ich bin Adler

00:05:52: ganz klar.

00:05:53: Hey

00:05:55: Kuckur!

00:05:58: Warum passieren denn solche Fragen in zwei tausend sechsund zwanzig immer noch?

00:06:01: Was glaubst Du denn?

00:06:02: Was geht da schief?

00:06:03: ist das irgendwie schlechte Vorbereitung?

00:06:05: Ist es mangelnde Interviewkompetenz oder einfach nur so ne scheißegal Haltung?

00:06:10: Ich glaube Küchenpsychologie.

00:06:12: Also ich glaube dass Manche Menschen echt davon ausgehen, dass sie damit irgendwelche Kasseninsights bekommen wenn ich so mitten im Interview eine völlig absurde Frage stelle.

00:06:22: Also man kann das ja wie ein Lidmus-Test irgendwie als Stresstest ansehen aber es hat einfach gar keine Validität dahinter.

00:06:30: und dann zu sagen wir sind nicht mit einem fachlichen Teil und dann frage ich sich bis zum Ende oder einen Adler?

00:06:35: also dann sieht man wie jemand unter Stress reagiert?

00:06:38: Ich glaube nicht!

00:06:39: Aber so oft wie's passiert immer noch muss da ja was dran sein.

00:06:48: Ja, ich würde sagen Krokodil und Schildkröte machen wir jetzt einmal weiter hier im Text.

00:06:53: Wir starten mal mit dem Insight Moment hier im Podcast Und da würde mich total interessieren, wie du gerade so auf Rekoting und die Arbeitswelt schaust.

00:07:01: Weil es dreht sich ja alles sehr stark gerade.

00:07:05: Es wird vor allen Dingen wieder einen Arbeitgebermarkt und sind super viele Kandidatenprofile auf dem Markt durch viele Layoffs durch die wirtschaftliche Situation.

00:07:16: Wie nimmst Du das aus Deiner professionellen Perspektive?

00:07:21: Ja, also ich finde letztes Jahr hat sich schon groß gedreht und vielen layoffs bei vielen corporates.

00:07:27: Ich meine wir waren auch mit dabei Und viel startups und du hast wie du sagst sehr viele kandidaten auf mark gerade und ihr bekommen massik bewerbungen.

00:07:38: AI hilft halt jetzt nicht wirklich weil auf dem papier schon alle lebensläufe toll aus weil jeder irgendwie Mit chatty mit plauden sagt optimär mal mein lebenslauf dass er zu der stelle passt.

00:07:50: Und ja, wir können es uns jetzt mal losgelöst von der Nohne als Arbeitgeber gerade wieder aussuchen.

00:07:57: Wen möchtest du haben?

00:07:58: Du postest eine Stelle jetzt mal wirklich nicht post in praise und dann post im close.

00:08:03: Du weißt, du kriegst mal mindestens irgendwie dreißig Bewerbungen bei uns.

00:08:07: Das ist bei einer Junior-Stelle also knapp drei Hundert Bewerbung in drei Tagen auf eine Stelle krank.

00:08:15: Berufsanfänger möchte ich grad nicht sein an dem entsprechenden Jahr.

00:08:20: Es werden immer weniger Stellen, viele Firmen stellen auch gar nicht ein mit der wirtschaftlichen Situation gerade.

00:08:26: Und es ist für Arbeitgeber sehr einfach zu rekrutieren und Arbeitnehmer haben's grad echt ganz schön schwierig!

00:08:33: Wir haben ja nur Licht zusammen ein Panel gemacht auf der Zukunft Personal und da ging es auch so um Job Sicherheit.

00:08:38: Und das fand ich ein total spannendes Thema, weil diese klassische Sicherheit in Form von Ich habe einen Arbeitgeber bei dem ich sehr lange bin.

00:08:44: Da bekomme ich ein sehr gutes Gehalt.

00:08:46: Da habe ich vielleicht noch eine gute betriebliche Altersversorgung und alles ist so sehr klassisch auf Realität und eben halt die Länge des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet.

00:08:58: Und meiner Meinung nach, und das ist ja auch das was wir auf dem Panel besprochen haben hat sich Sicherheit auch so ein bisschen gewandelt.

00:09:05: Und Sicherheit geht heute mehr in Richtung Skills.

00:09:08: also welche Future Ready Skills bringe ich denn überhaupt mit die mich eben halt in diesem Job Zukunftssicher machen und mir diese Jobsicherheit geben, die früher eher aus anderen Bestandteilen bestanden hat?

