Sollte HR mehr (politische) Kante zeigen? - mit Lars Wolfram (Talents Connect)

Folke: Heute wird es politisch bei Inside People & Culture und zwar im wahrsten Sinne des Wortes. Denn ich spreche mit Lars Wolfram. Er arbeitet bei Talents Connect an der Schnittstelle von Recruiting, Arbeitgeberkommunikation und KI und er hat einen ziemlich klaren Blick darauf, wie wenig KI-ready viele Unternehmen in Deutschland sind und auch wie wenig KI-ready HR-Teams gerade sind. Und spannend an Lars ist aber auch seine zweite Perspektive. Er ist politisch sehr aktiv und bringt damit eine ungewohnte Brille auf People and Culture Themen, wie zum Beispiel Zusammenarbeit, Digitalisierung, Effizienz, Bürokratieabbau und Nachhaltigkeit. Perfekt für unsere heutige Folge sollte HR mehr politische Kante zeigen. Lieber Lars, schön, dass wir heute miteinander sprechen.

Lars Wolfram: Super, danke für die Einladung, lieber Folke Und was für coole Themen, also Herzensthemen. HR, KI, Politik. Bin gespannt, wie wir das in 30 Minuten pressen.

Folke: Ja, wir geben uns Mühe und vielleicht kannst du einmal damit starten, unseren ZuhörerInnen kurz zu erklären, was machst du bei Talents Connect, was ist Talents Connect, wie sieht da deine Rolle aus und vielleicht auch, wie bist du in die Politik nebenbei noch gekommen?

Lars Wolfram: Ja, dann fangen wir damit doch mal an. Genau. Also Talents Connect haben wir vor ziemlich genau 13 Jahren gegründet. Ich hatte auch schon ein Leben vor Talents Connect. Da war ich das, was man früher Werber genannt hat. Hab in der Werberagentur gearbeitet, den Digitalteil mit aufbauen dürfen. Neun Jahre lang war da Mitarbeiter Nummer zwei. Da hieß das Internet noch New Media, also 2000 bis 2010. Hab in der Agentur ultra viel gelernt. Super steile Lernkurve, wie man alle möglichen Marken von Postbank bis Philadelphia Frischkäse versteht und meine zwei Mitgründer, den Robin und den Max kennengelernt. Und da ist auch unser Gedanke geboren, dass Recruiting eigentlich wie Sales ist und die Logiken, das Marketing greifen. Und so sind wir dann vor 13 Jahren Hals über Kopf in die HR Welt reingeschlittert, ohne überhaupt HR Expertise gelernt zu haben. Bei Talents Connect wirklich alles schon gemacht von Head of Product, Head of Finance, was man so macht als Gründer. Man nimmt sich einfach das, was es zu tun gibt. Und jetzt habe ich eine Luxusrolle. Ich bin der Außenminister, so haben wir es genannt, in Anführungszeichen. Ich darf ganz viel im Podcast reden. Ich darf auf Bühnen stehen. Ich darf ganz viele Kunden treffen und verstehen, wohin die Reise im HR geht. Spätestens seit Anfang dieses Jahres, aber eigentlich hat sich schon letztes Jahr angedeutet, ist KI da ⁓ die Präsenz. Ich fühle mich gerade wie in einer Neugründung, ehrlich gesagt. ist das beste Bild. Also gefühlt wird alles auf den Kopf gestellt. Das macht mir umfassbar viel Spaß, weil ich mich auch als Pionier sehe, der extrem gut funktioniert, wenn es viel grüne Wiese gibt. Das ist so der Business, Und dann noch zwei Sätze zum politischen Lars. 2024, am Tag nach der Europawahl, saß ich im ICE nach Berlin zum Ambrace Festival. und hab mir die Europawahl-Ergebnisse im ICE angeguckt und hab gedacht, boah, das kann so nicht weitergehen. Ich kann nicht angucken, wie die Ränder, vor allen Dingen rechts, immer stärker werden. Und hab dann auf LinkedIn gepostet, meinem Rechner klebte, so ein fuck Nazis-Aufkleber, davon hab ich ein Foto gemacht im ICE, hab den gepostet und gesagt, so, jetzt reicht's. Ich glaube nicht, dass Politiker hier die Kurve kriegen. Ich glaub, es braucht mehr Unternehmergeist, es braucht mehr Es braucht ein positives Narrativ, braucht eine Vision. Ich trete jetzt in der Partei bei, ist dann Volt geworden. Und so ging die Reise los und die hat sich auch krass beschleunigt, weil ich letzten Jahres als Oberbürgermeister für meine Lieblingsstadt Köln ins Rennen gehen durfte, was die krasseste Lernkurve war und so weit außerhalb meiner Komfortzone überhaupt. So, das jetzt mal aller Kürze und das war schon viel.

Folke: Richtig, richtig cool und vor allen Dingen finde ich super, dass du auch dann direkt die Eigeninitiative ergriffen hast und nicht so wie viele andere einfach nur auf der Bühne oder am Bühnenrand sitzen und nörgeln, sondern wirklich aus dieser Unzufriedenheit gesagt hast, hey, jetzt mache ich auch was. Aber bevor wir näher auf Politik eingehen, haben wir ja auch in unserer Vorbesprechung so ein bisschen schon über dein Herzensthema, über KI auch geredet. Und mich würde sehr, stark interessieren, wie ist denn deine aktuelle Perspektive auf KI. Du arbeitest ja mit sehr, vielen Unternehmen dort zusammen. Du kennst dich extrem gut aus, was KI betrifft. Du siehst sehr viel an KI-Readyness oder auch KI-Unreadyness, wenn man das so sagen kann. Was beobachtest du da?

