Employee Experience, die funktioniert: HR als Produkt gedacht - mit Felicitas Behler (Volkswagen)

Folke Christoph Grigo: Das wunderbare an diesem Podcast ist ja, dass ich unfassbar spannende neue Menschen kennenlerne und der Grund dafür ist, dass ich in jeder Folge meinen aktuellen Gast nach einer Empfehlung für inspirierende Persönlichkeiten frage, mit denen ich eine neue Podcastfolge aufnehmen soll. Meine heutige Gästin ist mir von Carsten Meier der in meiner Future Skills Folge mit dabei war, empfohlen worden. Schaut am besten gleich mal in die Show Notes, da findet ihr nämlich den Link zu der Folge mit Carsten. Heute spreche ich mit Felicitas Behler Felicitas ist Senior Experte HR Strategy and Innovation Social Sustainability bei Volkswagen. Herzlich willkommen, liebe Felicitas. Ich freue mich sehr, dass du heute bei Inside People & Culture zu Gast bist.

Felicitas: Ganz herzlichen Dank für die Einladung. Ich freue mich, dass ich dabei sein darf.

Folke Christoph Grigo: Jetzt musste ich mich bei dem Titel gerade schon ein bisschen konzentrieren, liebe Felicitas. Senior Experte HR Strategy and Innovation Social Sustainability. Das hört sich nicht nur lang an, sondern auch Was macht man in dieser Rolle genau bei Volkswagen und was ist da dein aktueller Fokus?

Felicitas: Genau, also der Titel selbst unseres Bereichs, unseres Teams vereint, ich würde mal sagen, drei große spannende Felder im HR Bereich. Also auf der einen Seite eben das ganze große Feld der HR Strategie. Dann die Säule der Innovation, also natürlich auch der Trends rund ⁓ New Work, Zukunft der Arbeit, aber natürlich auch jetzt gerade ganz aktuell, wie sich AI in der HR-Arbeit sozusagen verankern lässt. Und genau die dritte Säule, die auch bei uns im Team liegt, ist das ganze Thema Social Sustainability, also soziale Nachhaltigkeit und da natürlich dann auch wirklich der Blick. was Volkswagen für die eigene Belegschaft, aber natürlich auch im Engagement für die Gesellschaft. genau mein Fokus liegt im Bereich HR Strategie und Innovation und vor allem natürlich wie die Arbeitswelt für morgen aussieht.

Folke Christoph Grigo: sehr, sehr spannend und über ein paar dieser Punkte sprechen wir auch heute, denn wir sprechen über Employee Experience und auch HR als Produkt. Wie blickst du denn aktuell auf diese beiden Themen?

Felicitas: Ich würde sagen, sind auf jeden Fall zwei sehr spannende Themen und vor allem auch nicht nur Trendthemen, sondern beides Themen, die große Potenzial haben, die HR-Arbeit zu verändern, zu modernisieren und für die Zukunft gut aufzustellen.

Folke Christoph Grigo: In meiner Beobachtung wird Employee Experience ja immer eher so ein bisschen als ein softes oder nice to have Thema behandelt. Das ist auch manchmal das erste, was dann gleich gestrichen wird, beziehungsweise eingespart wird und wo Unternehmen sich aber auch sehr, sehr schwer tun, einen messbaren Outcome zu definieren. Was ist denn Employee Experience für dich und warum ist sie deiner Meinung nach sinnvoll?