00:09:20: Was heißt denn Sicherheit Heute wirklich und was müssen unternehmen Deiner Meinung nach liefern damit Kandidaten überhaupt Ja, kommen und auch ja im besten Fall bleiben und sich verwirklichen können.

00:09:34: Ich glaube sicher hängt immer davon ab was ist der kontext?

00:09:37: also habe ich irgendwie einen finanziellen anchor der mich runter zieht weil ich bin Der allein also ich ernährt die familie alleine.

00:09:46: Ich muss ein haus abbezahlen.

00:09:48: Oder heißt es ne kann mir das eigentlich aussuchen?

00:09:51: weil ich hab keinen finanziell anchor in dem sinne sondern man zahlt vielleicht mieter.

00:09:57: Also ich muss auch keine großen Kredite abbezahlen.

00:09:59: Da bist du natürlich deutlich freier in der Entscheidungswahl und vielleicht auch risikofreudiger.

00:10:05: Sicherheit heißt für mich, dass wir im Recruiting-Prozess einen vernünftigen Job machen weil wir ja in der Regel nicht die Leute wollen, die vielleicht frei verfügbar sind je nach Situation sondern Top-Talente abwerben wollen.

00:10:19: von der Konkurrenz der finanzielle Anker da ist, ist natürlich das Risiko viel höher.

00:10:25: Du hast auf einmal wieder Probezeit, du musst dich wo neu beweisen und da ein Bild zu vermitteln dass man guter Arbeitgeber ist.

00:10:33: Dass man zu dem Werten passt, dass man zu den Idealen passt es dann unsere Aufgabe nicht hat.

00:10:40: wir müssen glaube ich den Job an und für sich nicht verkaufen.

00:10:42: aber halt dieses Umfeld vermittelt das so hier ja nicht.

00:10:48: heuer ein feier reingeholt wirst und dann am ende ohne job da stehst weil du in einer karriere opportunität hinterher gelaufen bist.

00:10:54: das würde für mich sicherheit bedeuten.

00:10:58: wir wollen ja heute so ein bisschen über fails im recruiting reden und ich würde da gerne mal so mit ein paar vorurteilen und klassikern einfach auch einsteigen.

00:11:07: das findest du bestimmt auch gut kann ich mir vorstellen.

00:11:10: und einer so eine klassiker ist ja oftmals das Job Profil als Wunschzettel, so diese eierlegende Wollmilchsao.

00:11:19: Das heißt zu viele Kriterien irgendwie gar keine Prioritäten.

00:11:23: Warum glaubst du werden so oft unrealistische Profile erstellt und dann eben halt auch wirklich mit einer unendlichen Suche connectet?

00:11:32: Man

00:11:32: traut sich nicht nein zu sagen.

00:11:35: also wenn idealerweise hat man ja am Anfang des Recruiting Prozesses ein Briefing oder was?

00:11:42: idealerweise bei uns ist es verpflichtend Ohne Briefing, keine Ausschreibung.

00:11:46: Ohne briefing, kein Recruiting-Prozess.

00:11:48: Da muss klar definiert sein was ist must have?

00:11:50: also was brauchen wir wirklich?

00:11:52: Was wäre vielleicht nice to have und ich schmeiß heute schon wieder mit Antizistin um mich.

00:11:56: Also Wahnsinn!

00:11:57: Vielleicht auch Sprache als drittes Entwicklungswelt.

00:12:01: Und da ist es halt so.

00:12:02: natürlich kannst du dir viel wünschen.

00:12:04: Ich möchte jemand der Berufsanfänger ist mit zehn Jahren Berufserfahrung top das wird nicht funktionieren und den Zahn musst du halt am Anfang ziehen.

00:12:13: Sonst ist es wie, wenn du shoppen gehst und weißt eigentlich gar nicht was du willst.

00:12:16: Willst du eine Jeans?

00:12:17: Willst Du eine Chino?

00:12:17: Willest Du eine kurze Hose?

00:12:19: Na anzukurse so... Natürlich findest du irgendwas zum Anziehen!

00:12:22: Aber die Frage ist, wie lang dauert's?

00:12:25: Und das finde ich auch die Aufgabe von Recruiting das halt einzufangen.

00:12:28: Weil zuzuhören, zu schämen und dann auch diese Marktexpertise zu haben und sagen hey du folge, Chinos sind gerade voll im Trend.

00:12:37: Die wird nächstes Jahr jeder anziehen.