Lars Wolfram: Ja, also ich glaube, es wird ultra viel beschleunigt. Es ist wie so ein Teilchenbeschleuniger KI, was ganz viele Chancen mit sich bringt für die Unternehmen. Natürlich auch viele Risiken. es vielleicht mal auf so drei Punkte runterzubrechen, was, glaube ich, wichtig ist, als ich mit Robin zusammensass, kamen wir auf den Satz AI without context is a faster way to be wrong. Was meinen wir damit? Jetzt nur KI zu machen, KI zu machen, kann schnell in die falsche Richtung führen. Jeder kennt die Problemen von Halluzination. Und das ist nur so ein Symptom. Die Magie liegt da drin, wirklich zu verstehen, was man machen will. Und im HR-Kontext bedeutet das, HR zu verstehen. Zu verstehen, wie sind Prozesse in HR. Daten da zu haben. Und sozusagen die Kraft, die uns KI gibt. sinnvoll an die richtigen Stellen zu leiten und das bedeutet nicht, ich kann jetzt ein Large-Language-Model bedienen, sondern zu verstehen, wie tickt HR und welche Prozesse wollen wir besser machen. Und was wir auch gelernt haben, ist, dass es immer hilfreich ist, das ist vielleicht der zweite Punkt, wenn man so ein abstraktes Konstrukt in Bild verpasst und wir haben gesagt, KI ist ein bisschen wie die Elektrizität. Elektrizität war dann irgendwann da, dann wurde sie konserviert, dann gab es Batterien und dann hat es trotzdem 100 Jahre gebraucht, bis Edison die Glühlampe angeknipst hat. Und das wird dieses Mal schneller gehen. Aber dieses Bild passt eigentlich ganz gut. Wenn man so versteht, dass KI die Elektrizität ist, dann ist ein Unternehmen das Gebäude und es geht darum, die einzelnen Glühlampen anzuknipsen. Das können unterschiedliche Prozesse sein, sowas wie Interviewtermine legen, um mal einen sehr großen Schmerzpunkt zu machen. Und das dritte ist

Folke: Mmh.

Lars Wolfram: Speed over perfection. Ich glaube, wenn man den Ansatz gerade sieht, KI als so ein Riesenmonster einzuführen, mit großem strategischen Impact, dann kann man das tun. Besser für die Akzeptanz innerhalb des Teams, Vertrauen ist es, sich wirklich Schmerzpunkte rauszusuchen, wie Interviewvereinbarungen und den einfach mit Hilfe von KI zu lösen. Das sind so, glaube ich, drei gute Ansätze.

Folke: Kann man denn, das frage ich mich gerade als Unternehmen, zu dem jetzigen Zeitpunkt überhaupt schon total KI-ready sein? Weil wir sind ja noch in einer relativ starken Anfangsphase und wenn ich mir mal so KI-readiness, weiß ich nicht, auf einer Skala von 1 bis 10 vorstelle, ist es nicht eigentlich auch viel zu viel erwartet, jetzt schon zu sagen, ich bin eine 10 von 10?

Lars Wolfram: Ja, auf jeden Fall. Also ich glaube, ich habe noch niemanden getroffen, denn es zählt von Szenen. Weder persönlich noch. Keine Ahnung, ich habe aber noch nicht Sam Altman getroffen. Weiß nicht. Aber auf jeden Fall wäre die Erwartungshaltung glaube ich falsch. Es geht, glaube ich, viel mehr darum, sich zu trauen, Startpunkt zu setzen. Und dazu gehört eben zu priorisieren, wo wollen wir denn loslegen? Und bei Talents Connect haben wir auch so eine Friendly User Group gebildet, das AI Clearing Board. Und da sind Unternehmen, die sich selber

Folke: Ja.

Lars Wolfram: auf eine 1 von 10 einsortieren und die treffen auf Unternehmen, die sagen, wir sind vielleicht eine 8 von 10. Wie eine Haufe, die selber KI-Lösungen bauen. Und das ist aber gar nicht schlimm, weil der Dialog für beide Seiten total wertvoll ist. Wie gesagt, ich glaube, die Kunst im Machen ist wie voll nur krasser. Also nähert euch dem Thema an.

Folke: Mhm. Ja. Und du sprichst ja nun mit wirklich sehr, vielen Unternehmen und siehst nicht nur die Unternehmen, sondern auch deren HR-Abteilung. Kannst du irgendwo dran festmachen, woran du KI-Readyness so im Alltag, im täglichen Doing erkennst? Gibt es da so ein paar Punkte, wo du sagst, ja, das geht in die richtige Richtung?

