Warum Arbeit heute so ineffizient ist und wie man es repariert - mit Dr. David Bausch

00:00:00: Herzlich

00:00:24: willkommen zu einer neuen Folge von Inside People and Culture.

00:00:27: und heute geht es um etwas, das fast in jedem Unternehmen gerade gleich gelingt.

00:00:33: Alle sind beschäftigt, die Kalender sind super voll, Postfach ist voll alle super busy und im Hamsterrad aber am Ende des Tages bleibt trotzdem das meiste liegen nicht nur weil so viel zu tun ist sondern weil einfach ineffizient gearbeitet wird und weil an Themen gearbeitet werden keine Relevanz und auch keine Wirkung oftmals haben.

00:00:54: Mein Gast ist heute Dr.

00:00:56: David Bausch, er arbeitet an der Schnittstelle von Learning & Transformation und hat einen sehr klaren Blick darauf, warum Organisationen sich im Alltag selbst ausbremsen und was man auch dagegen tun kann!

00:01:09: Ich möchte heute mit David darüber sprechen, oft eher nach Beschäftigung aussieht, wie Entscheidungen wieder schneller werden und welche einfachen Regeln- und Routineunternehmen wieder arbeitsfähig machen.

00:01:23: David, schön dass du da bist!

00:01:24: Willkommen bei Inside People and Culture.

00:01:27: Lieber Volke vielen Dank das ich dasein darf.

00:01:31: Ja und für alle Zuhörerinnen da draußen die dich vielleicht noch nicht kennen, David magst Du Dich einmal ganz kurz vorstellen wer Bist Du?

00:01:39: Und was machst Du aktuell im Bereich Organisationsentwicklung?

00:01:45: Ja, mein Herz schlägt tatsächlich für die Organisationsentwicklung.

00:01:48: Für diesen ganzheitlichen Blick auf Organisationen.

00:01:51: Ich komme so ein bisschen auch aus der Forschung habe ich sehr mit den digitalen Veränderungen während der Corona-Pandemie beschäftigt.

00:01:57: was macht das mit Teams?

00:01:58: Was macht das zusammenarbeiten und das ist etwas was ich in die letzten Jahre in verschiedene Organisationen versuche reinzutragen wie wir wirklich eine gute und moderne Zusammenarbeit begünstigen können welche Rahmenbedingungen ist, eine Organisation dafür braucht.

00:02:16: Und das macht mir große Freude.

00:02:17: und die Brücke, die du beschrieben hast zwischen Forschung und Praxis, da fühle ich mich sicherlich am

00:02:23: wohlsten.".

00:02:25: Ja, und die Zuschauer, die auch mit Video den Podcast jetzt schauen, die können das eventuell auch so ein bisschen im Hintergrund schon sehen, denn ich möchte dazu sagen lieber David dass du ja auch gerade einen Buch geschrieben hast und der Titel das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten.

00:02:41: Wie ist es zu dem Buch gekommen und warum glaubst du dass dieses Thema Effizienz- und Arbeitsfähigkeit gerade so brisant ist?

00:02:50: Ja der Screen schneidet das leider ein bisschen ab sonst würde man das ganz sehen.

00:02:53: aber vielleicht ja Reihenfolge nach.

00:02:56: wo komme ich her?

00:02:58: Ich muss ein bisschen auslömen bei der Frage.

00:03:00: Ich habe ja in erstes Buch mal über Digitalen Stress geschrieben, so als Arbeitsbelastung der Moderne und wurde dann ganz viel eingeladen zu Podcasts, Kinos,

00:03:10: Podiumsdiskussionen

00:03:11: oder Organisationen auch... Und habe immer aus dem Health Management, aus den BGM und all diesen Einheiten dort.

00:03:19: Ich habe aber immer gesagt wenn wir wirklich was verändern wollen dann müssen wir halt ganz zeitlich drauf schauen.

00:03:23: Dann müssen wir auch über Führung sprechen, über die Rahmenbedingungen einer Organisation, über Kultur und all diese Themen.

00:03:30: Das hat mich irgendwann so sehr frustriert weil dieses silohafte Denken natürlich ein Ausdruck ist irgendwie in Griff an die Sache zu bekommen das weiß ich ja selbst.

00:03:39: Aber ich will dieses Silo-Denken stückweit aufbrechen einen Blick auf Organisationen in der Arbeitswelt werfen.

00:03:46: Und so ist das Buch, dass Ende des Arbeitswelts für Physikanten entstanden war, weil ich da eben aufzeigen möchte wie alles oder die ganz zentralen Felder unsere Arbeitswelt zusammenhängen und weil du kannst ja gewisse Themen einfach nicht auch silohaft denken.

00:04:01: also manche haben wir schon das Verding quasi Semantik so drinnen beispielsweise über Führungskultur sprechen dann haben wir quasi zwei große Dimensionen überall Lernkultur Da sieht man, es hängt alles miteinander zusammen.

00:04:14: und diese Wechselwirkung deutlich zu machen.

00:04:16: Das ist so ein Ziel dieses Buchs

00:04:18: gewesen.".

00:04:25: Ein

00:04:43: ganz, ganz vielen Stellen sehe ist so ein und das leider sehe ich das so ein rekresives Organisationsverhalten.

00:04:50: Der Druck von außen ist enorm.

00:04:52: die wirtschaftlichen Anforderungen.

00:04:54: jetzt haben wir zur Zeit wenn wir hier aufnehmen auch noch leider den Flächenbrand im Nahen Osten mit dem der Straße von Hormus und letztlich den den Auswirkung auf den Ölpreis und was es dann alles für das produzierte Gewerbe und die Industrie insgesamt macht.

00:05:09: also da ist ganz viel.

00:05:10: und die Frage Organisationen darauf.

00:05:13: Und wenn ich mit Kollegen aus der Organisationsentwicklung und Organisationsberatern spreche, dann sagen die mir alle sehr ähnliche Dinge, die auch immer wieder merken nämlich dass man dieses zurückfeinende alte Muster hat.

00:05:24: Dass man einfach mehr Kontrolle, mehr Komplexität am besten kommen alle direkt wieder ins Office rein.

00:05:29: Das sind so die Muster.