Felicitas: Ich kann deine Beobachtung da total gut nachvollziehen, weil das ist eigentlich genau das Spannungsfeld, was auch ich zu Beginn in der Organisation uns wahrgenommen habe, dass es schnell so ein bisschen als nice to have und als sehr weiches Thema eigentlich versucht wird zu beschreiben. Aber ich glaube, wenn man sich dann ein bisschen tiefer damit auseinandersetzt und sich auch darauf einlässt, stellt man eigentlich doch relativ schnell fest, was es für Hebel auch haben kann. wir haben sozusagen bei Volkswagen Employee Experience schon auch als sozusagen Summe der ganzen Erfahrung definiert, die Mitarbeiter im Unternehmen machen. Und es gibt daher diese ganz wunderbaren Begriffe, der Touchpoints, also an diesen Berührungspunkten, die die Kolleginnen und Kollegen wahrnehmen. Aber natürlich auch ganz besondere Momente. Das kann die Geburt des ersten Kindes sein. Das kann aber auch eine persönliche Entwicklung im Unternehmen sein, dass man zur Führungskraft berufen wird. Bis natürlich auch zu dem Punkt, wo man sich auch dafür entscheidet, das Unternehmen zu verlassen. gerade bei uns jetzt in der aktuellen Situation ein wichtiges Thema. sozusagen diese vielen Momente und die verschiedenen Berührungspunkte, die Mitarbeiterinnen mit dem Unternehmen machen. Da haben wir natürlich auch eine Verantwortung, dass die gut gestaltet sind und dass man vielleicht sogar auch tolle Erlebnisse genau in diesen Momenten erlebt. ja, das über den ganzen Lebenszyklus ist ja auch ein schöner Begriff, den wir da haben, eben wirklich hinweg, also vom Anfang bis zum Ende gedacht.

Folke Christoph Grigo: Du hast jetzt gerade schon ganz ganz viel über Touchpoints, über Erlebnisse gesprochen. Es gibt ja auch diese Moments that matter, wo im Kontext da sehr sehr häufig die Rede von ist. Hast jetzt auch gerade schon so ein paar genannt zwischendurch. Aber mich würde mal ganz konkret interessieren, weil du ja wirklich Spezialistin bist auf dem Gebiet. Welche Touchpoints machen denn aus deiner Erfahrung den meisten Unterschied?

Felicitas: Ich glaube, das sind vor allem die Berührungspunkte die entweder auf der einen Seite extrem emotional sind, also wie ich das gerade schon ein bisschen angeteasert habe, so persönliche Erlebnisse auch in der Elternzeit oder eben auch so was wie das Thema rund die Weiterentwicklung, also da wo man persönlich auch einfach ganz viel empfindet und auf der anderen Seite sind es aber auch die Momente oder wie auch im Arbeitsalltag, die immer wieder vorkommen. Also wo ich vielleicht wirklich sogar jeden Tag, ich fahre meinen Laptop hoch und habe erstmal irgendwie eine Friktion, irgendwie vielleicht, ein Update gemacht wird und das dauert ewig lange und genau auch solche Momente oder diese Berührungspunkte dann in verschiedensten Dimensionen, wenn ich das jeden Tag habe und vielleicht auch jeden Tag eine Frustration oder irgendwie eine Störung empfinde, das beeinträchtigt ja auch eben meine Experience nachher. Und deswegen müssen wir auch genau darauf gucken, dass genau in dieser Regelmäßigkeit eben tatsächlich auch da die Dinge gut gestaltet sind. Und genau, also ich glaube, das sind so erst mal die zwei Dimensionen. Also das eine ist das Emotionale und das andere ist die Regelmäßigkeit. Und dann glaube ich sind es aber auch vor allem diese persönlichen Interaktionen, wo man auch ganz gut drauf schauen sollte. Also wie ist sozusagen Führung und Leadership in dem Kontext auch gestaltet? Haben wir ein Bewusstsein dafür, wie groß auch eben einfach der Impact einer Führungskraft auf die tägliche Experience ist oder auch natürlich unterm Strich die die verschiedensten Services oder Leistungen, die HR auch bietet. Es ist natürlich riesiges Portfolio nachher zu sagen. Da hatten wir aus dem HR-Bereich natürlich auch großen Einfluss darauf, die EX und dann diese Momente oder die Touchpons zu definieren.