00:12:39: Die sind auch grade im Sale.

00:12:40: vielleicht gehen wir grad mal in die Richtung Und nicht einfach blind loszuranen mit diesem Zettel.

00:12:45: Also uns suchen wir ewig und man hat ja ehrlicherweise keine Kompetenz hier irgendwas zu entscheiden.

00:12:50: Was sind denn so drei Dinge deiner Meinung nach, die in einem Jobprofil immer klar sein müssen?

00:12:57: Drei Dinge, die klar sein müssten... also was wir ausschreiben meinst du?

00:13:01: Ja genau!

00:13:02: Also im guten Jobprofil wo Du als erstes abfragst, was auf jeden Fall mit drin sein sollte.

00:13:09: Eine gute Frage muss ich tatsächlich kurz einmal drüber nachdenken.

00:13:15: Was brauche ich tatsächlich auf der Stelle?

00:13:17: Also nicht blind, ich brauch zehn Jahre Erfahrung im Sales sondern ich brauche jemand mit starken Verhandlungsskills um Beispiel zu nennen.

00:13:27: Bewiesene Expertise also tatsächlich Erfahrung.

00:13:31: Ich würde verzichten auf Uniabschlüsse oder ähnliches.

00:13:34: das sagt nichts über Kompetenz aus.

00:13:37: Ich finde auch Sprache ist relativ.

00:13:39: Also ich komme gerade eher, also ich beantworte eine Frage eher negativ.

00:13:42: Was ist alles nicht braucht?

00:13:44: Also ja, ich glaube einfach, dass es Scales braucht und dieses ganze klassische Uni Sprache Microsoft Office würde ich weglassen.

00:13:53: Dann ist das vielleicht noch ein Thema.

00:13:54: zählt es auch?

00:13:55: Das zählt auch, dass es völlig in Ordnung ist auf jeden Fall gut zu wissen was es nicht braucht bzw.

00:14:00: was man vermeiden sollte.

00:14:03: das ist ja auch immer sehr wertvoll so ein Ausschlusskriterium zu haben.

00:14:06: Kurze

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00:14:40: Und jetzt geht es weiter mit Inside People & Culture.

00:14:43: Aber lass uns doch einfach mal direkt zum nächsten Fail springen und ich denke da jetzt ganz, ganz stark so an zu lange Prozesse, an Funkstille irgendwie.

00:14:54: Das ist ja auch immer etwas was passiert wo Prozisse ewig dauern, wo eben halt Kandidatinnen dann auch Interesse verlieren weil sich niemand mehr meldet.

00:15:06: Was es für dich da okay?

00:15:08: Und wann ist das?

00:15:09: einfach nur Unfähigkeit zu entscheiden?

00:15:13: Also ich finde, zwei bis drei Interviewrunden sollten in der Regel reichen.

00:15:17: Weil alles darüber hinaus wird es nicht besser, das wird eher repetitiv.

00:15:22: Jetzt können natürlich auch so zwei bis dreirunden über mehrere Wochen dauern wegen Urlaub oder Ähnlichem.

00:15:28: Das Ganze steigt und fällt mit Kommunikation.

00:15:30: Wenn ich dir, wenn du jetzt bei uns im Prozess wirst, Transparenz von Anfang an sage, also wenn du bei unserem Prozess bist, kriegst du das mit?

00:15:37: Wo wir sagen hey, wir haben einen zwei bis treichstufigen Prozess, einmal kommst du bei uns vor Ort, dass du das auch siehst Wir machen die erste Runde heute digital und dann, wenn es dir gefallen hat, wenn's uns gefallen hat kriegst du in der nächsten Woche Feedback.

00:15:49: Du kriegest am Freitag Feedback, da weißt du ganz klar wo dann bist du?

00:15:53: Und du hast Sicherheit!

00:15:55: Weil du kannst damit planen.

00:15:57: Wenn du keine Daten hast oder sagen wir melden uns geht ja die Waschmaschine im Kopf los.

00:16:03: Wann melden sie sich?

00:16:04: haben die mich vergessen?

00:16:06: so?

00:16:06: aber wenn ich weiß du ich rufe dich nächste Woche freitag an Da weißt du ja ganz klar, wann was passiert.

00:16:11: Und wenn wir dann vorher anrufen und die Erwartungshaltung über erfüllen ist es ein saugelles Zeichen.

00:16:17: Das kostet mich keinen Cent.

00:16:20: Es kostet mir keinen Cent diese Erwartungshaltung einzufangen und sie zu erfülle.