Lars Wolfram: Ja, ist schon, wenn man das Verständnis dafür hat, was kann KI denn, neben ich frage chat.gpt nach einer banalen Frage, wenn ich es einsetze. Wenn ich für mich klar habe, wonach sortiere ich meinen Arbeitsalltag, also wie viel manueller Aufwand fällt in verschiedene Prozessschritte. Wenn ich 600.000 Bewerbungen im Jahr kriege und wir haben Kunden, die kriegen 600.000 Bewerbungen im Jahr und 500.000 sofort aussortiere. dann könnte ich drüber nachdenken, wie mache ich das einfacher. Wenn ich 2000 Service-Anfragen in meinem internen HR-Team habe zu, wo reiche ich meinen Urlaub ein, wie melde ich mich krank, wo finde ich eine Arbeitgeberbescheinigung, dann ist der wichtigste Teil des Reifegrads gar nicht, sich mit der Technologie zu beschäftigen, sondern das ist genau der Punkt, den Kontext zu verstehen und zu sehen, wo haben wir denn Schmerzpunkte, die sich jeden Tag wiederholen und da... loszulaufen, zu sagen, wie können wir die denn wohl lösen.

Folke: Und ich glaube auch, dass KI oftmals ausschließlich nur mit Large-Language-Models in Verbindung gebracht werden, weil die einfach gerade natürlich auch extrem dominant auf dem Markt sind. Und wenn dann jemand sagt, ja, ich kann KI, weil ich habe ja ChatGPT und ich prompte hier auch mal so bisschen zwischendurch, dann ist das ja natürlich noch nicht bei weitem das, was KI alles kann, weil da gehört ja noch viel, mehr dazu. Da gehört ja Robotics, da Automization dazu noch ganz, ganz viel, wovon auch ich überhaupt keine Ahnung habe, was dann natürlich auch sehr in den Tech-Bereich geht, aber ich glaube, man muss das viel breiter betrachten.

Lars Wolfram: Total. also für mich gehen da wirklich wortwörtlich jeden Tag Türen auf. Und ein Erweckungsmoment, ich zitiere den immer gerne, auch auf Bühnen war das einer unserer Produktmentoren, der Markus Andrzejczak auf LinkedIn geschrieben hat im Januar, Learn Claude Code Now, whatever your role, whatever your job, you owe to your kids. Und dann dachte ich so, ⁓ meine Kinder. Und es war genau so, dass ich dachte, okay, ich K.I. kann ich ja schon gut. Ich benutze die ganze Zeit Chat-GPT und dann habe ich erst mal gesehen, okay, da geht eine richtige Welt auf. Also mit Claude kann ich ohne, dass ich coden muss, weil ich das nie gelernt habe, das habe ich 49 Jahre meines Lebens bereut, warum habe ich nur gezockt und nicht angefangen coden zu lernen. Jetzt ist es so hurra, es ist auf einmal entfesselt, damit kann ich Agents bauen. Also auch mein Mitgründer Robin.

Folke: Mmh.

Lars Wolfram: Robin hat sich einen CEO-Assistent gebaut. Der screent den ganzen Tag die E-Mails, die Slack-Nachrichten. Der priorisiert den Tag, schickt morgens Robin, was sind die wichtigen Themen. Der schreibt mit dem Team und nimmt die ganze Emotionalität raus. Der erinnert an Deadlines und der orchstriert das durch. Man kann so viele wiederkehrende Tasks mit KI erledigen. Das ist nur ein Beispiel. Das ist Wahnsinn. Oder

Folke: Mhm.

Lars Wolfram: sich Business Cases rechnen. Letztens war ich im Büro, kam unser Finance Team aus dem Konfi und hat gesagt, das ist Wahnsinn Lars, wir haben gerade mit Voice, weil wir über Voice mit Mac Whisper in Claude gesprochen haben, Business Case in zwei Stunden gebaut. Das hat uns früher Tage gekostet. Das ist wie so ein Exoskelett, hat einer gesagt, das entfesselt einen, wenn man es richtig einsetzt.

Folke: Ja. Ja, Wahnsinn. Und was ich auch extrem spannend finde, ist bei diesem ganzen KI-Transformationsthema insbesondere auch, wer ist denn verantwortlich dafür? Und da bin ich gleich sehr, sehr gespannt, was so deine Meinung ist, denn das ist ja auch schon fast eine politische Meinung. Wer entscheidet, wer profitiert, wer trägt das Risiko? Wen siehst du denn im Driver's Seat bei dem Thema KI-Transformation und warum?

Lars Wolfram: Ja, super spannende Frage. Und letzten Stand ich in Berlin, durfte ich mal wieder auf einer Bühne stehen und habe genau diesen Opener gemacht mit KI und habe gesagt, ist jetzt, das ist die ultimative Chance, liebe HR. Ihr lamentiert, wenn man das so böse sagen darf, seit Jahrzehnten, dass ihr nicht richtig am Entscheidereinnentisch sitzt und manchmal nur in der zweiten Reihe, weil ihr am CFO hängt oder sonst irgendwo. Jetzt ist dieser Tisch frei. Also der Tisch, der Platz ist frei. Es ist klar, dass es jemanden braucht, der KI im Unternehmen owned. Und meines Erachtens muss sich HR diesen Tisch nehmen, Stuhl am Tisch nehmen, weil HR owned den Kontext, da schließt sich der Kreis. HR weiß, wie die Prozesse funktionieren. HR weiß, wie man People Empowert. HR weiß, wie man das über HR hinaus ausrollt. Und ja, HR braucht dafür die IT. Weil gerade sehe ich eine Strömung, dass ganz viele Unternehmen sagen, die IT owned KI. Ich halte das für falsch. Ich glaube, da sind wir bei dem Bild. Die IT muss dafür sorgen, dass der Strom im Gebäude ankommt und die Räume verkabelt sind. Aber das Ownership, wie wir damit echte Business-Value schaffen, der muss bei HR liegen.