00:05:31: Ich meine das hat früher in einer alten Zeit ganz gut funktioniert aber die Welt hat sich eben gewandelt.

00:05:36: wir sind an einem anderen Punkt und jetzt braucht es ein anderes einen anderen Umgang damit.

00:05:41: Da sind wir gerade eher wieder zwei Schrücke rückwärts unterwegs anstatt in die richtige Richtung zu gehen.

00:05:49: Ja und du sagst ja auch in deinem Buch, dass jeder Dritte Change müde ist.

00:05:55: Und während über sechzig Prozent der Wissensarbeiter schon KI nutzen sehen aber viele Unternehmen trotzdem noch keinen richtigen Produktivitätsgewinn.

00:06:04: Das finde ich sehr spannend.

00:06:06: da würde ich gerne ein bisschen näher drauf eingehen.

00:06:08: wie zeigt sich das denn konkret?

00:06:10: Was machen denn Unternehmen auch deiner Meinung nach falsch wenn sie dagegen ansteuern wollen?

00:06:17: Ja, also ich glaube man muss zunächst mal gucken wie entsteht diese Change-Müdigkeit.

00:06:21: Also man kann ja aus dem Begriff schon eine Menge ableiten, also die Müdigkeit gegenüber Veränderung und ich beschreibe im Buch so das erste Drittel überhaupt damit.

00:06:30: was passiert denn?

00:06:31: oder es ist in den letzten sechs Jahren passiert an ganz vielen Krisen unserer Zeit?

00:06:35: Beginn von der Corona Pandemie bis jetzt eben dieser Flächenprandem Nahen Osten.

00:06:39: Zwischendrin haben wir den russischen Angriffsrieg gehabt ne Flutkatastrophe im Ahrtal und wer hatten die Gaskrise dort Und vieles mehr, also da ist so viel passiert.

00:06:49: Wir haben sechs schlechte Wirtschaftsjahre hinter uns an der Stelle und das alles zieht natürlich auch in die Organisation rein.

00:06:55: wir haben ganz viele Organisationen die sehr stark zu kämpfen haben damit der Schiff quasi zur hybriden Arbeit der ist zwar hat bringt zwar ganz viele Vorteile mit sich aber er schafft natürlich auch neue Belastungen und ganz viele Veränderung.

00:07:08: letztlich.

00:07:09: und Change-Müdigkeit ist ein dafür dass es so banal klingt Anteilig würde ich sagen gar nicht so gut erschlossenes Forschungsfeld.

00:07:16: also klar da gibt es einiges, aber bei so einem Thema hätte man eigentlich gedacht ja das müsste er schon seit Jahr und Tag erforscht sein.

00:07:21: Aber dem ist tatsächlich nicht so.

00:07:23: aber die Erkenntnisse die wir mittlerweile haben sind ganz spannend an der Stelle Und dass Ganz der ganz praktische übertrag ist dass diese diese change müdigkeit Es gibt also dass das energie commitment model nennt sich das auch Die hat zu den Einfluss dass für neue Veränderungen unserer Zeit, sagen wir mal du hast gerade das Feld der KI aufgemacht wo wir eigentlich viel proaktiver reingehen müssten als Menschen.

00:07:48: ganz viele sagen die letzten Jahre waren aber echt ziemlich anstrengend ziemlich belastend.

00:07:53: Ich bin ja erstmal ein bisschen abwartend, wo man doch eigentlich diese proaktive Energie bräuchte.

00:07:57: Aber dadurch dass einfach die Belastung der letzten Jahre wirklich enorm war, kriege ich in Workshops oder Gesprächen immer wieder die ähnlichen Aussagen gespiegelt das man eben einfach erschöpft ist von den letzten Jahren und das bringen glaube ich die Studien dazu ganz gut.

00:08:11: auf dem Punkt

00:08:12: Glaubst du, ohne dass wir jetzt hierzu sehr politisch werden in diesem Podcast?

00:08:17: Aber ich würde das Ganze mit der Change-Müdigkeit auch gerne so ein bisschen auf die aktuelle Situation in Deutschland übertragen.

00:08:23: Denn ich habe schon auch das Gefühl, dass die Menschen nicht nur im Unternehmen Change-müde sind sondern dass sie vielleicht auch gegenüber der Politik auch change müde sind und dann eben mal solche Äußerungen kommen wie Wir arbeiten zu wenig, wir sind zu viel krank.

00:08:39: Glaubt Du, da diese Change- was mit zu tun hat?

00:08:44: Ja, das glaube ich schon.

00:08:45: Weil natürlich die Veränderungen auch die Wehrabseitsorganisationen erleben enorm sind.

00:08:51: also die Krisen sind natürlich dann so die superlative aber alleine schon wenn wir sehen was für politische Wirrungen wir in den letzten Jahren haben und ein starkes Gefühl ja auch der Unsicherheit.

00:09:02: Also dass ist ja etwas wie auch in Organisationen dann reintragen.

00:09:06: Die Unsicherkeit im Alltag Wie geht es denn eigentlich weiter?

00:09:11: Menschen suchen, das ist ganz natürlich nach einfachen Lösungen.

00:09:14: Aber die gibt es in der Politik nicht.

00:09:16: Die gibt's eigentlich fast ganz selten im Leben.

00:09:17: Das Leben ist selten so schwarz und weiß.

00:09:20: aber sie suchen nach diesen einfachen Lösung weil einfache Lösung mental kognitiv auch nicht so viel Energie kosten.

00:09:26: Es gibt ja diesen wunderbaren Satz.

00:09:28: Denken ist schwer deswegen urteilen die meisten.

00:09:31: So in die Richtung geht der Satz.

00:09:32: Und das glaube ich ein wunderbares Beispiel Weil diese diese Unsicherheit und das Gefühl euch würde gerne entsprechende positive Lösungen haben mit hoffentlich möglichst wenigem kognitiven Ballast, das wird so nicht funktionieren.

00:09:49: Das heißt ganz viel Mental Load gewissermaßen wenn wir mal ein neues Wort verwenden wollen an der Stelle, der uns aber echt auch müde macht und platt macht.

00:09:57: Und das eine was wir in die Organisation erleben tragen wir ins private und was wir im privaten erleben trage dann natürlich auch in die organisation rein.

