Arbeitsmarkt im Chaos: Was jetzt wirklich zählt - mit Björn Kastl (LuxExperience)

Folke: Wer regelmäßig meinen Podcast hört, weiß, dass ich am Ende jeder Folge meinen Gast nach einer Empfehlung für die nächste Folge frage. Und die wunderbare Miriam Sternitzky von West Wing, mit der ich eine Folge zum Thema Performance Culture aufgenommen habe, die hat mir meinen heutigen Gast für den Podcast ans Herz gelegt. Björn verantwortet als Group Chief People Officer, People & Culture bei Lux Experience. Und das gerade jetzt in einer Phase, in der aus MyTheresa mehr wird als nur MyTheresa, denn da entsteht gerade ein komplett neuer Konzern. Heißt natürlich für Björn, Strukturen hinstellen, Unsicherheiten managen, Tempo halten, Leute mitnehmen und das alles auf einmal. Björn ist für mich einer der kompetentesten Personaler, die ich kenne und zum Glück auch einer der unterhaltsamsten. Also die perfekte Kombi für heute. Björn, schön, du da bist. Willkommen bei Inside People & Culture.

Björn Kastl: Jetzt werde ich ganz rot, lieber Folke Vielen Dank, dass ich da sein darf. Vielen Dank Miriam, dass du mich empfohlen hast. Als wirklich treuer Hörer deines Podcasts ist es mir natürlich eine noch viel größere Ehre bei dir zu sein. Und danke für die Blumen vorab. Ich hoffe, ich kann diese Höhe halten.

Folke: Da bin ich mir sehr, sehr sicher und du brauchst auch nicht rot werden. Wir steigen direkt ins Thema ein, das ein wenig zu überspielen. Denn das Thema ist ja heute ein ganz brisantes Thema und zwar Arbeitsmarkt im Chaos, was jetzt wirklich zählt. Und ich steige am Anfang von meinem Podcast immer gerne mit dem sogenannten Inside-Moment in die Folge ein. Und als allererstes, lieber Björn, wüsste ich gerne, was beschäftigt dich denn da gerade am meisten, wenn du auf dieses Chaos am Arbeitsmarkt schaust?

Björn Kastl: Also, ich glaube, wir haben es ja mit gerade multiple Herausforderungen zu tun, wie wir alle wissen. die nun mal ganz kurz zusammenzufassen, wir haben einen Arbeitsmarkt, sich zumindest in Teilen gewandelt hat von dem klassischen Arbeitgeber- oder Arbeitnehmermarkt, in dem wir uns eigentlich befunden haben, in manchen Teilen zu einem Arbeitgebermarkt mit all den Auswirkungen, die das so mit sich führt. Das sind sozusagen jetzt erstmal das Inleben eines Arbeitsmarktes und gleichzeitig haben wir es aber auch zu tun mit geopolitischen Spannungen, Herausforderungen, die auf uns einprasseln, die aus der Politik, aus den Spannungen heraus geprägt werden. Und das meine ich, macht gerade extrem viel Sorge. Also nicht nur, was den Arbeitsmarkt selbst anbelangt, sondern ich versuche mich da immer hineinzuversetzen in was würde denn mit dem jungen Björn passieren, wenn der jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen würde und das vorausgesetzt dass ich bislang eigentlich noch gar keine Krisen erlebt habe, weil ich in diesem jungen Alter das im Zweifelsfall noch nicht erlebt habe. Und das macht mir gerade nicht Sorgen, aber ich denke sehr viel darüber nach, was das mit Mitarbeitenden macht, aber auch was das mit Unternehmen.

Folke: Ja, und ich hoffe, diese Folge wird jetzt nicht zu negativ. Nichtsdestotrotz wollen wir uns natürlich mit der Realität auseinandersetzen und ich werde zum Schluss auch dafür sorgen, dass wir da auch...

Björn Kastl: Nein!

Folke: einen positiven Ausblick geben und vielleicht auch das Ganze mal als Chance betrachten. Aber lass uns doch vielleicht ganz am Anfang auch noch mal so bisschen auf die Zahlen schauen. Wir sehen ja aktuell eine Arbeitslosigkeit von über drei Millionen Menschen in Deutschland und das ist ja schon wirklich massiv. Das ist eine Quote von 6,6 Prozent im Januar und 6,5 im Februar. Aber man hört irgendwie aktuell ja immer wieder Menschen, die von einer Erholung sprechen, inklusive Bärbel Bas, unsere Ministerin für Arbeit und Soziales, die erwartet nämlich, dass sich der Markt ab Mitte 2026 stabilisieren und erholen soll. Ich sehe da ehrlich gesagt aktuell noch wenig Schwung und auch keine Dynamik. Siehst du diesen Widerspruch auch?