Folke Christoph Grigo: Ich glaube, lohnt sich wirklich, Touchpoints einmal wirklich zu definieren und dann auch als Firma sich, weiß ich nicht, erst mal drei bis fünf vielleicht rauszusuchen, auch damit anzufangen. Denn du hast gerade schon sehr, sehr wichtige Touchpoints angesprochen. Einmal natürlich für die Kandidaten. Bei einem Kandidaten ist das wahrscheinlich ein Feedback-Prozess während der Bewerbungsphase, aber natürlich auch einen Neuanfang, also der erste Tag, das Onboarding.

Felicitas: Mhm.

Folke Christoph Grigo: ist ja auch wirklich eine sehr wichtige Phase, wo man eben diese Touchpoints auch sehr bewusst gestalten kann. Und dann geht es natürlich weiter. hast so ein bisschen auch gerade Lebensmomente angesprochen, wenn ich es jetzt mal. Also die gibt es ja für jeden Menschen, sei es, dass es die Geburt eines Kindes ist, dass es die Hochzeit ist, dass es vielleicht aber auch ein Todesfall in der Familie, in der Bekanntschaft ist. Und da sollte man meiner Meinung nach auch als Unternehmen sehr, gut.

Felicitas: Mhm.

Folke Christoph Grigo: darauf vorbereitet sein, aber auch Führung ist da ein wichtiges Thema, wie du gerade schon gesagt hast. Ich glaube, auch dieser Moment, wo du vielleicht das erste Mal in eine Führungsrolle reinkommst, das wäre für mich auch wirklich so ein Touchpoint, über den ich sehr genau nachdenken würde, wie ich den in meinem Unternehmen gerne definieren möchte oder auch wie man als Führungskraft Mitarbeitende dabei unterstützt, wenn sie beispielsweise gesundheitliche Probleme haben. All das finde ich glaube ich sehr sehr wichtig sich damit auseinanderzusetzen, dann wirklich auch diese emotionale Bindung, die man als Unternehmen ja auch zu seinem Vorteil nutzen kann, nämlich die Mitarbeitenden auch dann an das Unternehmen zu binden und zwar sehr sehr ehrlich und aufrichtig. Das glaube ich finde ich sehr sehr

Felicitas: welche Touchpoints und welche Momente ja auch in diesem Moments-that-Matter, in diesem sehr umfassenden Gerüst, auf dem ich denke, viele Unternehmen, also auch wir bei Volkswagen, eben geschaut haben. genau, das ist eigentlich sozusagen zur Systematisierung ein ganz gutes Fundament, sich darin zu orientieren.

Folke Christoph Grigo: Hast du denn schon mal erlebt, dass bestimmte Erfahrungen oder bestimmte Maßnahmen in der Employee Experience auch mal scheitern?

Felicitas: Ja, also ich glaube, erstmal grundsätzlich auch mal zu scheitern gehört ja irgendwie auch zu einem Prozess dazu. Die Frage ist ja immer auch, warum oder wie kann man es das nächste Mal auch besser machen? Und ich glaube grundsätzlich ist es schon immer noch ein bisschen die Herausforderung, da sind wir noch ein bisschen zu dem, was wir am Anfang gesagt haben, das EX- Vielleicht liegt es sogar auch an der Begrifflichkeit, gerne als weiches Thema wahrgenommen wird. Alleine sozusagen die Übersetzung der Experience spricht man da wirklich von Erlebnissen, sind es eher Erfahrungen. Erlebnisse sind ja sogar auch noch mal weitaus positiver konnotiert. Vielleicht als eine Erfahrung selbst, wo man gleich sagen kann, die ist eher mal positiv, aber da steckt auch immer gleich darin, dass man auch was Negatives sprechen kann. Experience selbst, glaube ich, ist so... grundsätzlich ein sehr weitaus positiver konnotierter Begriff, wenn man ihn so übersetzen möchte. Und ich glaube, dass viele einfach häufig das so als Projekt oder als Initiative erst mal aufsetzen. Aber es ist nicht weit genug, sozusagen, ausdefinieren und es eben auch nicht runterbrechen auf die Verantwortung, die damit einhergeht, das in der Organisation nachher auch umzusetzen. Also, für wer A sagt, muss auch B sagen. ich glaube, es gehört relativ schnell dazu zu überlegen, welche Strukturen braucht es nachher eigentlich wirklich, auch die EX im Unternehmen wirklich positiv zu gestalten und welche Verantwortlichkeiten gehören eigentlich auch mit dazu und das sozusagen dann über diese Diskussion wirklich auch aus dieser Nice-to-have-Ecke rauszuheben.