00:10:04: Und da sind wir ja auch schon fast so ein bisschen bei der Diagnose und beleuchten, warum Arbeit eben heute auch ... ineffizient teilweise ist und ich finde es ganz, ganz spannend.

00:10:15: Denn in deinem Buch zitierst du eine Studie bzw.

00:10:20: eine Zahl aus einer Deloitte-Studie das einundvierzig Prozent der Arbeitszeit als Beschäftigung und damit Fake Work eingeordnet werden.

00:10:29: Wie würdest Du denn das interpretieren?

00:10:31: Und vor allen Dingen wie erkennt man denn auch Fake Work im Alltag?

00:10:36: Also ich glaube zunächst mal ist es ganz wichtig, wenn uns hier Juristen zuhören dass es nicht um Arbeitszeitbetrug geht.

00:10:40: Ich glaub das ist erstmal so.

00:10:42: die erste Einordnung.

00:10:43: aber der Begriff Fakework hat sich doch ganz prominent niedergelassen sowohl in der Forschung als auch dann in der Praxis und das hat eben nichts mit Arbeit Zeitbetrugs zu tun sondern damit dass man eben seine Arbeitszeit für Dinge aufwendet aktischen Mehrwert haben oder nur einen ganz entfernten Mehrwert.

00:11:07: Wir alle kennen Meetings, wo wir mit vielleicht irgendwie fünf, sechs, sieben, acht, neun oder manchmal noch mehr Leuten in einem Teamscall zusammensitzen und im Endeffekt reden drei davon und die anderen sagen am Anfang Hallo und Tschüss!

00:11:20: oder dass wir Reportings durchführen und Prozesse durchsteuern, wo wir eigentlich wissen.

00:11:26: Die bringen uns jetzt keinen Mehrwert.

00:11:27: aber das machen wir so weil wir es haben schon immer so gemacht.

00:11:30: Es gibt ganz viele dieser Beispiele.

00:11:32: die sage ich mal Deutsch- oder abgeschwächte Formulierung wäre dann der Unterschied Beschäftigung versus Arbeit.

00:11:38: Und Arbeit ist eben das was uns produktiv sind wo wir wirksam sein können wo wir einen echten Mehrwert schaffen und Beschäftigungen was wir zu ein Stück weit auch so einen Vorbau an mancher Stelle, deswegen es wird nie so sein dass wir hundert Prozent Arbeit haben und null Prozent Beschäftigung.

00:11:56: Das wäre auch glaube ich gar nicht erstrebenswert weil dann wären wir wieder im Zeitalter des Terrorismus zurück.

00:12:01: das wäre glaube ich nicht das Ziel.

00:12:03: aber wenn wir von diesen Einen Vierzeprozenten von der die Leutstudie kommen und sagen dass quasi fast die Hälfte der Arbeitszeit mit Themen verbringen die kein wirklich mehr Wert für die Organisation stiften Da muss man sich mal überlegen, da baue ich für die Brücke zur Politik.

00:12:18: Wir haben ja gerade diese riesen Leistungsdiskussion mit schaffen wir einen Feiertag ab oder schaffen wir alle pro Woche eine Stunde mehr Arbeit und so weiter und sofort?

00:12:27: Was würde denn passieren bei dieser Einstunde?

00:12:28: Ich habe jetzt gerade gesagt, schaffen wir eine stunde mehr Arbeit aber meistens wäre es hier eine stundenmehr Beschäftigung.

00:12:33: Und das ist so der Punkt, wenn es uns gelingen würde von diesen forty-fünf Prozent runterzukommen.

00:12:38: Ich will da gar keine harte feste Zahl vorgeben, aber mal exemplare ich vielleicht zwischen zwanzig und dreißig Prozent?

00:12:44: Dann hätten wir all die Produktivitätsdebatten, die wir in Deutschland führen, die hätten wir damit begraben.

00:12:49: an dieser Stelle war dass viel mehr machen würde als ökonomisch zu sagen jetzt streichen wir hier zum Feiertag

00:12:54: Und genau das, was du gerede sagt hast.

00:12:56: Nämlich Produktivität.

00:12:57: Das wäre jetzt natürlich als Personaler mein Stichwort gewesen auf das ich gerne eingehen würde und nicht nur Produktivität sondern auch Führung.

00:13:08: Wie kann es denn sein dass Führungen eben auch Fake Work toleriert?

00:13:12: Und diesen Produktivitätsverlust ja dann schon mehr oder weniger offensichtlich irgendwo hinnimmt?

00:13:21: Ich würde sogar noch weitergehen und nicht nur sagen, dass Führungskräfte Fake Work tolerieren.

00:13:26: Ich glaube an verschiedenen Stellen belohnen sie es auch ohne das.

00:13:29: sie reflektiert sich Gedanken machen was sie da belohnt.

00:13:33: also Es ist ja ganz oft das Thema, dass die Kalender immer voller werden um die Leute von einer wahnsinnigen Arbeitsbelastung berichten.

00:13:43: aber so die Produktivität der Output Der geht gar nicht in vergleichbarer Art und Weise mit.

00:13:50: Und das ist natürlich was, wenn ich sage jetzt mein... Ich bin jetzt Mitarbeiter und ich habe einfach den ganzen Tag irgendwie Termine angenommen an der Stelle und weiß aber eigentlich die bringen mir jetzt keinen Mehrwert.

00:14:01: Nehmen wir an, ich würde jetzt einen ganzen Tag, hätte die alle abgesagt, meinen Kalender wäre leer?

00:14:05: So dann würde mein Chef vielleicht in meinem Kalender gucken und sagen Was machst du denn den ganzen tag?

00:14:09: Das heißt es sieht vielleicht viel besser aus Wenn ich in einem wichtigen Termin nach dem anderen bin und die haben alle noch fancy Namen und mein Chef denkt Ja Der ist fleißig, der hat viel zu tun.

00:14:19: Aber ob das wirklich ein Mehrwert hat?

00:14:21: Ist ein ganz anderes Thema.

00:14:22: und die Frage ist ja dann letztlich belohnte Führungskraft eben den freien Kalender... Oder den anteilig freien Kalender oder belohnt sie das, dass er wirklich so busy aussieht?

00:14:33: Das sind ja diese klassischen Punkte.