00:16:27: Damit sorg ich für sicher.

00:16:28: Wenn ich aber jetzt quasi einfach nicht melde und dann über Wochen hinweg geht, dann gebe ich dir einfach nur das Signal, hey, die haben Campground auf mich.

00:16:35: Sonst würden Sie sich ermelden.

00:16:38: Das ist eigentlich relativ simpel.

00:16:40: Es kommt auf Kommunikation und Erwartungshaltung an, aber wenn ich es halt nicht kommuniziere, dann wird's nicht gut.

00:16:47: Ja!

00:16:47: Und jetzt kommt der Faktor Mensch hinzu, der oftmals auch Hiringmanager ist und der sagt, er will noch einen Vergleichskandidaten haben?

00:16:56: So dich da wünschte was.

00:16:59: also ich gehe mit maximal vier Kandidatern zu rennen.

00:17:03: Wenn wir eine Position haben in der Regel aber eher eins bis zwei weil auch da mehr ist nicht besser.

00:17:10: Und im Ende heißt, hier habe ich eine Mischung aus zwei Leuten, ja Top gibt es halt nicht!

00:17:14: Also klar können wir die jetzt irgendwie kennenlernen lassen und ein Kind aber dann dauert's vielleicht zwanzig bis fünfundzwanzig Jahre bis die Person starten kann und auch dann wissen wir nicht ob das perfekt ist.

00:17:25: Also halb Spaß, halb ernst also... Das Problem hatte ich nie wirklich so dass man bei mir noch sagt, ich will einen Vergleichskandidaten keinerlei Geduld.

00:17:40: Da würde wahrscheinlich echt dann sowas wie Arschlecken rauskommen, weil ich sage ne machen wir halt nicht so das sind die besten Kandidaten.

00:17:46: weil ich aber sehr viel vorselegt hier.

00:17:49: also ich gehe bevor wir in den Prozess gehen haben einen ganzen Markt durch und dann haben wir vielleicht hundert Leute mal auf dieser Longlist gehabt wie interessant sind und dann filtern wir es so runter dass wir dann tatsächlich mit den drei vier stärksten reingehen wenn sie nicht sind.

00:18:04: da müssen wir das Ding komplett nochmal neu aufmachen sodass du auch als Hiring Manager mit der Thema Kommunikation und Erwartungshaltung nicht Angst hast, da könnte noch jemand sein.

00:18:14: Ich könnte was verpassen weil das ist ja der Trigger.

00:18:16: Es ist ja selten Unsicherheit sondern eher so okay Torsches Panik könnte da noch etwas sein.

00:18:23: Und wenn man das einfängt dann kommt sowas nicht.

00:18:26: zumindest ist es mir jetzt in über zehn Jahren tatsächlich am Anfang der Karriere schon vorgekommen weil ich einfach blind in so Pipelands rein bin aber seitdem nicht mehr.

00:18:34: Das kann ich sehr empfehlen.

00:18:35: deswegen

00:18:38: Du bist ja auch so ein Daten Nerd, sage ich jetzt mal.

00:18:42: Und Recruiting ohne Daten ist für mich eigentlich auch irgendwie voll der Fail?

00:18:46: Wie siehst du das?

00:18:49: Amen!

00:18:50: Dann ist man irgendwie halt blind unterwegs und je mehr Du, je mehr Daten Du hast, desto klarer kannst Du es natürlich unter Mauern.

00:18:56: also wenn wir auch das Beispiel von gerade eben nehmen Wenn ich weiß es gibt nur hundert Kandidaten und wir haben halt von den Hundert fünf bekommen dann ist sicherlich prozentual, keine gute Quote.

00:19:08: Aber ein Markt aus so einer Kandidatin ist halt auch nicht groß und es ist glaube ich das Untermauert Argumentation anstatt zu sagen mein Bauchgefühl sagt mir, es gibt halt nicht mehr toll.

00:19:17: danke für dein Bauch Gefühl kann ja keiner greifen.

00:19:20: was klar kann sich die Hyromanische dich jetzt anfassen aber dann hat er trotzdem nicht sein Bauch gefühlt.

00:19:27: dementsprechend Daten helfen extrem in jeder Entscheidung.

00:19:31: Du arbeitest ja wahrscheinlich mit sehr, sehr vielen Kennzahlen.

00:19:33: Kann ich mir vorstellen?

00:19:34: Was wäre denn wenn du nur drei dieser Kennzahlen behalten dürftest?