Folke: Ja und letztendlich ist KI-Transformation ja auch irgendwo Organisationsentwicklung und die Weiterentwicklung der Kultur. Denn was macht KI mit der Unternehmenskultur? Du musst erst mal über KI lernen, sie zu nutzen. Das heißt, da haben wir auch eine Personalentwicklungsmaßnahme, eine Learning and Development-Maßnahme. Und dann musst du ja wiederum auch mit KI lernen. Das ist ja auch ganz anderes Verständnis und ein ganz anderes Tooling, was sich da auftut. Von daher, ich bin

Lars Wolfram: Ja.

Folke: auch total deine Meinung, dass People and Culture, HR, People and Organization, wie man es auch immer nennen möchte, definitiv im Driver's Seat sitzen sollte.

Lars Wolfram: Ja, und ich glaube, das Kulturthema und Leadership ist da auch total wichtig. Man muss es vorleben. Meines Erachtens muss das top down vorgelebt werden. Ich habe mir letztens ein Podcast angehört über einen Deutschen, der bei Andresen Horowitz in dem Silicon Valley sitzt und die ganzen KI Investments macht. Und sie haben gefragt, was ist denn die Magie? Warum ist Andresen Horowitz so viel erfolgreicher als viele andere? Investment-Fonds. Da er gesagt, das liegt daran, dass Marc Andresen und Ben Horowitz immer die ersten sind, die die Sachen ausprobieren. Wenn KI da ist, dann sind die die ersten, die die Agents bauen und das tragen sie ins ganze Unternehmen. Wir haben uns das gar nicht so erzwungen, aber Robin und ich leben das wirklich vor. Ich komme gerade heute, hatte ich von 13 bis 14 Uhr. Wir machen jetzt wirklich mehrere Trainings pro Woche mit unserem gesamten Talents Connect Team und es gab eine eine Schulungshour, wo ich ganz konkret gezeigt habe, wie ich eine C-Level-Präsentation mit Claude gebaut habe und wie ich daraus einen Excel-Case abgeleitet habe und wie ich es wieder zusammengeführt habe. Und wir machen das, an dem wir ganz konkrete Beispiele zeigen und wirklich mit Screensharing zeigen, so habe ich das gemacht, so bin ich durchgegangen. Das war mein erster Ansatz. Dann haben wir das iteriert mit Claude und das kommt dabei raus. Und hier musste ich Claude mit unserem Google Drive connecten. Und hier hat er die Nachricht in Slack geschickt.

Folke: Hmm.

Lars Wolfram: Und ich glaube, oder was heißt ich glaube, ich bin überzeugt, dass das der richtige Ansatz ist, das vorzuleben.

Folke: Ja, und ich glaube, das geht auch so ein bisschen in die Richtung. Was wäre denn ein Tipp für HR-Abteilungen, für Personalerinnen, die jetzt zuhören, sich mit dem ganzen Thema KI-Transformation weiter auseinanderzusetzen, das Ganze stark zu treiben, nämlich sich zusammenzusetzen wirklich im Team und das Gesamte zusammen zu exploren, nenne ich es jetzt mal, also wirklich gemeinschaftlich dieses Erlebnis zu machen und dann voneinander zu lernen. Weil ich glaube, dieses Bild, es irgendjemanden gibt, der schon völlig perfekt in dem Ganzen ist, das ist nicht der Fall, sondern wir müssen es einfach alle ausprobieren.

Lars Wolfram: So ist es, wirklich ausprobieren. Und was wir auch machen, ist, tatsächlich unser gesamtes Team zu empowern. Also wir haben gesagt, hier orchestrieren das natürlich, damit das Datenschutz rechtlich konform ist. Hier ist die Claude-Lizenz. Ihr habt jetzt aber keine Limitierung an Tokens. Sondern der Auftrag an das Talents Connect Team ist, alle manuellen Prozesse bis Mitte diesen Jahres zu augmentieren. Und damit sind wir raus vor Weihnachten. richtig gut unterwegs, aber auch da jetzt keine falschen Hürden zu setzen und das einfach fortzugeben. Und einen wichtigen Punkt hast du auch noch gesagt, wenn jeder versucht, die Nuss alleine zu knacken, wird es schwer. Also erster Schritt, Leute im Unternehmen holen und cross-divisional darüber reden. Zweiter Schritt ist, mit befreundeten Unternehmen darüber reden. Und das können alle möglichen Plattformen sein. Wir haben dafür eine, aber auch so hat man ja oft

Folke: Ja.

Lars Wolfram: Netzwerk und ich glaube der Austausch ist total wichtig und vor allen Dingen nicht nur was hat funktioniert sondern was waren dann auch die Themen die vielleicht nicht gut gelaufen sind und was haben wir daraus gelernt.