00:14:36: Busywork ist ja auch ein schöner Begriff dafür wie man wirken kann als ob man ganz ganz beschäftigt ist an der Stelle.

00:14:43: Auch schnell durchs Büro laufen hätte man jetzt früher irgendwie vor fünfzehn Jahren gesagt immer irgendwie ein Handy noch am Ohr haben und so weiter.

00:14:48: Das sieht dann aus, dass bist du ganz ultra wichtig.

00:14:51: Aber ob es wirklich eine Mehrwertschaft irgendwie...das war damals eine Frage und das wäre heute genauso die Frage.

00:14:56: Und da müssen Führungskräfte, glaube ich ganz genau hinschauen und auch reflektieren mit ihren Mitarbeitern.

00:15:02: Was bringt mir einen Mehrwert als Team?

00:15:05: Als Unternehmen?

00:15:06: Und traue ich mich vielleicht und gebe meinen Mitarbeiter auch das Backing gewisse Termine einfach abzusagen wenn er den Eindruck hat Ich kann hier keinen Mehrwert leisten.

00:15:14: Ja und vor allen Dingen auch als Führungskraft in dem Bereich Rollmodel und Vorbild sein, das halte ich auch für sehr relevant.

00:15:22: Denn oftmals adaptieren ja die Mitarbeitern einfach die Verhaltensweisen ihrer Führungskraft vorlebt, dass es erstrebenswert ist zwölf Stunden lang back-to-back mit Terminfolgebuch zu sein.

00:15:36: Dass es erstrebenswert is krank zu arbeiten oder wenn man krank iß ins Homeoffice zu gehen und sich nicht krankzumelden also was?

00:15:43: das sind ja Themen die dann eben auch adaptiert werden von von Mitarbeitenden und umso mehr finde ich's glaube ich wichtig auf des Führungskräfte genau das Gegenteil vorleben und dann auch beispielsweise zu ihren Mitarbeiter sagen hey dir doch mal hier bewusst Zeit, um an Projekt XY zu arbeiten.

00:16:03: Um vielleicht auch Lernzeit, die ja einzuplanen.

00:16:06: auf ein sehr schönes Thema wo ich neulich eine Diskussion mit dem Karsten Meyer hatte ob lernenden verpflichtend sein sollte für eine Organisation weil ja oftmals lernen auch sowas ist wo man einfach sagen kann nö da mache ich nicht mit weil ich bin so busy oder nö mach ich mich mit weil Ich bin schon eine Führungskraft und weiß ja sowieso schon alles.

00:16:27: das finde spannende Thematik, aber das soll jetzt gar nicht so in dem Detail hier der Punkt sein.

00:16:34: Ich habe in deinem Buch nämlich das schöne Beispiel gesehen mit der Heimsauna und dem fehlenden Teil.

00:16:41: Und das würde ich jetzt nur nicht gerne noch einmal aufgreifen weil das passt nämlich glaube ich sehr gut wenn man über Beschäftigung und Arbeit redet.

00:16:49: kannst du vielleicht die Zuhörerinnen einmal aufklären was es denn mit der Haimsauna auf sich hat und was dieses Beispiel bewirken soll?

00:16:58: Ja, das mache ich sehr gerne.

00:16:59: Grüße gehen raus an Mark Poppenburg dessen Beispiel es ist und wir beide sind wahrscheinlich große Sauna-Liebhaber weshalb mich das Beispiel auch so angesprochen hat.

00:17:09: Er hat das mal in dem LinkedIn Post beschrieben und ich fand das so treffend dass sich dann überführt habe an der Stelle.

00:17:14: Er beschreibt wie er quasi zu Hause bei sich eine Heimseiner Sauna quasi sich geleistet hat und da er handwerklich – also der Unterschied zu mir sehr begabt ist laut eigener Aussage – hat er versucht die selber aufzubauen?

00:17:28: Und er fing so an und es klappte ganz gut.

00:17:30: Man merkte schon ein bisschen wie bei einer Kommode auf, wenn das Gerüst erst mal steht hat man so viel, oh hier hab ich schon alles geschafft!

00:17:36: Das ist ja der berühmte Ikea-Effekt.

00:17:37: dann... Da wurde die Sauna immer größer und irgendwann kam aber mit dem Punkt dass ein Teil fehlte.

00:17:44: Er fand das jedenfalls nicht.

00:17:45: Er sagte jetzt irgendwie geht's nicht weiter und diese Anleitung war jetzt nicht so simpel als eine schöne Ikea Anleitungen, die wir alle kennen.

00:17:52: Und er fand das teilnicht und dann rief er beim Kundenservice an von der Sauna vom Liefer von der Lieferung.

00:17:58: Und die konnte ihm auch nicht weiterhelfen und dann ist er halt in Baumarkt gefahren und hat da nach einem Teil gesucht, hat aber nichts Vergleichbares gefunden.

00:18:05: Dann hat er irgendwie guckt okay was könnte ich denn Zweck entfremden?

00:18:08: Was irgendwie den vergleichbaren Effekt haben könnte so.

00:18:11: War für ihn sehr mühsam wie er beschreibt und irgendwann nach einigen Stunden hatte er aber einen Teil gefunden gehabt das irgendwie den Zweck erfüllte an dieser Stelle und ist dann wieder nach Hause gefahren.

00:18:26: In dieser Geschichte kam Arbeit und Beschäftigung vor.

00:18:29: Und jetzt, nachdem wir diese kurze Vorrede hatten ist das glaube ich sehr sehr ersichtlich.

00:18:32: am Anfang stand die Arbeit im Zentrum er war wirksam erführte sich produktiv hat quasi wirklich einen Mehrwert geschaffen und dann begann eine Phase von tiefer Beschäftigungen nämlich ganz frustriert dieses Teil zu suchen zu gucken wo kriege ich jetzt ein Ersatzteil her?

00:18:49: und so weiter.

00:18:49: und sofort mühsam Aber auch in Teilen notwendig.