00:19:37: Welche wären das denn?

00:19:39: Die hast du im Intro schon genannt.

00:19:41: Das Recruiting ist für mich das wichtigste.

00:19:43: Offer-Acceptance oder Job-Accepterne, sprich die Quote der angesprochenen Angebote, die auch angenommen wurden.

00:19:50: Das Ziel ist natürlich hundert Prozent weil wir machen niemandem Angebot wo wir hoffen die Person startet nicht sondern jedes Angebot soll angenommen werden.

00:19:58: Weil dann ist der Recruitting Prozess zu Ende.

00:20:01: Das ist immer mein Nordstern, wonach wir Prozesse optimieren.

00:20:05: Wenn die Job-Acceptance Rate sinkt, scheiße!

00:20:08: Dann müssen wir gegensteuern.

00:20:09: und jetzt sind wir natürlich mit siebenundneunzig beziehungsweise achtundneinzig Komma.

00:20:12: vier, das glaube ich dieses Jahr schon sehr gut.

00:20:15: aber auch da heißt ja auf hundert Angebote lehnen eins Komma sechs werden abgelehnt heißt den dem Prozess muss ich neu machen.

00:20:23: Spiech wenn man jetzt extern jemand zuhört er schlägt die Hand auf den Kopf und sagt hey der jammert jetzt bei achtund neunzig Kommafier.

00:20:29: Aber Ja Auch damit wäre ich jetzt nicht zufrieden.

00:20:33: Das muss, muss hundert Prozent sein.

00:20:35: Da bin ich ein bisschen schwierig.

00:20:37: Job Acceptance Rate Nummer eins der zweite ist für mich Frühfluglerzone.

00:20:42: nur weil wir jemandem einstellen und das Angebot annehmen heißt die Person muss auch bleiben und da spielen viele Faktoren rein.

00:20:48: es ist kein reines Recruiting Thema dass dann auch der von dir zitierte Hiring Manager dabei.

00:20:53: da ist das Umfeld der Job.

00:20:55: ganz viel spielt rein aber die muss bei null sein weil sonst haben wir die falsche Person eingestellt.

00:21:02: Sonst haben wir zwar schnell, schnell im Prozess durchgebracht aber halt auf welche Kosten.

00:21:06: dann müssen sie auch neu starten und ich bin ein großer Fan von Dropout-Raten.

00:21:12: Ich möchte keinem Prozess wo Kandidaten von sich aus sagen nee Paar Lulukas danke Aber ich habe da keine mehr drauf.

00:21:20: Weil Dann kann ich mich blind auf diesen Prozess verlassen?

00:21:22: Ich weiß Wir gehen in diesem Prozess rein.

00:21:25: Es sagt niemand im Prozesse ab.

00:21:28: Am Ende ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Angebot angenommen wird sehr hoch und es kündigt dann auch niemanden in der Vollfluggeration.

00:21:33: Folglich habe ich diesen Prozess abgehakt und kann zum nächsten übergehen.

00:21:37: Das bringt sehr viel Sicherheit auch für einen Recruiter zu sagen Ne wir warten jetzt mal lieber noch zwei Wochen.

00:21:43: Es ist die falsche Person Bevor wir auf schnell machen weil dann hab' ich hinten zerschießt mir die Kennzahlen.

00:21:48: Ja Vor allem ist es nicht gelöst Und im Recruiting wollen wir Sachen abschließen und nicht jedes Mal wieder

00:21:53: neu aufmachen.

00:21:54: Total Lass uns trotzdem mal zum nächsten Fail schon rüber springen.

00:21:59: und wir haben jetzt den Hiring Manager schon ein bisschen öfters angesprochen.

00:22:04: Hiring manager sind nicht enabled, es gibt schlechte Interviews, schlechte Entscheidungen irgendwie Chaos keine Rückmeldung aus der Fachabteilung.

00:22:12: wie siehst du das denn?

00:22:13: Und was ist so?

00:22:14: das Minimum dass recruiting oder talent acquisition von hiring managers verlangen muss aber auch liefern muss damit die hiring manager enabled sind.

00:22:24: Klar, es steigt und fällt mit der Führungskraft.

00:22:26: Also das ist einmal der menschliche Faktor.

00:22:28: wenn du mit deinem Chef dir nicht grün bist dann kannst du glaube ich noch so viel Geld zahlen oder der Prozess noch so gut sein, da matcht's halt nicht.

00:22:35: Und das ist ja auch in Ordnung.