Folke: Und ich glaube auch da beim Thema KI-Transformation kann und sollte HR mehr politische Kante zeigen, nämlich so weit, dass es sich selbst in den Driver Seat katapultiert und diese Ownership auch annimmt und wirklich dann auch das Ganze owned. Wenn wir jetzt bei dem Thema politisch sind, dann gibt es da ja viele Bedeutungen dazu, mal so ein bisschen den Shift jetzt weg von der KI hin zu Politik auch zu bekommen. Da gibt es ja, ich würde jetzt mal sagen, drei bis vier unterschiedliche Dinge, die man so mit dem Begriff Politik konnotieren kann. Also erstens natürlich so diese politischen Machtkämpfe im Unternehmen, die vielen wahrscheinlich gleich als erstes einfallen. So Spielchen, Silos, Ego. Wer bekommt Budget? Wer setzt sich durch? All das ist ja sehr präsent, leider oftmals in Unternehmen. Dann gibt es ja aber auch noch als zweites so politische Positionierungen im Sinne von einfach Partei oder auch Gesinnung, also wirklich eine öffentliche Haltung zu Parteien oder zu Bewegungen zu zeigen. Das hat man ja auch zuletzt sehr, stark bei Markendiskussionen rund ⁓ AfD Nähe beispielsweise gesehen. Dann fällt mir drittens noch ein der Arbeitsmarkt und natürlich Gesellschaftspolitik extrem relevant für People and Culture im Alltag, wenn es beispielsweise Themen geht wie Migration.

Lars Wolfram: Ja.

Folke: Demografie, Bildung, Fachkräfte, das landet ja alles direkt auf dem Tisch von HR, egal ob man das möchte oder nicht. Und ich glaube, abschließend gibt es ja auch immer noch so bisschen diese Politik des Arbeitsplatzes. Also was haben wir für Regeln? Was haben wir für Fairness im Betrieb? Wer darf was sagen? Wo endet vielleicht auch Meinungsfreiheit bei der Arbeit? Wie geht man mit Diskriminierung auch ⁓ oder Extremismus? Welche Standards gelten da für alle Personen? Würdest du da zustimmen? Habe ich was vergessen? Wo würdest du noch so bisschen die Abstimmung oder Abstufung auch zu Politik im Kontext von Arbeit und HR machen?

Lars Wolfram: Ja, ich glaube, das ist schon ein ganz gutes Bild und ich würde vielleicht an den einzelnen Stellen mal anhaken, bleiben wir mal bei Politik im Unternehmen. Das war was, wo sich mir schon immer die Nackenhaare aufgestellt haben. Glücklicherweise hatte ich dann früh das Glück, relativ früh ein eigenes Unternehmen zu bauen und das gut beeinflussen zu können. Wann immer es aber politische Strömungen innerhalb Talents Connect gab oder gibt, haben wir sehr hart dagegen gehalten. ist immer schwierig, sich selber zu reden. wenn man was über uns sagt, und da bin ich stolz drauf, ist, dass wir schon eine sehr gesunde Kultur haben und Politik eigentlich nicht stattfindet. Weil bei uns schon immer so war, das Argument schlägt Hierarchie, das steht in einer unserer Gründungsvoraussetzungen. Das haben viele aufgeschrieben, das haben wir, glaube ich, ganz gut gelebt. Das führt aber auch dazu, dass ich mich schwer tue in anderen Organisationen. Und ja, so, das ist, ich, der Punkt. Und da ist es aber... Und daran schließt sich dann auch an, wie will man als Unternehmen sein. Und ich hab da mit vielen Menschen drüber geredet und auch von prominenten Beispielen gelesen, die gesagt haben, na ja, wir können es uns als Unternehmen nicht mehr leisten, unpolitisch zu sein. Unpolitisch ist Zustimmung in Zeiten wie diesen. Bis hin zu einem glühenden Beispiel wie Fabian Kienbaum, den ich über alle Maßen schätze. Und ich war bei ihm auf dem Geburtstag und er hat an seinem 40. Geburtstag eine unfassbar flammende Rede. darüber gehalten, dass die Verantwortung von den Unternehmen, gerade vom Mittelstand und familiengeführten Unternehmen in Deutschland groß ist, unsere Demokratie zu beschützen. Was mich ultimativ als einen der Steine in die Richtung bewegt hat, in eine Partei zu gehen. Und das fand ich großartig und ich glaube, ist auch so. Unternehmen müssen Kante zeigen. Und es gibt Unternehmen, fällt das schwer.

Folke: Mhm.

Lars Wolfram: Mit denen habe ich das auch diskutiert und die sagen, na ja Lars, es ist schon so, dass wir Produktionsstandorte haben. Wenn wir uns ganz klar positionieren, dann werden wir eine hohe Fluktuation haben. Und ich kann schon nachvollziehen, dass es eine bisschen eine kritische Entscheidung ist, aber ich für mich habe entschieden, dass ich politisch bin und ich glaube, damit färbt das auch ein Stück weit auf Talents Connect ab, ob ich will oder nicht so. Ich habe natürlich mit Robin als Mitgründer diskutiert, ob das okay ist. als Oberbürgermeisterkandidat in den Ring zu steigen. Offensichtlich hat er ja gesagt, sonst hätte ich es wahrscheinlich auch nicht gemacht, weil man schon auch eine Verantwortung hat als Gründer. Und ja, erst mal an der Stelle ein kurzer Punkt vielleicht.