00:18:52: Deswegen sage ich auch, es wird immer ein gewisses Maß an Beschäftigung brauchen in der Arbeitswelt aber ja in dem Maße wie jetzt da bin ich wieder bei der die Leutschstudie von einem vierzig Prozent dann ist das halt echt da kippt was hinten runter und gegen Ende als er dann wieder das teil hatte oder ein vergleichbares Teil und wirklich die Sauna fertig bauen konnte war das wieder ein positiver Effekt für ihn dass er sich wieder gut gefühlt hat, dass er wirksam sich geführt hat und all die schönen Aspekte eine echte Arbeitsleistung auch mit sich bringt.

00:19:23: Wenn ich das Beispiel macht es ganz gut, griffig wieder Unterschied zwischen Arbeit und Beschäftigung sein kann.

00:19:29: Kurze Unterbrechungen mit einem Hinweis in eigener Sache!

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00:20:03: Und jetzt geht es weiter mit Inside People & Culture.

00:20:07: definitiv und ich finde auch immer ein schönes Beispiel heutzutage ist ja diese vierzig Stundenwoche als Vollzeit oder acht Stunden Arbeitstag, als Standard.

00:20:16: In der Weile wissen wir ja, dass wir nicht mehr in Schichten großteils arbeiten.

00:20:21: Natürlich gibt es Menschen immer noch die in Schichten und Fabriken irgendwo auch tätig sind.

00:20:26: aber wenn wir jetzt an die Wissensarbeiter denken, an den klassischen Bürojob oder eben auch andere Jobs dann sehen wir man kann sich gar nicht acht Stunden vielleicht mit einer halben Stunde Pause durchgänglich konzentrieren sondern man braucht nach fünf bis sechs Stunden vielleicht auch schon ein bisschen länger und vielleicht auch Feierabend.

00:20:48: Und es gibt viele Annahmen, glaube ich über Produktivität die einfach sehr veraltet sind und meiner Meinung nach auch heute schlicht falsch sind.

00:20:57: Hast du vielleicht noch andere oder neue Annahme über Produktive wo du das Gleiche sagen kannst?

00:21:05: Meine Lieblingsannahme bzw.

00:21:08: sie als solche eher gegenteilig betrachtet wird und ich dann immer wieder hervorziehe und damit erstaunen erzeuge.

00:21:16: Ich habe noch niemanden erlebt, der dann gesagt hat nie gehe ich nicht mit.

00:21:19: Weil die Beispiele aus der Welt sind einfach so klar und da brauchen wir jetzt gar nicht in irgendwelche evidenzbasierten Studien schauen ist das?

00:21:27: jede Hooksleistung ist immer ein Wechsel aus Anspannung und Entspannungen.

00:21:31: also jeder kennt es wenn ich jetzt irgendwie am einen Tag eine Marathon gelaufen bin dann werde ich den am nächsten Tag nicht direkt laufen können.

00:21:39: bevor jetzt jemand sagt ja hier aber Jan Frodeno er hat das mal gemacht so dreihundertsechzig Tage oder sowas irgendwie Ja, es gibt natürlich absolute Ausnahmemenschen.

00:21:48: Die Gausskurve die ganz klein irgendwie am Rande den ein Prozent die das vielleicht nicht brauchen aber für die ganz breite Masse geht diese Faustformen wirklich sehr sehr treffend an der Stelle.

00:21:58: Und das ist so ein Punkt, und Stephen Covey beschreibt in seinem tollen Buch sieben Wege zur Effektivität.

00:22:04: Hast du wahrscheinlich irgendwann auch mal gelesen oder ist hier auf jeden Fall bewusst?

00:22:07: Beschreibt er so'n tolles Beispiel über seinem Rasenmäher.

00:22:09: Irgendwie ist dann ganz verrückt der Typ, der jeden Tag Rasen mäht weil er so einen tollen Garten hat und nach einem halben Jahr war sein neuer Rasenmeher einfach kaputt.

00:22:17: und er überträgt das dann auf Organisation und sagt ja klar ich habe das Ding in der Zeit nicht einmal gewartet oder entsprechend gepflegt und dann hatte ich es halt nach einem Halbenjahr verheizt.

00:22:27: Das ist halt auch Organisationen und Teams übertragen, geht das auch ganz schnell.

00:22:30: Ich kann natürlich kurzzeitig aus meinem Team das absolut krasse Rauspressen extrem viel Leistung holen – das passt auf kurze Zeit auch sicher!

00:22:38: Dann ist nur die Frage wie sieht es auf die längere Sicht aus?

00:22:41: Entweder fallen die mir dann züchtig aus oder sie suchen sich einen anderen Job weil sie sagen ne unter den Bedingungen werde ich nicht weiter arbeiten.

00:22:49: Also das heißt hier so diesen Wechsel aus Anspannung und Endspannungen denen immer zu berücksichtigen.

00:22:54: Das ist glaube ich was, was total wertvoll ist.

00:22:56: und weil du mich ja ganz konkret nach Annamen gefragt hast die auch so hin wieder auch sehe.

00:23:03: Auch die Annahme zu sagen im Büro sind alle produktiver und deswegen holen wir sie alle wieder ins Büro rein.

00:23:08: Es gab ja jüngst von Gallop eine ganz spannende Studie hat mal das auch wieder untersucht zu einem von vielen und ihm gesagt dass die Leute, die voll im Home Office arbeiten also full time, produktiver sind als die, die Vollzeit in den Büro arbeiten.

00:23:23: Die sind nicht unbedingt glücklicher, die sind im Gegenteil.

00:23:25: Die haben hier mehr mentale Belastung.

00:23:28: Das ist ein anderes Thema aber von der reinen Produktivität ist da gar noch ganz klar gewesen.

00:23:32: Aber trotzdem ja es sind viele Unternehmen gerade bestrebt möglichst viele Menschen wieder nach Hause ins Office zu holen!

00:23:42: Ja, ist ja für manche fast wie zu Hause.

00:23:44: Aber das ist ein anderes Thema.

00:23:46: Lass uns gerade nochmal ein bisschen kurz darauf schauen, wie Organisationen dann wirklich ausgebremst werden dadurch und danach gucken wir auch einmal, wie man das Ganze eventuell reparieren, heil machen, verbessern kann.

00:24:02: Was ich so aus meiner Erfahrung sehe, ist ein ganz großer Denkfehler.

00:24:06: Nämlich wir behandeln das Ganze wie ein Motivationsproblem und ich glaube dass es nicht und es auch kein Tool-Problem obwohl's oftmals so behandelt wird Und dann schicken wir einfach noch einen Training hinterher und hoffen Dass das ganze sich von alleine dadurch löst.