Björn Kastl: Geht mir genauso. Ich glaube, wir befinden uns in einem Wandel. Das habe ich gerade ganz vergessen in meiner Einführung, natürlich auch noch mit einem Strukturwandel noch ohnehin zu tun. Und die Zahl, die du gerade genannt hast, ist schon eine extrem hohe Zahl, wenn ich mir jetzt mal die letzten Jahre anschaue. Ich finde das, was wir gerade hören aus der Politik, natürlich wohlweislich politisch geprägt, darf man natürlich auch nicht vergessen, mit einem zum Teil auch sehr positiven Ausblick. würde ich mir natürlich wünschen. Würde ich so weit gehen, dass ich in diese Glaskugel gemeinsam mit Bärbel Bas gucken würde? Wahrscheinlich nicht. Weil ich glaube, wir beobachten alle zusammen gerade den Arbeitsmarkt und wir haben jetzt gerade Höhen und Tiefen innerhalb dieses Trends, die wir sehen. Aber es würde für mich noch nicht reichen, um einen positiven Ausblick für das Jahr 2026, 2027 zu führen. Das werden wir abwarten müssen. Es gibt sicherlich in ein paar Bereichen etwas Entspannung. Aber so die klassischen Bereiche, die wir gerade auch in Deutschland sehen, die sehr geprägt sind von dem Ingenieurswesen, Technology Automotive. Da wissen wir alle, da finden sicherlich keine Aufschwung statt. Deswegen ist die Hoffnung. Ja, eher in einem Bereich, der sich jetzt im Bereich vielleicht KI bewegt, vielleicht in einem Bereich bewegt von neuen hoffnungsvollen Unternehmen, die sich auf dem Markt wagen, aber sich halt eher so in dem Start-up-Bereich befinden. Ob wir darauf zählen können, als große Volkswirtschaft, ist eine andere Frage. deswegen meine Antwort dazu ist, ich glaube, Das ist Glaskugelschauerei und an der möchte ich mich nicht beteiligen

Folke: Ja, sehr gut. Man redet in der Arbeitswelt ja auch ganz ganz viel von so neuer Normalität. Und wenn wir sagen, der Arbeitsmarkt ist im Chaos, dann frage ich mich immer so ein bisschen, davon ist denn das Chaos und was davon ist vielleicht einfach nur die neue Normalität? Hast du da eine Meinung zu?

Björn Kastl: Ja, ich hab dazu zumindest meine eigene Meinung. Also ich glaube, das mit dem Chaos und der Normalität, da würde ich dir vollkommen beipflichten. Wir sind ja zumindest auch in Deutschland und in Mitteleuropa geprägt von Arbeitsphilosophien und Lebensläufen, die zumindest in der Vergangenheit immer sehr gradlinig waren und bedeutet haben, dass Menschen für eine ganze Weile bei einem Unternehmen bleiben. Das hat sich ja schon in den letzten Jahren etwas geändert. Aber Was ich definitiv sehe, wir werden noch mit viel mehr Veränderungen zu tun haben. Weder Menschen, also Arbeitnehmer, noch Arbeitgeber wollen sich ja so sehr in so ein Korsett spannen lassen, dass diese bisher recht stringenten und gradlinigen Lebensläufe so sehr unterstützt. Ich meine, jeder von uns weiß auch, betrifft dich ja auch selbst, da das Thema Selbstständigkeit ist für viele ein ganz großes Thema. Und das war ja bis vor kurzem, also kurzem, vor einigen Jahren zumindest in manchen Bereichen überhaupt nicht so ausgeprägt wie das heute der Fall ist. insofern Chaos weiß ich nicht. Ich finde Chaos etwas zu viel, aber neue Normalität damit würde ich mich eher anfreunden wollen.

Folke: Ja. Sehe ich genauso. nochmal so ein bisschen Zahlen, Daten, Fakten auch reinzubringen. Wir hatten im Februar laut der Bundesagentur für Arbeit 638.000 gemeldete Stellen. Das ist nur minimal weniger als im Vorjahr. Gleichzeitig steigt aber der Nachfrageindikator der Bundesagentur für Arbeit auf 106 Punkte. Also heißt es für mich Unternehmen suchen. Aber wieso sehen wir denn da so wenig Bewegung, frage ich mich. hängt das mit den Rollen zusammen, die gesucht werden. Also vielleicht eine selektive Suche oder vielleicht auch einfach nur Engpassprofile. Was denkst du dazu?