Folke Christoph Grigo: Glaubst du denn, ich kann mir sogar vorstellen, dass du es auch beweisen kannst, glaubst du denn, dass Unternehmen die Employee Experience bewusst gestalten, dass die auch einen Wettbewerbsvorteil haben?

Felicitas: Ich glaube, kann man sogar mittlerweile ganz gut belegen und auch beweisen, weil sich natürlich auch zu dem Konzept natürlich Kennzahlen und auch Messgrößen sehr gut beschreiben lassen. Ich nehme einfach mal allein den Net Promoter Score vorweg, wo man, glaube ich, sehr gut nachher sagen kann, wie war denn irgendwie die Erfahrung mit dem Produkt, mit der Leistung. Wir holen uns ein Feedback ein und das sozusagen natürlich eben auf der Produkt-Ebene bis hin natürlich auch auf die organisationalen Ebene das messen zu können und eben auch natürlich das Feedback zu bekommen. womit man dann ja auch immer weiterarbeiten muss. Also ja, ich bin davon überzeugt und ich denke auch, dass sich das doch relativ zügig auch über die etablierten Instrumente nachweisen lässt.

Folke Christoph Grigo: bin ja so ein bisschen gebrandet, was Employee Experience betrifft, weil mir schon früh dieses ganze Thema ⁓ Erlebnisse und Erfahrungen in die Wiege gelegt wurden, sage ich jetzt mal. Ich habe mal eine Ausbildung in der Hotellerie gemacht und da ist es ja auch sehr wichtig, Erfahrungen für den Gast zu kreieren. Und ich habe in der Vergangenheit das Ganze immer mal so bisschen nebeneinander gelegt, weil ich glaube, man kann... diesen Employee Lifecycle sehr, gut mit den Stationen, Mappen, den auch so ein Hotelgast einmal durchlebt. Das fängt ja schon an mit dem Recruiting, wo beispielsweise der Gast sein Hotelzimmer bucht. Beim Recruiting ist es dann in dem Fall der Bewerber, der seine Bewerbung abschickt. Dann hat er einen Bewerbungsprozess und durchlebt diese Buchung irgendwo. Dann geht es weiter mit einem

Felicitas: Mhm.

Folke Christoph Grigo: Onboarding Moment, also im Hotel wäre das der Check-in, eine Begrüßung, eine Orientierung, ähnlich wie auch eben halt bei einem Onboarding von einem Mitarbeitenden. Und dann geht es weiter. Der Gast in einem Hotel nutzt die Angebote wie eine Concierge, Empfehlung, nutzt vielleicht kleine Services, Upgrades. Das wäre dann ja so die Development Phase bei einem Mitarbeitenden. Und dann kommt

Felicitas: Mhm.

Folke Christoph Grigo: die Retention irgendwo auch noch mit dazu. Das heißt, der Gast in einem Hotel, der kommt wieder, wenn er eine gute Erfahrung hatte. Das ist in der mitarbeitenden Variante dann wahrscheinlich auch die Mitarbeiter, die einfach ans Unternehmen gebunden sind, die bleiben, weil sie Verlässlichkeit erfahren, weil sie Fairness erfahren. Und zum Schluss natürlich, du hast es vorhin auch schon mal so bisschen angesprochen, das Offboarding, also der Checkout dann auch in einem Hotel, da wird geprüft, ob die Rechnung stimmt, du wirst nochmal gefragt nach Feedback, du bekommst einen freundlichen Abschied und genauso sollte es dann ja eben halt auch in der Mitarbeitenden Version sein, wenn ein Beschäftigter austritt.