00:24:22: Aber in Wahrheit ist es ja eigentlich immer fast dieselben Mechaniken die so dahinter stehen.

00:24:28: Also ich sehe Entscheidungen wandern nach oben das Risiko irgendwie tragen will.

00:24:33: Man hat Prioritäten, die oftmals sehr, sehr schwammig bleiben weil man vielleicht auch seine Kollegen oder Führungskräfte nicht enttäuschen will dann nimmt Komplexität schneller zu als die Klarheit, die einem Unternehmen oftmals auch geboten wird.

00:24:49: es wird zu jedem Thema ein neues Meeting eine neue Abstimmungsrunde angesetzt.

00:24:54: wenn du dir jetzt lieber David Unternehmen anschaust woran erkennst du denn vielleicht auch relativ schnell innerhalb von wenigen Minuten, was da die eigentliche Bremse ist.

00:25:07: Also wenn ich in Organisation reinschaue dann sieht man das finde ich an verschiedenen Indikatoren.

00:25:14: Ich sehe natürlich nicht alles, ich kann das nur an entsprechenden Themen festmachen wie beispielsweise so die... Das Onboarding mit mir als Person ist.

00:25:24: Beispielsweise wie viele Menschen lerne ich zu Beginn in so einem Termin kennen?

00:25:28: Also ist da beispielsweise immer direkt der Chef dabei oder ist im Zweifel meine Kontaktperson dabei?

00:25:34: Ist in den Mails die ich schreibe mit Organisationen immer der Chef in CC oder sind fünf andere in CC?

00:25:41: Das sind so ganz viele kleine Indikatoren.

00:25:44: Oder wenn ich dann in Termin bin, wer redet?

00:25:48: Das ist auch ganz spannend zu beobachten und wer schweigt im Zweifel oder wer hält sich auf jeden Fall bedeckt.

00:25:53: Mein Lieblingsthema ist, wenn ein Mitarbeiter dann beispielsweise was erklärt und die Führungskraft dann ihm quasi immer hinterher schiebt ja Ich will noch ergänzen das!

00:26:05: Und es gibt natürlich immer Situationen wo das sinnvoll sein kann.

00:26:09: aber ganz oft habe ich so den Eindruck und manchmal sagen die Mitarbeiter auch ganz offen von wegen, ja das hatte ich jetzt noch auf der Agenda.

00:26:16: Und das würde ich jetzt ergänzen oder wollte ich ergänzten.

00:26:19: aber das sind so Muster wo ich ganz schnell sehe oder eine Hypothese bilde wie steht es hier um das Thema Vertrauen?

00:26:28: Wie steht uns das Thema Kontrolle?

00:26:30: Psychologische Sicherheit hängt damit natürlich auch direkt zusammen und da bilde ich mir meine Arbeitshypothesen und sage okay Das wird jetzt hier ein bisschen schwieriger oder die sind ganz fortschrittlich unterwegs.

00:26:41: Leider und da bin ich beim Anfang letztlich, das Podcast erlebe ich aktuell eher so ein bisschen dieses rückläufige, rekresive Verhalten also dadurch eher den Rückfall zu mehr Kontrolle als eben zu Vertrauen in die Stärken und die Eigenverantwortung der Menschen.

00:27:02: Und glaubst du da, wann das sich das Ganze irgendwie auch verbessern, reparieren und optimieren lässt?

00:27:13: Also ich bin ein Stück weit ein gewisser Optimist.

00:27:16: Das hilft mir in vielen Lebenslagen.

00:27:20: Ich glaube aber dass wir in einer sehr schwierigen Phase sind.

00:27:24: also ich habe die Hoffnung nicht aufgegeben.

00:27:26: einer meiner Interviewpartner im Buch hat gesagt, das ist eine super Zeit für Berater.

00:27:31: Wenn alle zurückfallen in ihre alten Muster dann erlebt das Beratungsgeschäft einen ganz neuen Frühling gewissermaßen.

00:27:40: So kann man es natürlich auch sehen aber ich würde mir natürlich wünschen dass man mich nicht braucht an der Stelle sondern dass die Themen eigentlich... Wir waren da ja schon mal besser also wir waren da schon ein Stück weit besser und fallen eben jetzt zurück an der.

00:27:56: Ich glaube aber, dass die Zukunft zeigen wird wie sich das entwickelt.

00:28:00: Ich habe da keine Glaskugel wenn wir in etwas ruhigere Fahrwasser kommen und Es wird schwer, die zu definieren.

00:28:10: Weil ich sage ja auch am Ende des Buches irgendwie beispielsweise wenn wir jetzt auf Amerika gucken Donald Trump als großer Unsicherheitsfaktor aber nach Donald Trump ist vielleicht vor JD Vance und dann wird es auch nicht viel besser.

00:28:21: so.

00:28:21: das heißt mir müssen zwangsläufig lernen mit dieser Unsicherheit irgendwie zu leben in einem wissenschaftlichen Kontext und das heißt Wir brauchen mutige Vordenker Menschen die quasi diese Haltung auch in die Organisationen reinbringen.

00:28:35: Und ganz wichtig Das greift so ein bisschen ja meine Arbeit auch gut auf.

00:28:41: Viele Organisationen arbeiten wahnsinnig viel im System, das ist das was sie gut können.

00:28:46: aber Sie vergessen ganz oft am System zu arbeiten an den Rahmenbedingungen und es gibt diesen wunderbaren Satz den ich eigentlich in jedem Projekt mindestens einmal zitiere Verhältnisse prägen verhalten.

00:28:57: Ich habe mal als Student damals war ich zu verblendet sag' ich jetzt mal in meinem Jugendlichen Waren um die Diese Bedeutsamkeit so zu verstehen, einen Gastvortrag zur Poverty and Crime in Statistik hören dürfen.

00:29:15: Da hat der Statistich mit einer Regressionsanalyse aufgezeigt wie Armut und Kriminalität hand-in-hand gehen gewissermaßen.

00:29:22: Das ist ein super Beispiel!

00:29:23: Wenn du die Verhältnisse hast von Armut, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Leute kriminell werden deutlich höher.