Björn Kastl: Ich glaube, die passen einfach nicht mehr alle so zueinander. ich meine, das, was wir da sehen, ist ja der Ausdruck dessen, auf der Markt-Suche oder eine Anforderung besteht, die heute zumindest von denjenigen, die sich auf dem Markt befinden, offensichtlich nicht erfüllt werden können, Ich möchte mich nicht daran beteiligen, es sehr viele Menschen gibt, den Sozialstaat ausnutzen, sondern mir geht es eher darum, ich glaube, jeder möchte arbeiten. Deswegen wundert es natürlich schon etwas, wenn nicht jedes Töpfchen auch ein Deckelchen findet. Aber was man halt sehen kann, Stichwort Strukturwandel, diejenigen, die sich auf dem Markt befinden, passen nicht mehr zu den Rollen, die jetzt nachgefragt werden. Also das ist sicherlich auch Teil der neuen Normalität und wir werden es auch noch weiterhin sehen in einem sich sehr schnell verändernden Umfeld.

Folke: Ja, total. Und ich muss ganz ehrlich sagen, da sehe ich persönlich auch die Unternehmen mehr in der Pflicht, denn oftmals wird ja sehr, schnell mit freiwilligen Programm, Kündigungen, Aufhebungsverträgen reagiert, anstatt eben halt zu schauen, was sind die Future Skills, die ich in meinem Unternehmen benötige und dann durch ein vernünftiges Re- oder auch Upskilling die Leute dementsprechend in diese Richtung zu bringen und Future Ready zu machen. Ich glaube, da gibt es, bevor man Ultima Ratio, irgendwie Menschen aus dem Unternehmen nimmt auch noch andere Dinge, die man tun kann. Aber lass mich da vielleicht nochmal so an diesem Thema auch blue color white color ein bisschen entlang gehen denn ich finde es ganz spannend ich hatte ja vor kurzem den Dul Seo von OMR Bei mir im podcast und der hat gesagt dass er auch sehr sehr stark sieht dass die schere zwischen blue und white color immer weiter auseinander geht und wenn wir einmal schauen dass wir im december 2025 45,9 millionen Erwerbstätige haben dann geht auch hier der trend leider wieder eher abwärts und wir sehen Engpässe gerade in dem Bereich wie Handwerk oder auch Blue Color. Nun habt ihr bei Lux Experience ja auch einen Blue Color Bereich. Siehst du diese Thematik dort auch oder hast du da eine andere Meinung?

Björn Kastl: Ich sehe diesen Trend definitiv genauso. habe dazu zwei Themen. Das eine Thema ist interessanterweise, und das ist überhaupt gar kein neuer Trend, ist die Suche nach guten Mitarbeitenden im Bereich Blue Color bisweilen ungefähr genauso herausfordernd, wie es in den guten Zeiten war, ein ITler zu finden. Also es ist wirklich ein schweres Feld. Und zwar deswegen, es relativ viele Wettbewerber auf dem Markt gibt. Da bist du auch als Arbeitgeber relativ austauschbar, was den Blue Color Bereich anbelangt. Und diejenigen, die sich auf dem Markt befinden, sind dann auch relativ schnell weg und wechseln häufig. Das heißt, der Markt ist auf jeden Fall weiterhin sehr spannend. Das zweite Thema, das mich da beschäftigt und ich glaube, das werden auch die meisten wissen, die uns zuhören.

Folke: Hm.