Felicitas: genau, ich glaube, das ist eine ganz wunderbare Analogie, die du da aufgemacht hast, sozusagen die Journey, die ich als Kunde in einem Hotel erfahre und die sozusagen sich auch im positiven Sinne für die Journey im Unternehmen vorzunehmen, also vor allem von dem Hintergrund der positiven Erfahrungen dann natürlich. Ich würde gerne noch ein Aspekt ergänzen, den du ganz bestimmt kennst, und zwar ist das der Random Act of Kindness, den wir uns tatsächlich nämlich aus der Hotellerie ein bisschen abgeguckt haben. Ich erkläre mal ganz kurz, das ist ja sozusagen der Überraschungsmoment, der ganz zufällig kommt, mit dem weder der Hotelgast noch der Mitarbeiter in dem Fall gerechnet hat. Und das ist etwas, was wir uns zu Nutze gemacht haben im Onboarding-Prozess. für sozusagen unsere Führungskräfte. Wir haben unseren Führungskräften einen Katalog an die Hand gegeben, wie sie die neuen Mitarbeitenden in der Kennenlernphase bestmöglich unterstützen können. Das ist nicht so im Sinne von Dienst nach Vorschrift, jetzt führst du das Gespräch und dann machst du noch die Arbeitssicherheitsunterweisung und dann machst du am besten noch ein Teamfrühstück, sondern in unserem Katalog gibt es einen bunten... Blumenstrauß an Angeboten, Inspirationen, wo wir sozusagen genau diesen Random Act of Kindness mit fördern wollen. Und die Führungskraft kann sich auswählen, kann sich natürlich inspirieren und dann genau diese Momente in der Onboardingphase zu der Zeit, wo sie glaubt, das ist ein guter Moment einspielen. genau, also damit diesen Überraschungsmoment auch fördern und direkt zu beginnen. auch für die Bindung direkt sozusagen mit forcieren an das unternehmen.

Folke Christoph Grigo: Ja, das ist wirklich ein schönes Stichwort, Überraschungsmoment. Und da kann ich auch aus meiner Karriere beispielsweise noch eine Situation nennen, wo wir uns bei Scout24, wo ich mal gearbeitet habe, auch sehr, viele Gedanken das Onboarding gemacht haben. Und da gab es einen digitalen Personalfragebogen, den jeder neue Mitarbeitende vor seinem Start dann ausfüllen musste. Und in diesem Fragebogen, da stehen ja normalerweise wirklich ganz lapidare Dinge drin wie Krankenkasse, Kontonummer und so weiter, gab es eine Zeile, wo drin stand, was ist deine Lieblingssüßigkeit? Und da haben sich wahrscheinlich im ersten Moment sehr, viele gewundert, das dort zu lesen. Und diese Lieblingssüßigkeit, die lag dann in der Tat am ersten Tag auf dem Schreibtisch von dem neuen Mitarbeiter oder der neuen Mitarbeiterin. Ich glaube, ist dann wirklich auch wieder so Moment, da hast du überhaupt nicht mit gerechnet, aber der bleibt ziemlich lange hängen.

Felicitas: Super!

Folke Christoph Grigo: Gibt es in deiner Meinung nach noch andere Quick Wins oder auch so Low Hanging Fruits, sagt man ja immer ganz gerne in der Employee Experience, die Unternehmen auch ohne riesengroße Projekte schnell angehen können?

Felicitas: Also die gibt es ganz bestimmt und ich glaube gerade in den Themen so rund ⁓ Kommunikation, Umverständlichkeit, ⁓ vielleicht auch so kleinere Prozessanpassungen kann man ganz schnell richtig viel bewegen und das war auch tatsächlich unser Ansatz, bevor wir sozusagen das Rad nicht neu erfinden, aber auf jeden Fall weiterentwickeln wollten, sind wir genau auch so erst mal eingestiegen und haben gesagt, wo können wir durch zum Beispiel eine verbesserte Kommunikation bei unserer Elternzeit oder eben auch bei unserer betrieblichen Altersvorsorge schnell was bewirken, was dann auch vor allem Sichtbarkeit vor den Mitarbeitenden hat. das würde ich auch... Genau, erstmal jedem empfehlen, der jetzt gerade noch am Anfang steht, seine Reise auf dem Thema.