00:22:37: Für Hiring Manager Enablement wir haben einen Recruiting Frame mal entwickelt also dann habe ich damals noch so ein Recruitting Team komplett geleitet hab entwickelt muss.

00:22:47: darum geht dass wir skillbasiert Interviews stellen.

00:22:49: Also je nach Level haben wir eine Erwartungshaltung.

00:22:51: Es ist einfach nur eine Echse, wo du da irgendwie vier oder fünf Fragen hast.

00:22:57: Wo du Evidenzbasiert halt interviel stellen kannst.

00:22:59: Wenn du sagst, du gehst zur Verhandlung und du gehest auf Kommunikation, Stakeholder Manager gibt es dann dazu Fragen.

00:23:06: Und das ist halt ein Leitfragen den dann sowohl der Hiring Manager als auch der Talent Manager ausfüllt so dass das nicht so subjektiv.

00:23:15: ich stelle hier irgendwelche dummen Fragen weil ich nicht weiß was sie fragen soll stellen sondern ich habe einen Leitfang der mir einfach auch Sicherheit gibt Wieder Sicherheit auf Hiring Manager Seite.

00:23:24: Ich muss da gar nicht fragen entwickeln, sondern ich habe was vorgegeben.

00:23:27: Damit hast du schon mal Leitplanken und wenn du dann das Gefühl hast, nee der möchte dir noch mal tiefer bohren kannst du das machen?

00:23:34: Aber es ist nicht random, ist nicht gewürfelt und damit haben wir auch jedes Interview gleich für eine Stelle dass du dann auch vergleichen kannst.

00:23:42: Und das finde ich hilf beim Enablement.

00:23:44: jetzt gibt's andere Firmen die trainieren ihre Hiring manager die schicken wie auf Trainings weiß ich nicht ob sie das braucht.

00:23:50: Es kommt immer so ein bisschen darauf an, wie viel du rekrutierst.

00:23:52: Weil es gibt welche die rekrutieren das erste Mal.

00:23:54: Die muss ich natürlich ganz anders an die Hand nehmen als jemand der zum dreißigsten mal eine Stelle rekrutiert.

00:24:01: Der weiß dass ich nicht geduldig bin und mein Zeitmanagement nicht so gut ist.

00:24:05: Er weiß aber auch was er selber kann.

00:24:07: da sind wir in eingespieltes Team.

00:24:08: Dementsprechend bitte hört auf oder hiring manager zu schämen.

00:24:13: In der Regel haben sie's Herz am richtigen Fleck.

00:24:14: wenn nicht dann haben wir ein anderes Problem.

00:24:17: Aber dann nimmt ihr in die hand.

00:24:19: Für einen Recruiter ist das das Tagesgeschäft, ja ganz klar.

00:24:22: Da schlägt man die Hand auf den Kopf und denkt, manchmal stellen sie auch dofe Fragen aber sicherlich nicht aus einer bösen Intention.

00:24:29: Und du hast ja vorhin auch schon das Briefing angesprochen dass es erstmal natürlich Sinn ergibt einem Briefing zu haben.

00:24:35: Das ist ja basic irgendwo.

00:24:37: nichtsdestotrotz fehlt es leider auch oftmals.

00:24:40: Aber was gehört denn deiner Meinung nach in ein gutes Briefing rein?

00:24:45: Ganz klar festlegen wie ist die Kommunikation?

00:24:48: Also kommunizieren wir auf Teams, kommunizier'n wir per E-Mail.

00:24:50: Wie besprechen wir so eine Pipeline?

00:24:53: Was ist auch die Erwartungshaltung?

00:24:55: wenn du Kandidaten bekommst bis wann brauche ich Feedback?

00:24:58: Dann natürlich dieses Anforderungsprofil was wir vorhin schonmal besprochen haben.

00:25:02: Wie sieht das aus?

00:25:04: Die Rollen kann es klar klären.

00:25:06: also was ist die Rolle vom Hiring Manager und was erwarte ich auch?

00:25:09: Was erwarte Ich auch nicht!

00:25:10: Also mindestens eine Recruiting Frage aus der Hölle muss erstellen sonst habe ich ja nichts zu posten.

00:25:15: Also das ist, dass die Mindest voraus sind.

00:25:18: Stellt irgendwas richtig Blödes und dann mache ich mich über dich lustig im Internet.

00:25:25: Und ja klar einfach diese Erwartungshaltung.