Björn Kastl: Es gab ja jetzt zum ersten Mal, jetzt aus den USA herauskommt den Faktor, dass die handwerklichen Berufe im Berufsstaat es wesentlich einfacher haben als die akademischen Berufe. Und das ist natürlich in allererster Linie dadurch geprägt, dass viele Unternehmen sehr viel auf KI setzen und gerade so in den Anfangsbereichen, also in den klassischen Einstiegsjobs, die dir nach einer akademischen Ausbildung zur Verfügung stehen, mehr und mehr KI eingesetzt wird. Also wenn ich jetzt heute meinen Töchtern einen Rat geben müsste, und das fällt mir natürlich schwer, das als Selbstakademiker zu machen, dann müsste man ja sogar fast sagen, macht mal bitte kein Studium, macht eine Ausbildung und macht was handwerkliches, weil das etwas ist, was sich so schnell auch durch KI gar nicht ersetzen lässt. guter Schreiner, da brauchst du schon die entsprechenden Maschinen, damit du das überhaupt ersetzen kannst und das wird wahrscheinlich so schnell auch gar nicht gehen. Also dementsprechend haben wir natürlich einen interessanten Trend und dieser interessante Trend bedeutet jetzt mittelfristig und in die Weitsicht möchte ich da gar nicht gehen, weil dafür sind die Entwicklungen einfach zu schnell, kann das sehr gut bedeuten, dass wir eine Trendumkehr sehen und dass die Berufe, die bislang immer so high on demand gestanden haben, nämlich die Akademischen, dass die einen weiteren Abwärtstrend erleben und gleichzeitig die handwerklichen Berufe einen Aufwärtstrend erleben. In Klammern, was ich ja natürlich sehr schätzen würde, weil jeder von uns, ja schon einen Handwerker gesucht hat in den letzten Jahren, der wird wissen, wie sehr das, wie knapp dort dass Personal ist und vielleicht macht es ja gerade diese Berufe und damit meine ich auch gar nicht mal nur Handwerker, sondern auch Pflegeberufe dann auch wieder attraktiver, weil dann dort auch mehr Geld bezahlt wird. Also dementsprechend, das ist ja spannend. Wir befinden uns in so einer dynamischen Welt, bei der nichts mehr, bislang an Regel gegolten hat, weiterhin als Regel gilt.

Folke: finde ich super gut, dass du jetzt gerade das Handwerk auch so proaktiv angesprochen hast, obwohl wir beide ja jetzt gar nicht so wirklich mit dem Handwerk beruflich zu tun haben. Nichtsdestotrotz möchte ich das auch als Beispiel für meinen nächsten Punkt einmal nehmen, denn im Handwerk fehlen beispielsweise über 200.000 Mitarbeitende. Das ist ja eine wahnsinnige Zahl, aber gleichzeitig bleiben auch genau dort nochmal 16.000 Ausbildungsplätze unbesetzt.

Björn Kastl: Ja,

Folke: Also wir sehen da eine Arbeitslosigkeit irgendwie auf Rekordhoch, aber in Teilen des Marktes halt auch massiv an Leuten fehlen. Was können denn deiner Meinung nach und nicht nur im Handwerk, nur da ist das Beispiel am extremsten, was können denn Unternehmen deiner Meinung nach da tun, ⁓ vielleicht auch Berufe attraktiver zu machen, Arbeitsumfelder, Konditionen attraktiver zu gestalten?

Björn Kastl: Naja, also insbesondere in dem Umfeld, in dem wir uns jetzt bewegen und du hattest das anfangs nicht gesagt, lass uns da nicht so negativ sein, will ich auch gar nicht, aber wir befinden uns ja in vielerlei Hinsicht wirklich in herausfordernden Situationen. Ich glaube, das was Unternehmen gerade machen können, wo ich durchaus natürlich eine Herausforderung sehe, weil dort die Mittel eigentlich immer knapper werden, sind Arbeitsplätze anzubieten, die die Sicherheit geben. Damit meine ich gar nicht die Arbeitsplatzsicherheit, sondern die Möglichkeit bieten, dass ich mit einer psychologischen Sicherheit in einem Unternehmensumfeld arbeiten kann, indem ich nicht dauerhaft von Transformationen höre, indem mir Mittel zur Verfügung gestellt werden, die in Richtung mentale Gesundheit gehen.

Folke: Hm.

Björn Kastl: die leider ja immer weniger angeboten werden in Unternehmen, weil das das allererste ist, wo Cost Cutting betrieben wird. Und das ist ein bisschen widersprüchig, muss man sagen. So sehr ich das verstehen kann, dass du auf der einen Seite ganz gut an der Stelle sparen kannst, so sehr muss ich sagen, wäre es jetzt genau an der Zeit dort zu investieren. Und jetzt so mit Blick auf die Zukunft. Und da muss ich ja keine Studien auspacken, weil diese Studien kennen wir alle. Wissen wir ja trotzdem, wir werden selbst dann, wenn wir uns jetzt gerade vielleicht darüber als Arbeitgeber freuen, dass wir uns in manchen Bereichen in einem Arbeitgebermarkt befinden, werden wir ja trotzdem mit demografischen Wandel zu tun haben. Also sprich, das, was sich jetzt vielleicht so anfühlt wie Mensch, toll, jetzt können wir wieder alles streichen, wenig Geld bezahlen. Und aus den vollen Schöpfen, was den Arbeitsmarkt anbelangt, das wird sich ja innerhalb von kürzester Zeit auch wieder umkehren. Und da bin ich der festen Überzeugung, dass es jetzt gerade gut wäre, just genau an solche Mittel zu investieren. hattest vorhin gesagt, damit ich das auch nicht vergesse, meinen Gedanken. Es sind ja nicht nur Themen der Sicherheit und der mentalen Gesundheit. Es sind natürlich auch alle Themen, mit beruflicher Ausbildung, Weiterbildung zu tun haben, weil auch da nochmal Frage Dynamik. Wir sollten ja alle wissen als Arbeitgeber, dass die Welt nicht so bleiben wird, wie sie heute ist. Und wenn ich eins weiter denke, dann werde ich natürlich in vielen Berufen jetzt schon sehen können, dass die sich verändern. Also warum nicht investieren? Warum nicht die Mitarbeitenden, die bei mir schon im Unternehmen sind? in die richtige Richtung bringen. glaube, die werden es einmal auch danken.