Folke Christoph Grigo: Wir haben ja auch schon so bisschen angesprochen, dass es durchaus auch Sinn ergibt, das Ganze zu messen und auch viele Möglichkeiten gibt, das Ganze zu messen. hast vorhin schon den Engagement Score beispielsweise angesprochen. Woran erkennt ihr denn beispielsweise ganz konkret, dass eure Employee Experience besser wird?

Felicitas: Also ich glaube, da gibt es auch wiederum mindestens zwei Säulen, auf die man gut gucken kann. Das eine sind natürlich auch wiederum bekannte Metriken, die viele Unternehmen haben. Zum Beispiel, wenn man ein Ticketing-System hat, wo dann ja auch Leistungen oder Produkte sozusagen drüber beantragt werden. Wie sind da auch einfach die sozusagen Anfragen, gibt es wieder Anfragen, also können halt Prozesse oder Tickets auch nicht geschlossen werden, wie sind da auch die Eskalationsraten, dann natürlich insgesamt auch solche sozusagen KPIs rund ⁓ Nutzung, wie häufig wird das Produkt überhaupt angefragt, wie sind die Durchlaufzeiten im Prozess, also ich glaube da kann man sich einfach gut auch dran bedienen, vor allem auch mit dem Blick, wo wollen wir besser werden. Und dann aber natürlich vor allem auch einfach das sozusagen ja kontextbezogene Feedback, also entlang der Journey zu gucken, wo gibt es einfach auch Stimmen zu den Produkten, zu den Leistungen. Im Endeffekt auch so Sentimentanalysen im Intranet zum Beispiel einfach mal durchzuschauen, wenn zu einem Produkt kommuniziert wurde oder in dem Kontext da eben auch nach den Stimmungen zu gucken. ganz konkret natürlich auch eine Regelmäßigkeit in den Feedbackprozessen zu den Produkten. Ich denke, jeden Fall Felder, über die man dann Fortschritte machen kann und eine Weiterentwicklung wieder anstreben kann.

Folke Christoph Grigo: Und jetzt hast du gerade schon die ganze Zeit immer ein Wort gesagt, nämlich Produkt oder Produkte. Und das ist ja jetzt auch so der zweite Teil von unserem Podcast, wo wir heute darüber sprechen möchten. Wir möchten über HR als Produkt sprechen. Und anscheinend denkst du schon sehr, stark als HR als Produkt. Wieso sollten wir denn deiner Meinung nach Personalarbeit mehr als Produkt betrachten?

Felicitas: Genau, ich habe das jetzt hier schon ganz natürlich einfließen lassen, als ob es irgendwie das Selbstverständliche wäre. Kann aber absolut nachvollziehen, wenn das erstmal noch bisschen Erklärungsbedarf eigentlich braucht, weil das ist tatsächlich auch Teil meines Tagesgeschäfts, da sozusagen fürzuwerben, dass wir in der HR-Arbeit viel mehr über Produkte eigentlich sprechen sollten oder unsere Leistungen als Produkt verstehen sollten. Warum sollten wir das tun? Weil ich glaube, das hat erstens ganz viel mit unserem Selbstverständnis von HR zu tun. Also wofür machen wir das eigentlich? eben auch tatsächlich die Mitarbeitenden viel stärker ja doch auch als Kunden zu verstehen und ja auch darüber einfach einen Perspektivwechsel in die Organisation zu bekommen. Also nicht im Sinne nur von HR leistet, sondern HR liefert eben auch und liefert gute Leistung gute Produkte für die Mitarbeitenden.