00:25:26: Dann mal diesen Markt auch durchzusprechen weil zu sagen du natürlich brauche ich viel Input oder viel Kontext aber dann auch zu sagen okay jetzt schauen wir uns das ganze Mal gemeinsam an wie viele da am Markt übrig bleiben wenn wir danach suchen Also dann, wenn wir dieses Hosenbeispiel nehmen.

00:25:41: Dann bleiben vielleicht nur noch drei vier Hosen übrig ist sehr eng kann funktionieren aber vielleicht nehmen wir dann eher noch andere Sachen Kriterien mit rein dass es ein bisschen breiter wird.

00:25:49: Dann einfach guter Dialog.

00:25:51: das ist kein Monolog wo ich mir einmal alles runterrattern lasst und auch keinen Monologue von mir wo ich einen Heiring in den Schipel leer.

00:25:58: Das ist der Vorgeschmack auf die Zusammenarbeit.

00:26:01: deswegen das ist auch nicht verhandelbar.

00:26:04: Die Zeit muss man sich nehmen und wenn ihr das bei euch in der Orgel noch nicht habt etabliert.

00:26:10: Weil wenn ihr nicht wisst, was ihr sucht dann sucht ihr halt auch.

00:26:12: sehr lange könnt ihr machen.

00:26:13: aber es ist einfach macht's halt nicht macht einfach ein Briefing.

00:26:17: Ist unnötig definitiv.

00:26:19: wir haben jetzt über vier Recruiting Fails schon gesprochen.

00:26:22: gibt es noch einen Fail wo du sagst der fehlt jetzt hier absolut noch in der Runde oder wurde bisher noch nicht genannt?

00:26:28: Schnelligkeit!

00:26:31: Wir haben darüber gesprochen.

00:26:32: werden Prozesse zu lang dauern?

00:26:34: ich würde es gerne einmal umdrehen.

00:26:36: man kann auch zu schnell sein Und zwar, ich habe das mal gemessen bei uns.

00:26:42: Ich dachte immer so, je schneller der Prozess, desto besser ist es für den Kandidaten.

00:26:47: und bei uns ist tatsächlich so Prozesse die unter zehn Tage dauern.

00:26:52: Das haben eine niedrigere Annahme-Wahrscheinlichkeit als Prozeste, die über zehn Tage dauernd.

00:26:57: Sprich wenn du in unter zehn Tagen zwei Interviews hast vielleicht noch einen Kennenlernen vor Ort war das meiner Vorstellung ultra geil!

00:27:05: Ich würde es total geil finden, wenn das eine Firma mit mir macht.

00:27:09: Aber wir hatten vier Prozent Unterschied von der Offer acceptance versus Prozesse, die über zehn Tage ging.

00:27:15: So sweet spot sind so zehn bis vierzehn.

00:27:18: Das ist perfekt in zwei Wochen durch weil du brauchst ja auch Zeit um das Sacken zu lassen.

00:27:23: vielleicht hast du dich gerade beworben und dann hast du innerhalb von sieben Tagen eine Zusage.

00:27:27: da bist du ja vielleicht noch gar nicht soweit im Kopf dass du jetzt wirklich gehst.

00:27:30: Da haben Sie uns tatsächlich Offa abgelehnt.

00:27:33: bei welchem Nähen?

00:27:34: mir ging es zu schnell?

00:27:36: Und das musste erstmal meinen Kopf rein.

00:27:38: Also, je schneller das so besser.

00:27:40: Also ist es nicht!

00:27:42: Deswegen wenn ihr Time to Hire oder Time to Fill oder Time To Close, wie auch immer ihr es nennen wollt, Fanatiker seid schaut euch das mal an in Kombi mit einer Aufmerksamkeit.

00:27:54: Weil bei uns ist es zu schnell und nicht gut.

00:27:57: Das hätte ich nie gedacht!

00:28:03: Kann ich das auch total nachvollziehen, weil du willst ja nicht gechallengt werden und auch nicht das Gefühl haben dass du überhaupt nicht irgendwie eine Herausforderung darin hast diesen Job zu bekommen.

00:28:15: Weil es ja schon auch so wirken kann dass das Unternehmen vielleicht sehr sehr niedig ist.

00:28:18: die besetzen dich jetzt einfach nur auf diese Stelle weil sie gerade schnell jemanden brauchen und nicht weil sie ernsthaft an dir als Person oder an deinen Kompetenzen interessiert sind.

00:28:29: Ja, also das kann sein.

00:28:31: Ich habe jetzt aber trotzdem letzte Woche in der Stelle geklaust.