Folke: würde unseren Deep Talk gerne weiterführen und zwar nochmal das Thema Fachkräftemangel ansprechen. Und mit diesem Wort muss ich ja ganz ehrlich sagen, habe ich auch so ein bisschen ein kleines Problem. Ich stimme grundsätzlich der Thematik zu, dass in Pflege, im Handwerk, vielleicht aber auch in MINT-Berufen nicht die passenden Talente aktuell gefunden werden. Für mich ist das aber, was ich beobachte am Markt, auch oftmals so ein bisschen ein hausgemachtes Problem von den Unternehmen. Denn ich sehe viele Unternehmen, die zum Beispiel keine marktgerechten Gehälter bezahlen, die vielleicht auch, ich übertreibe jetzt mal ein bisschen, grottenschlechte, überforderte Führungskräfte haben, die vielleicht unterirdische Unternehmenskultur haben, die Bewerbungsprozesse aus der Hölle aufsetzen und sich dann lautstark über Fachkräftemangel beschweren. Was würdest du denn solchen Unternehmen sagen und was glaubst du, kann die Politik da eventuell noch anders machen?

Björn Kastl: Ja, das war jetzt ganz viele Themen auf einmal. Wie kriege ich das jetzt in die positive Richtung verändert? ja, ich glaube, wir haben da mit einer Lücke zu tun, das stimmt. Ich glaube, diese Lücke hat ein bisschen was damit zu tun, dass es immer noch eine Denkweise gibt, die durchaus von so

Folke: Sortier dich erstmal.

Björn Kastl: Old White Man, wie wir unter anderem kommen, wobei ich hoffe nicht so zu sein, irgendwie heißen, wir machen eine Bewertung von Arbeitsplätzen weiterhin nach einem Schema, das aber nicht mehr der Realität entspricht. Das führt nämlich genau dazu, dass du ja auch innerhalb von Unternehmen meist ganz große Scheren hast, was das Thema Lohngerechtigkeit anbelangt und du da ja immer noch zu unserem vorherigen Thema siehst. dass die Realität da ja gar nicht mehr abgebildet wird. Also Stichwort Tech Mitarbeitende, die immer noch recht hohe Gehälter in den meisten Unternehmen verdienen, was ihnen auch gegönnt ist. Also das ist nicht mein Thema. Aber das gleichzeitig gegen den Markt, der sich ja mittlerweile just genau in dem Bereich extrem verändert hat. Aber da habe ich so den Eindruck, da frierst du das so ein und sagst ja die Mitarbeitende, die Die haben das auch verdient, diese Gehälter zu erhalten. Und nochmal, ich glaube, das haben sie auch, aber gleichzeitig sehen wir halt andere Berufsfelder, die high on demand sind, in denen die meisten Unternehmen aber nicht bereit sind, mehr zu bezahlen. Und ehrlicherweise glaube ich wirklich daran, dass das aus einer altertümlichen Denkweise herauskommt. Und diese altertümliche Denkweise heißt, dass du an diesen Stellen dann sparen kannst, während du bei anderen Bereichen ja nicht nur auf der Gehaltsseite bereit bist, Abstriche einzunehmen, sondern wir sprechen ja auch noch von ganz anderen Themen. Also du bist ja auch meistens noch in dem Thema der Flexibilität wesentlich ausgeprägter unterwegs, was du natürlich bei manchen der insbesondere Blue-Color-Bereichen gar nicht sein kannst, schon klar. Aber Das hat alles seinen Preis, da gebe ich dir voll und ganz recht. Das zweite Thema ist mit den Führungskräften, die du ja gerade auch richtigerweise angesprochen hast. Da haben wir natürlich ein anderes Dilemma. Das Dilemma mit den Führungskräften ist, dass wir aus einer ganz langen herauskommen von prosperierender Wirtschaft und von Zeiten, denen sich eigentlich die, zumindest in den meisten Bereichen alles in sehr positive Richtung entwickelt hat. Daraus erwachsen halt, erwächst halt eine ganze Generation von Führungskräften, die Krise gar nicht kennen und die auch den Umgang mit Krisen nicht kennen. Und ich glaube, so erleben das auch die meisten derjenigen, die uns zuhören und die sich so in den Führungs- oder HR-Bereichen bewegen. die schon fast erstarren, wenn sie schwierige Entscheidungen treffen müssen. Das ist ein bisschen weichgespült worden. bin ja nicht derjenige, der sagt, Führungskräfte müssen besonders hart sein. ist nicht mein Thema, aber sie müssen es auch sein. Ich glaube, das haben wir in der Vergangenheit verlernt, dass es zu einer Führungsaufgabe auch gehört, nebst einer Bewertung von Rollen und zu dem vorigen Thema zurück. dann auch vielleicht dafür zu kämpfen, dass Mitarbeiter und der eigene Bereich auch in der Compensation anders aufgestellt wird, aber die es nicht gelernt haben, mit Krisen umzugehen oder sich durchzusetzen. ist ja vielleicht zum Teil auch in manchen Unternehmen einigermaßen Systememandent, dass man das eigentlich auch nie gefordert hat von den Führungskräften auf der unteren Ebene.