Folke Christoph Grigo: Ja und ich glaube, das Ganze hat ja auch was mit einem Mindset zu tun. Das ist ja sehr, unterschiedlich, wenn du an einem Produkt arbeitest mit einem Produktmindset oder an einem Projekt mit einem Projektmindset oder einem Prozess mit einem Prozessmindset. Und für mich steht, glaube ich, sehr, stark im Mittelpunkt, dass du bei einem Produktmindset natürlich auch irgendwo diese End-to-End-Verantwortung einmal hast und worüber wir auch gerade schon sehr, stark gesprochen haben, natürlich die Kundenzentriertheit, ja auch da irgendwo sehr, sehr wichtig mit dabei ist, plus natürlich einfach kontinuierliche Verbesserungen. Und da gibt es meiner Meinung nach eine Unterscheidung zu eben halt anderen Mindsets im HR. Kannst du zu diesem Produktzentrierten denken? Kannst du da noch was ergänzen oder vielleicht auch abgrenzen?

Felicitas: Ich glaube, du hast jetzt noch mal ganz wichtige Begriffe reingebracht, die für uns tatsächlich auch so bisschen der Auslöser eigentlich war. warum wir auch gesagt haben, wir müssen stärker sozusagen ins Produktdenken kommen. Denn ich sag mal, in der Projektarbeit, klar, du hast irgendwie einen Anfang und du hast vor allem bei einem guten Projekt ein klar definiertes Ende. Und mein Produkt ist es ja einfach so, dass es eigentlich kein Ende gibt, seien man entscheidet sich irgendwann mal ein Produkt abzuschalten, dann ist es das Ende. Aber sonst hast du im Prinzip ja einen Zyklus, der immer wieder sozusagen in eine iteration geht. Also du schaust dir das Produkt an, du guckst, wie kommt es bei den Kunden an, wo gibt es irgendwie Friktionen, wo gibt es Bedarf, eben noch was besseres zu machen und holst dir dann das Feedback ein, es dann, also mit dem Feedback eben halt wieder besser zu machen. Das heißt, hast im Prinzip, du hast halt im Prinzip einen viel, längeren, hast halt einen langen Lebenszyklus und du brauchst aber vor allem diese klare Verantwortlichkeit, dass sich eine Person und ein Team darum eben kümmert und die Verantwortung eben auch dafür annimmt. nicht von sich schiebt und sagt, das ist nur mein kleines Arbeitspaket, darum kümmere ich mich und dem Rest machen die anderen, sondern nur, ich glaube, das ist so bisschen der Erfolgsfaktor, wenn man diese End-to-End-Verantwortung annimmt und die Verantwortung eben zum Leben bringt, dann hat man wirklich einen Hebel für eben eine gute Leistung, gute Produkte und dann im Endeffekt auch für eine gute Employee Experience.

Folke Christoph Grigo: dafür das erklärt es auf jeden fall noch mal richtig gut und macht das glaube ich auch so ein bisschen klarer nochmal für unsere zuhörer und zuhörerinnen die sich noch gar nicht mit diesem produkt ansatz beschäftigt haben gibt es denn spezielle services nenne ich jetzt mal die sich eventuell ganz besonders gut als produkt eignen

Felicitas: Ja, also ich glaube, das ist sozusagen jetzt unser Ansatz, den wir gerade ganz stark forcieren und das sicherlich auch an der Situation, in der wir uns gerade auch befinden. Wir gucken gerade vor allem aus zwei Perspektiven drauf. Das eine ist die Perspektive wie oder mit welchen Produkten können wir auch einen großen Impact auf unsere Arbeitgeberattraktivität machen, also leisten auf unsere interne Arbeitgeberattraktivität vor allem. Und der zweite sozusagen, wo sind ganz starke Friktionen? Also, wo müssen wir unbedingt dran? So meistens auch Prozessthemen, Kommunikationsthemen, wo wir dann doch auch mit, ich sag mal relativ... überschaubarm aufwand aber schnell groß was verbessern können und ich glaube das sind so diese zwei säulen die man auf jeden fall eben ja bespielen sollte könnte und aufgrund sozusagen der der transformation phase aufgrund des großen umbruchs in dem wir uns ja dann auch gerade befinden ist es halt einfach wichtig die bindung an das unternehmen zu fördern ich glaube da sind tolle hr leistungen ein wichtiger hebel