00:28:34: Fünf Tage.

00:28:37: Montag, also vorgespräch, Dienstag erste Interview, Donnerstag zweite Interview und Freitag finales Kennenlärm mit unserer Zeltchefin.

00:28:45: Geist ist kranker Prozess!

00:28:46: Dann haben wir am Montag drauf das Angebot gemacht.

00:28:48: Seit Tag haben wir dann noch zugesagt dass wir das Angebote machen und am Montags das Angebotes gemacht.

00:28:54: Und das VTL von der Kandidatin war super wertvoll.

00:28:57: da muss man es aber wieder in Relation setzen.

00:28:59: So ein Prozess hätten wir nie gemacht, wenn die Kandidaten nicht woanders auch im Rennen gewesen wären und wir konkurriert haben.

00:29:05: Weil sonst stell dir das mal vor also vier Gespräche in einer Woche ist halt auch krank.

00:29:10: eigentlich würden wir nie machen weil ja du wirkst halt auch sehr niedi aber wollten sie unbedingt haben.

00:29:15: wie haben Sie bekommen?

00:29:17: Kann man machen, aber ist halt auch sehr riskiert.

00:29:20: Wir

00:29:20: kommen so langsam an Richtung Ende und ich habe noch zwei Dinge die ich gerne mit dir besprechen bzw durchgehen möchte.

00:29:27: hier in meinem Podcast gibt es nämlich zwei Kategorien die noch fehlen und das ist einmal dein Satz.

00:29:33: bitte heißt es und zwar geht's um fünf Halbsätze die du spontan vervollständigen sollst und wir fangen glaube ich auch direkt mit dem ersten Halbsatz an der lautet recruting scheitert meistens an

00:29:47: nicht gemanagten Erwartungshaltung.

00:29:51: Die wichtigste Recruiting-Regel ist,

00:29:56: mindestens eine Recruitting Frage aus der Hölle stellen damit Kandidaten mir verlinkt hat Folgen.

00:30:02: Kandidatinnen springen ab weil

00:30:06: wir nicht richtig mit ihnen kommunizieren.

00:30:10: Hiringmanager sollten aufhören,

00:30:13: negativ zu trinken.

00:30:16: wenn ich nur eine Sache ändern dürfte dann würde

00:30:18: ich verbieten dass man nach mehr kandidaten fragen darf.

00:30:24: Okay.

00:30:25: Sehr, sehr gut!

00:30:26: Das war in der Tat eine gute Insights und lustig.

00:30:30: Ja jetzt darfst du das Mikrofon weitergeben lieber Lukas?

00:30:34: Wer sollte denn als nächstes hier bei mir im Podcast zu Gast sein?

00:30:39: Mr.

00:30:40: Bräuninger?

00:30:43: also Flo wenn du es hörst Dr.

00:30:46: Florian ich finde du passt perfekt zur Folge im Podcast.

00:30:50: Ich kann deinen Nachnamen leider nicht aussprechen.

00:30:53: Ja ich habe mich auch nicht gefordert.

00:30:57: Ich weiß es nicht, sorry.

00:31:00: Ich werde ihn fragen!

00:31:02: Das

00:31:03: wird die erste Frage, die ich Dr.

00:31:04: Florian von Bräuninger stellen werde und freue mich total.

00:31:09: Ich werd auf ihn zugehen.

00:31:10: wir haben uns leider noch nie in Person kennengelernt sondern immer nur irgendwie über LinkedIn weitere Kommentare Kontakt gehabt.

00:31:17: aber das ist definitiv eine sehr sehr coole Empfehlung.

00:31:20: danke Dafür lieber Lukas.

00:31:23: Ja, und auch danke dir dass du heute hier warst.

00:31:26: das war sehr konkret es war sehr unterhaltsam.

00:31:29: Und ja wenn euch die folge hilft dann gibt dem podcast vielleicht kurz einen Stern eine Bewertung oder schickt ihn einer personen Die gerade im rekrutigen feststeckt.

00:31:39: und von meiner seite aus vielen dank noch mal lukas.

00:31:42: Das war sehr sehr schön mit dir und bis zur nächsten folge von inside people and culture

00:31:47: für die einladung.

00:31:50: Nächsten Monat gibt es eine neue

00:31:51: Folge.

00:31:52: In der Zwischenzeit

00:31:53: folgt mir auf LinkedIn und schaut auf www.volkelkrigo.de vorbei.

00:31:59: Bleibt neugierig!