00:29:29: Und wenn du Übertrag auf eine Organisation verhältnisseschaffst wo quasi Vertrauen und psychologische Sicherheit deutlich besser gedeihen können, dann wird die Erkenntnis sein das die Menschen auch davon Gebrauch machen und dass das Verhalten dann Eigenverantwortung positive KPIs engagement all das was wir so haben Dass es dadurch begünstigt wird.

00:29:50: aber Dazu müssten wir noch mal ein Ticken mehr am System arbeiten.

00:29:54: Und du hast ja auch gerade gesagt, wir brauchen dafür mutige Vorreiter und ich glaube diese mutigen Vorreita die haben grade genauso wie ich bei deinen ganzen Beispielen.

00:30:01: Die Du genannt hast alle auch mit dem Kopf genickt.

00:30:05: und genau das sind Ja die Personen die dann auch in Organisation einfach gebraucht werden.

00:30:10: was wären denn an genau diese Menschen?

00:30:12: An die Mitarbeitenden an die Führungskräfte an die Geschäftsführer an die Personal In solchen Organisation?

00:30:19: Was wären denn so?

00:30:20: deine drei Moves, nenne ich es jetzt mal die du beispielsweise in dreißig, sechzig und neunzig Tagen den Menschen mitgeben würdest.

00:30:31: Die sie auf ohne dass das ganze Mammutprojekt wird, die Sie auch vielleicht als Einzelperson initialisieren können?

00:30:40: Ja zunächst einmal glaube ich haben wir hier das Problem, dass die Leute, die deinen tollen Podcast hören eh schon für die Themen sensibler sind im positiven Sinn als die breite Masse, die es nötig hätte.

00:30:53: Aber auch für die Leute ist es natürlich total von Wert und vielleicht können sie auch andere anstecken.

00:30:58: also das ist ja dann auch der positive Effekt an der Stelle.

00:31:02: Ja, dreißig, sechzig, neunzig Tage!

00:31:04: Ich glaube es beginnt... Und das ist der allererste Schritt mit einem Bewusstsein über Wechselwirkung und Zusammenhänge.

00:31:13: Ich gebe dir da ein konkretes Beispiel, mir hat man Unternehmen berichtet die haben eine tolle Leadership Qualifizierung so an die Rampe gestellt und dann stand sie da quasi aber sie wurde nicht so richtig angenommen.

00:31:26: also klar es gab vereinzelte Führungskräfte aber anscheinend war der Nährboden nicht so dar das Lernen und Entwicklungen in dieser Organisation so das Thema war wie wir das uns alle vielleicht wünschen würden.

00:31:39: Das heißt, wir haben natürlich die Verbindung aus Führungskräfte und lernenden Entwicklungen, die einfach viel stärker sein muss und aber auch aus der kulturellen Komponente an der Stelle.

00:31:48: Das heisst, erster Punkt – und das geht in dreißig Tagen sicherlich ein Bewusstsein zu bekommen – wo sind die zentralen Wechselwirkungen in der Arbeit?

00:31:57: An vielen Stellen, ich hatte es am Anfang gesagt, geht's ja auch mit der Semantik schon einher also Stichwort Lernkultur, Führungskultur.

00:32:04: Der zweite Punkt ist Ich glaube, es hat auch an ganz vielen Stellen eine Haltungsfrage.

00:32:12: Wie gehe ich denn mit gewissen Themen um?

00:32:14: Also da sind wir wieder bei dem Punkt Wenn mein Mitarbeiter kein sein Kalender wenn der nicht voll ist und erstelle ich ihm von der Haltung her, dass er unproduktiv ist.

00:32:25: Und belohne ich den, der den Kalender komplett zugeballert hat also mit der Haltung wie ich dann die Themen dessen bewusst sein Ich in den ersten dreißig Tagen gelangt habe Wie ich das quasi in meinen Team trage?

00:32:36: Ich gucke jetzt mal aus der Perspektive einer Führungskraft weil das ist sicherlich am einfachsten Und das in jeder kleinen Mikrointervention gewissermaßen.

00:32:45: Also alle meine Signale, die ich als Führungskraft sende – sei es in Gesprächen oder E-Mails – sind ja alles Punkte, die quasi ein kulturelles Umfeld prägen und das kann mich mit meiner Haltung sehr stark beeinflussen.

00:33:01: Jetzt braucht diese Haltung natürlich Raum, deswegen sage ich mal irgendwie sechzig Tage ist da sicherlich auch schon sehr sportlich Aber das war ja so das Setting, dass du gewählt hast.

00:33:11: Und wenn ich jetzt auf neunzig Tage gehe, nehme ich mal was, was bei Neunzig Tagen schon eine gewisse Wirkung entfalten kann.

00:33:18: und ich bin ein Freund von ... oder sagen wir so an... Ich bin kein Freund von so großen Programmen, deswegen ab morgen machen wir alles anders!

00:33:26: Das ist ja wie bei Silvester-Vorsätzen und die sind dann irgendwie nach zwei, vier Wochen, wenn es stressiger wird, lassen wir die alle unter sich fallen.

00:33:34: Das heißt, ich bin in viel größerer Freunden zu sagen Lieber mit kleinen Mikrointerventionen zu starten, also so ein bisschen freund der einen Prozent Methode.

00:33:43: Das muss ja aber nicht ganz klar wie immer ein Prozent sein das geht in den allermeisten Fällen nicht.

00:33:48: Aber wirklich zu sagen von der Haltung, da sind wir bei Punkt zwei, jeden Tag ein bisschen besser.

00:33:53: Und wenn ich das schaffe über neunzig Tage beispielsweise, jeden tag ein kleines bisschen besser zu werden in den Themen der Haltung und dem Vertrauen was sich in meinen Team gebe wie ich quasi schaue dass wir uns mehr mit Arbeit beschäftigen und weniger mit Beschäftigung beschäftigen.

00:34:08: Ich nehme das Wording jetzt gerade mal so.

00:34:11: Wenn mir das jeden Tag etwas besser gelingt dann glaube ich haben wir nach Neunzig Tagen schon Echt ein Unterschied, wenn man dann mal eine Retro drauf machen würde sagen, was ist die letzten drei Monate passiert?