Folke: Gibt es für dich denn da eine rote Linie? Kaufst du noch Müllermilch, das mal so platt zu fragen? Ja, natürlich nicht. Ich auch nicht.

Lars Wolfram: Ach, ne. Das ist leider auf gar keinen Fall. Also wird mir nicht erzählen, was man da nicht machen soll, weil viele das nicht wissen. Aber ja.

Folke: Aber auch im Kontext von der Arbeitswelt, nicht jetzt in dem privaten Einkaufskontext, sondern schon auch dann wirklich im Unternehmen.

Lars Wolfram: Ja, also wenn bei uns solche Strömungen auftreten würden, die offensichtlich mit unseren Werten clashen und das muss nicht mal rechts oder links sein, das geht auch bei... Die Gender Pay Gap los, hatten wir noch nie im Unternehmen. Also wie behandele ich Menschen und wenn jemand bei uns nicht mit Respekt auf Augenhöhe agiert...

Folke: Mhm.

Lars Wolfram: dann ist die Reise bei Talents Connect auch sehr schnell zu Ende. Und es gab auch in der Vergangenheit schon Fälle, wo wir genau aufgrund solcher Dinge sehr schnell Entscheidungen getroffen haben. Und das ist, ich, auch wichtig, sonst kann man die Kultur nicht verteidigen. Und da ist Haltung auch wichtiger als vielleicht ein wirtschaftliches Risiko.

Folke: Mhm. Ja, richtig gut und ich glaube, diesen, ich nenne es jetzt einfach mal Arsch in der Hose, sollten viel mehr Unternehmen haben, weil, wie du schon sagtest, heutzutage kann man sich das nicht mehr erlauben, keine Meinung zu haben. Und ich sehe sehr viel auch wirklich so Parallelen zwischen Politik und HR, unter anderem

Lars Wolfram: Ja.

Folke: Ja, auch beispielsweise beim Thema Zusammenarbeit einfach. Wenn wir uns jetzt mal die Koalitionen anschauen, die in der Vergangenheit gebildet wurden, die vielleicht auch nicht mehr bestehen oder die jetzt auch gebildet sind und wo man sich denkt, ⁓ ja, Zusammenarbeit ist da ein schwieriges Thema, ist teilweise in der Vergangenheit auch schon gescheitert. Was glaubst du denn, was da so die Parallele zwischen Politik und HR zum Thema Zusammenarbeit ist? Wieso scheitert man da? auf beiden Seiten.

Lars Wolfram: Ja, ich glaube, auf beiden Seiten fehlt oft der Mut, was anders zu machen, der Mut, groß zu denken, der Mut, eine Vision zu haben und auch zu akzeptieren, dass man nicht immer politisch korrekt sein muss. Da steckt der Name ja schon drin. Aber ich sehe da die Parallelen. HR versucht auch oft, nicht anzuecken. Ich glaube, HR darf und muss mehr Kante zeigen im Unternehmen. Es ist recht, wenn man den Sitz am Entscheider innen Tisch haben will.

Folke: Mh.

Lars Wolfram: HR darf auch und sollte den Anspruch haben, sagen, wir haben ein klares Zielbild, das hat eine Ambition und wir trauen uns auch mal, Sachen anders zu machen und es muss auch nicht immer alles funktionieren. Natürlich gibt es Dinge, die auf gar keinen Fall schiefgehen sollten. Payroll muss funktionieren. Aber man darf auch mal Dinge ausprobieren und man darf auch mal lernen, wenn was schiefgeht. Das ist auch Teil unserer DNA. Fail forward fast. Das gehört schon dazu. Er ist recht in der Zeit von KI. Das traut sich HR nicht. genug und Politik traut sich das überhaupt gar nicht. Und das ist auch eine harte Landung für mich gewesen. Ich bin in die Politik eingetaucht und habe gesagt, ich glaube, Politiker werden es nicht lösen. Und es gab mindestens zehnmal den Moment, wo ich gedacht habe, ja, ich drehe jetzt auf dem Absatz und bin wieder weg, wenn es alles unfassbar langsam dauert. Und wenn ich sage, wir haben einen defizitären Haushalt in Köln bis unter das Dach. Wo ist hier die KI-Beauftragte? Meine steile These ist, wenn Köln

Folke: Hm. Mh.

Lars Wolfram: KI First gehen würde als Stadt, dann könnten wir den Haushalt, das wäre der schnellste Weg, den Haushalt zu sanieren. Es gibt aber nicht mal eine Verantwortliche dafür. Wie kann das sein?

Folke: Oder auch das Thema Digitalisierung ist ja auch omnipräsent, nicht nur in unserer Gesellschaft, sondern auch im Personalwesen. Wenn man mal bedenkt, dass Arbeitsverträge erst seit 2025 überhaupt möglich sind, auch digital zu machen. Und trotzdem gibt es da aber auch immer noch Ausnahmen. Und genauso fühlt sich das natürlich auch für gesamte Deutschland an. Hast du denn vielleicht irgendwie so einen kleinen Tipp, was dein Minimumstandard für jedes HR-Team sein sollte? wenn du an Digitalisierung denkst.