Folke Christoph Grigo: dafür das war auf jeden fall noch mal spannend und wir steuern so langsam auch auf das ende des podcasts zu und ich habe jetzt noch eine rubrik mitgebracht das sind die halb setze die fünf halb setze die ich meine gäste immer bitte zu vervollständigen und ich habe mir auch für dich fünf halb sätze bereit gelegt liebe felicitas bist du bereit wollen wir starten

Felicitas: Wir schießen los, ja.

Folke Christoph Grigo: Super, dann starte ich mit dem ersten Halbsatz. Employee experience funktioniert wenn...

Felicitas: verantwortlich ist und die Mitarbeitenden einen echten Nutzen erleben.

Folke Christoph Grigo: Der größte Reibungspunkt für Mitarbeitende ist

Felicitas: gewisse Form von Orientierungslosigkeit zwischen schwierigen Prozessen, den Zuständigkeiten, die nicht klar sind und Systembrüchen.

Folke Christoph Grigo: HR als Produkt gedacht heißt für mich

Felicitas: ganz klar konsequent vom Nutzen für Mitarbeiter auszudenken.

Folke Christoph Grigo: Letzte Frage. Ein HR Product Owner scheitert, wenn ...

Felicitas: er keinen Entscheidungsspielraum hat und das Mandat, was er haben sollte, nicht klar ist.

Folke Christoph Grigo: Und die allerletzte Frage, oder der allerletzte Halbsatz, keine Frage, ein sehr schöner Halbsatz, wie ich finde, wenn ich HR Teams eine Sache mitgeben dürfte, dann...

Felicitas: würde ich euch raten, denkt konsequent vom Alltag der Mitarbeitenden aus und scheut euch nicht der Verantwortung für das Gesamterlebnis. Geht in den Lead übernehmt die Verantwortung über den gesamten Lebenszyklus eurer Produkte, eurer Leistung und nicht nur für ein kleines Teilprojekt.

Folke Christoph Grigo: Das sind schon fast wunderbare letzte Worte gewesen, aber wir sind noch gar nicht ganz am Ende angekommen, denn du bist ja, liebe Felicitas von Carsten Meier, in diesen Podcast gekommen und wir haben uns über Carsten kennengelernt. Und jetzt kommt meine Frage, die ich jedem Gast zum Schluss noch einmal stelle. Wen sollte ich denn als nächstes einladen und warum?

Felicitas: Also ich würde ganz gerne den Dr. Arndt Zeitz nominieren. Er ist Head of People and Organisational Development bei der Daimler Truck AG. Und Arndt und ich kennen uns auch jetzt schon ein paar Jahre und haben schon viele tolle Diskussionen rund Employee Experience, ⁓ psychologische Sicherheit, Zukunft der Arbeit gedreht. Und ich bin davon überzeugt, dass er ein ganz toller Gesprächspartner ist, weil er

Folke Christoph Grigo: Mhm.

Felicitas: auch einfach mit Herzblut dabei ist und viele tolle Themen treibt.

Folke Christoph Grigo: Sehr schön, danke für die Empfehlung, Felicitas, da freue ich mich auf jeden Fall schon sehr auf meinen nächsten Gast hier im Podcast. Ich bedanke mich auch ganz, ganz herzlich bei dir für deine Zeit. Es hat sehr, viel Spaß gemacht. Danke für die Insights, die du mit reingebracht hast. Und ja, ich wünsche allen Zuhörern einen schönen Resttag und bis zum nächsten Mal.

Felicitas: Danke schön, dass ich da sein durfte.