00:34:21: Ich glaube da würden die Belegschaft schon sagen und das Team echt hier ist ein bisschen in anderer Spirit oder nicht.

00:34:26: Hier ist ein anderer Spirit eingekehrt.

00:34:29: Ich habe besseres Umfeld, indem ich meine Leistung erbringen kann.

00:34:33: Ich würde mir das hört und genauso umsetzt.

00:34:36: Ich werde um heiß getränkt oder kaltgetränkt jeder Wahl wetten, dass noch neunzig Tagen positive Erkenntnisse da sind.

00:34:42: Darauf mich jeder gerne festnagelt.

00:34:44: Danke auf jeden Fall für die nützlichen Hinweise und ich glaube auch definitiv, wenn da eine Gruppe aus mitarbeitenden Führungskräften naheladen oder vielleicht auch Ziel-Level sich zusammentun.

00:34:56: Und genau diese kleinen Schritte gemeinsam gehen und auch als Vorbildfunktion in diese Richtung gehen, dass das eine sehr gute Wirkung haben kann.

00:35:06: Willkommen lieber David.

00:35:07: jetzt zu einer Kategorie in meinem Podcast, die ich sehr mag.

00:35:11: Und zwar geht es darum dass meine Gäste in dieser Kategorie Halbsätze vervollständigen dürfen und Ich habe mir fünf halb Sätze ausgedacht Die ich jetzt einmal starte und wo du relativ atok einfach Jetzt deine Vervollständigung deiner antwort drauf

00:35:30: die schwierige teil des podcastes.

00:35:32: das

00:35:32: ist der schwierige und der fiese Teil.

00:35:34: nein dass du das sehr gut meistern wirst, brauchst du überhaupt keine Angst zu haben.

00:35:39: Ich habe nämlich auch nichts Fieses ausgedacht sondern du wirst es natürlich mit deinem sehr guten Fachwissen leicht vervollständigen können.

00:35:48: Bleibt

00:35:48: ja unter uns was ich dir sage!

00:35:51: Wir starten einmal.

00:35:53: Arbeit wird ineffizient wenn...

00:35:59: Kontrolle vertrauen ersetzt

00:36:03: Produktivität steigt wenn

00:36:07: Vertrauenkontrolle ersetzt.

00:36:10: Sehr gut, ja.

00:36:11: Sehr passend und Bürokratie entsteht wenn

00:36:17: Bürokrate abbauen möchte.

00:36:19: also wer Komplexität reduzieren möchte schafft er in der Regel erstmal Komplexigkeit oder mehr Komplexkeit.

00:36:25: Duritäten scheitern weil

00:36:32: nicht ausreichende Klarheit und Verantwortlichkeiten entsprechend geklärt sind.

00:36:39: Und einen habe ich noch Wenn ich eine Regel sofort ändern dürfte dann

00:36:47: würde ich glaube die Metrik mit der wir Arbeitsleistung messen, verändern weg von diesen vierzig Stunden als ob wir alle noch in der Fabrik stehen was ja bei Teilen der Menschen ist aber der Großteil nicht an der Stelle und mehr Output gesteuert das erfassen uns honorieren was die menschen liefern und nicht was auf ihrem arbeitszeitkonto steht.

00:37:10: Das gefällt mir sehr gut, unterschreibe ich definitiv so.

00:37:13: Und wir kommen auf so langsam in Richtung Ende des Podcasts.

00:37:17: und ja zur letzten Rubrik quasi die wir hier bereit halten und das ist die Rubrik wo du lieber David das Mikrofon weitergeben darfst an einem eine Person wo du denkst dass die Personen hier sehr gerne bei mir mal im Podcast zu Gast sein sollte.

00:37:36: Darf's auch zwei nennen?

00:37:37: Wenn der eine zu wenig ist.

00:37:40: Also ich hab jetzt bei den Themen die wir heute besprochen haben, habe ich immer an zwei Personen aus dem Buch gedacht, die mir tolle Inspiration in ihren Interviews gegeben haben und die ich glaube für diesen tollen Podcast auch unglaublich von Mehrwert sein könnten.

00:37:56: Das ist einmal der großartige Hans Rosinek, der noch viel besser die Brücke zwischen Wissenschaft und Arbeit oder Zwischenschaft und Praxis darlegen kann als ich.

00:38:09: Also ein Stück weit Roll-Model an dieser Stelle einen ganz inspirierender Mensch.

00:38:13: Und die andere Person, die mir immer wieder in den Kopf gekommen ist, die tatsächlich mehr so aus der Corporate Welt kommt und da wieder ist wäre der Großartige Sebastian Harra.

00:38:25: Hans hat das Kapitel über Kultur unterstützt und Sebastian das über Lernen und Entwicklung.

00:38:30: Beides sind exzellente Gesprächspartner, wenn Sie das hören kann ich Sie sehr ermutigen Deine Einladung zu folgen!

00:38:38: Richtig toll, vielen Dank David.

00:38:40: Und Hans ist ja glaube ich genau wie ich in Hamburg.

00:38:43: von daher haben wir da schon eine Gemeinsamkeit und Sebastian kenne ich in der Tat von den OMR Events dort auch schon mal über den Weg gelaufen.

00:38:53: aber Ich werde die beiden definitiv kontaktieren und fragen ob sie bei mir zu Gast sein möchten im Podcast.

00:38:59: Ja, David danke dir.

00:39:01: das war sehr angenehm konkret und auch inspirierend.

00:39:06: Und wenn euch die Folge was gegeben hat, dann teilt sie doch gerne einfach mal mit ein paar Personen.

00:39:12: Die vielleicht gerade mehr von ihrem Kalender gesteuert werden als dass Sie ihren Kalender steuern.

00:39:17: und wenn ihr Feedback habt oder ein Thema das Sie hier gerne mal auseinander nehmen wollt mit mir, dann schreibt mir gerne!

00:39:25: Vielen Dank, dass du mit dabei warst lieber David und bis zur nächsten Folge von Inside People and Culture!

00:39:36: Nächsten Monat gibt es eine neue Folge.

00:39:39: In der Zwischenzeit folgt mir auf LinkedIn und schaut

00:39:41: auf www.volkelkrigo.de

00:39:44: vorbei.

00:39:45: Bleibt neugierig!