Lars Wolfram: Also ich muss noch mal einen kleinen Ausflug zur Digitalisierung machen, weil ich hatte dann das Glück, wirklich super spannende Leute außerhalb meiner Unternehmer-HR-Bubble kennenzulernen und einer der bemerkenswertesten wäre, war wahrscheinlich Thomas Hendrik Ilves. Den kennt wahrscheinlich nicht jeder, aber das ist Präsident von Estland gewesen. Und ich habe ihn in Frankfurt kennengelernt mit Fliege, alter, sehr gebildeter, sehr höflicher, klingt komisch, aber ein älterer Herr, wie man ihn sich vorstellt, wie man sich einen Politiker vorstellt. Der war Präsident von Estland.

Folke: Ja.

Lars Wolfram: Und als er gewählt wurde, hat er gesagt, ich mache jetzt zwei Dinge. Erstens, werde Estland in die EU bringen und zweitens werde ich zum digitalsten Land der gesamten EU machen. Und alle haben laut gelacht. Aber er hat es halt einfach gemacht, weil er genau das gemacht hat, was ich gefordert habe. Er war mutig, hatte eine Vision. Er hat aus den Fehlern gelernt, heute ist Estland das Land, da kannst du alles digital machen. Außer heiraten und sich scheiden lassen. Alles. Und zwar nicht seit 2025.

Folke: Mmh. Ja.

Lars Wolfram: Und dann gucke ich auf Deutschland und dann kommen mir fast die Tränen. Und ich glaube, der ultimative Tipp für die HR-Abteilung ist, seid ein bisschen wie Estland. Also macht euch ein klares Zielbild und überlegt euch, wo wollt ihr hin. Und die Kunst ist wirklich nicht, alles gleichzeitig zu wollen, sondern einen klaren Fahrplan zu haben, zu priorisieren und diesen Elefanten in Scheiben zu schneiden. Und egal, wie abstrus es am Anfang klingt, lauft einfach mal los.

Folke: Hmm. Ich finde ja auch Effizienz so ein wahnsinniges Thema, wenn du beispielsweise an diese extrem langen Wartezeiten oder auch Terminengpässe auf Bürgerämtern denkst. Das wurde ja seit Monaten oder Jahren schon wirklich auch kritisiert, dass da schlechtes Terminmanagement da ist, dass da fehlende Personalbedarfsplanung da ist und so ist es ja auch. oftmals in HR, weil wir reden immer darüber, wo verbrennt denn HR die meiste Zeit? Wo sind diese ganzen manuellen Prozesse, die keiner gerne macht, die irgendwie eliminiert werden sollen? Was ist denn da dein Blick auf die Dinge? Wo verbrennt denn deiner Meinung nach HR die meiste Zeit?

Lars Wolfram: Ja, also ist wirklich genau das ist die Kunst jetzt zu priorisieren. Aber was ich ganz oft sehe ist sowas wie Terminvereinbarung für BewerberInnen. Ich treffe Unternehmen, die haben sechs Werkstudentinnen oder MinijobberInnen, die Termine mit BewerberInnen legen. Das ist doch abstrus in einer Welt, wo man Digitalisierung vor sich hat. Schreiben von Arbeitszeugnissen schreiben von Stellenanzeigen.

Folke: Hm.

Lars Wolfram: Bewerber innen Screening, ja heißes Eisen. Kann man darüber diskutieren, das geht auch DSGVO konform, aber auch sich da ein Screening anzugucken. Payroll, super oft ganz manuelle Prozesse. Also ich glaube, du kannst im Grunde einmal end to end die gesamte Wertschöpfung langgehen. Da gibt's Baustellen an allen Ecken und Enden.

Folke: Ja und auch so, vielleicht noch mal den Punkt als letztes auch noch mal mit aufzugreifen, Bürokratieabbau. Das ist ja auch was, worüber ständig geredet wird, was ständig angekündigt wird, was extrem langsam dauert. Nicht nur in der Politik oder beim Staat, sondern auch im Unternehmen selbst. Und ich habe oftmals das Gefühl, da tut sich einfach auch verdammt wenig. Warum ist denn Bürokratieabbau deiner Meinung nach so schwer da umzusetzen?

Lars Wolfram: Ja, also ist tatsächlich so, ist ein schlechtes Beispiel, wie schlimm es in der Politik ist und deswegen ein schlechtes Beispiel auch in HR. Also wenn man sich anguckt, was, also wenn ich mir manche Unternehmen angucke, was die für Reiserichtlinien haben oder durch welche Tools, gepresst werden, Reisen zu buchen, das ist doch abstrus. Wir haben bei Talents Connect selber mal irgendwann vermeintlich gutes Tool eingeführt, Reisen zu buchen, bis wir es selber irgendwann genutzt haben, gemerkt haben Alter, das kostet uns so viel Zeit, das ist viel teurer, als wenn jeder einfach

Folke: Ja.

Lars Wolfram: eine virtuelle Kreditkarte hat und die Sachen selber bucht. Oder jemand braucht, keine Ahnung, braucht Tokens für Claude. Die muss ich ja nicht beantragen müssen. Das muss ja in der Sekunde funktionieren. Und ein gutes Beispiel war immer schon einer unserer Aufsichtsräte, Tim Mois, der hat Sipgate gegründet, eins der Unternehmen, was, glaube ich, für Agilität und modernes Arbeiten steht. Und da konnten wir uns glücklicherweise ganz viel abgucken. Wenn jemand ein Buch braucht, dann wird das einfach gekauft und in die Bibliothek gestellt. Und wenn jemand sich ein Seminar oder eine Messe buchen will, dann kann er das tun. Die einzige Voraussetzung ist, es gibt ein Maximalbudget, aber dann muss er nicht fragen, ob er dahin darf und er muss danach intern im Team eine Stunde darüber berichten, was die größten Learnings waren. So funktioniert es und da würde ich mir wünschen, dass das viel mehr macht.

Folke: Ja. Ja, super spannend, richtig, richtig gutes Beispiel. Wir kommen jetzt allerdings an den Punkt, lieber Lars, wo ich fünf Halbsätze für dich vorbereitet habe und ich würde dich einmal bitten, diese Halbsätze zu vervollständigen. Und wir starten auch direkt schon mit dem ersten. HR ist politisch sobald.

Lars Wolfram: Ja, sobald es darum geht, Haltung zu zeigen, nach innen oder außen.

Folke: KI scheitert in Unternehmen meistens an.

Lars Wolfram: An fehlender Priorisierung und an fehlendem Kontext.

Folke: Bürokratie entsteht wenn.

Lars Wolfram: wenn schlechte Prozesse einfach akzeptiert werden, weil sie immer schon da waren.

Folke: Zusammenarbeit klappt erst, wenn...

Lars Wolfram: Wenn sich Menschen auf Augenhöhe begegnen und es Raum dafür gibt, diese Aha-Momente zu schaffen, und das ist in der Remote-Welt schwierig.

Folke: Und jetzt mein letzter Halbsatz und absoluter Favorit. Wenn H R 2026 Kante zeigen soll, dann bei...

Lars Wolfram: Ja dann bei der konsequenten Akzeptanz von KI loslegen und das als Geschenk sehen.

Folke: Sehr cool. Danke für die Vervollständigung der Halbsätze, lieber Lars. Und wir haben jetzt noch so eine Kategorie offen am Ende des Podcasts. Wir nähern uns langsam dem Ende zu. Du hast die Möglichkeit, jemanden zu nominieren, jemanden zu nennen, der hier auf jeden Fall bei mir im Podcast zu Gast sein sollte. Eine spannende Persönlichkeit, wo du sagst, das passt thematisch sehr, gut hier rein.

Lars Wolfram: Also ich fühle mich ja, habe ich ja vorhin gesagt, durch KI wie in so einem Teilchenbeschleuniger und das fühlt das zu, dass ich manchmal eine Achterbahn im Kopf habe und es gibt jemanden, der mir immer hilft, das zu sortieren. Das ist der Jens Bender von Workflow Advisory. Warum? Der kennt die gesamte H R Tech Welt und ich kenne wenig Menschen, die so schnell im Kopf sind und mir so ein gutes, objektives Feedback zu all den Spinnereien geben, die wir haben. Ich glaube, das würde extrem gut passen.

Folke: Mhm. Aha. Danke für die Empfehlung. Ich werde definitiv auf Jens zugehen und hoffentlich eine spannende Folge mit Jens produzieren. Das finde ich ja immer super, diese Empfehlung von meinen Gästen zu bekommen und so auch mit völlig neuen Menschen in den Austausch zu gelangen und ganz, ganz neue Impulse auch von außen in den Podcast reinzubekommen. Ja Lars, wir haben jetzt gesprochen über KI und wie KI in der Transformation sich nicht nur auf Unternehmen, sondern auch auf HR auswirkt. Wir haben sehr, viel gesprochen darüber, warum HR mehr politische Kante zeigen sollte und wie das auch möglich ist. Du hast da sehr, sehr gute und hilfreiche Tipps gegeben. Was ist denn dein letzter Satz, den du den ZuhörerInnen gerne noch mitgeben möchtest?

Lars Wolfram: Ja, der letzte Satz ist, egal wie finster die Welt aussieht, egal wie viele Risiken links und rechts auf einen warten, man sollte das Positive nicht übersehen. Und das war mein Grund, die Politik zu gehen. Lasst doch mal nicht immer nur drüber nachdenken, und das ist so deutsch, the german angst was alles schlecht ist und was alles schiefgehen könnte. Lasst doch mal drüber nachdenken, wie schön es wäre, wenn es gut wird. Und dazu möchte ich einfach aufrufen.

Folke: Ja, sehr, schöner letzter Satz und vor allen Dingen auch wie schön es werden könnte, wenn jeder seines dazu beiträgt. Ich glaube, das ist auch nochmal ganz, ganz wichtig. Nicht immer nur in der Ecke sitzen und nörgeln, sondern wirklich auch aktiv werden und mit helfen, dass wir Verbesserungen herbeiführen. Lieber Lars, ganz, ganz herzlichen Dank, dass du heute bei mir warst. Es hat sehr, sehr viel Spaß gemacht mit dir und wir verabschieden uns von meinen Gästen und bis zum nächsten Mal.

Lars Wolfram: Ja. Vielen Dank, liebe Folke

Folke: Ciao!