Folke: Ja, und du hast mir gerade schon wieder eine Steilvorlage geliefert und zwar hast du von Old White Man gesprochen und die wenigsten wissen ja... beziehungsweise keiner weiß es eigentlich, dass wir diese Aufnahme gerade kurz vorm Weltfrauentag machen. Und ich weiß, dass Gleichberechtigung ja nicht nur von dir, sondern auch von mir ein Herzensthema ist. Und wir beide starke Promoter sind beispielsweise von Parität auch bei Frauen in Führungspositionen. Und jetzt hat sich auch diese Lage allerdings dieses Jahr ziemlich ernüchternd dargestellt. Und ich habe beispielsweise gerade heute erst auf LinkedIn gelesen, dass im Vergleich zum Gesamtanteil an der Erwerbs Bevölkerung in Deutschland Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind. Tada, das ist wahrscheinlich nichts Neues. Und dass die jährliche Wachstumsrate von Frauen in Führungspositionen sich in den vergangenen drei Jahren verlangsamt hat. Hinzu kommt aber auch noch, dass gerade junge Frauen, ja viel in ihre Skills und Weiterbildung investieren, diese gar nicht in Führungspositionen Zugang bekommen und in relevanten Netzwerken damit honoriert werden. Was glaubst du denn, Wie kann man weiblichen Führungsnachwuchs gezielt aufbauen und fördern? Und hast du vielleicht Tipps für Frauen, gerne mehr Verantwortung übernehmen möchten?

Björn Kastl: Also das eine ist, ich glaube die betriebliche Realität in den meisten Unternehmen liegt leider auch immer noch darin, dass du insbesondere noch von Führungskräften erwartest, dass sie einen Vollzeitjob erledigen, es andersrum zu sagen, du de facto dich ins Aus schießt wenn du in der Führungsposition nicht in Vollzeit da bist. Und das ist nichts, was ich auch nur ansatzweise möchte, weil genau du hast es vorhin gesagt, liegt das Thema der Promotion von Gleichberechtigung extrem am Herzen und gleichzeitig ist die Realität und die bemängel ich sehr, das Stichwort Gehaltsparität, dass Männer meist in Beziehungen mehr verdienen und dementsprechend ist es eine relativ einfache Gleichung die die meisten Paare Familien anstellen, wer denn im Zweifelsfall Vollzeit und wer in Teilzeit arbeitet. Und das sind dann leider meistens die Frauen, die in Teilzeit arbeiten und dementsprechend sind die just genau in dem Moment, dem sie meist in einem Alter sind, in dem für sie die ersten Führungsfolgen relevant werden, in einem Alter, in dem die meisten Arbeitgeber sagen, je. Ich weiß gar nicht, ob ich ihr das geben möchte, weil die wird dann demnächst wahrscheinlich in einer Teilzeitrolle wieder zurückkehren wollen. Und ich glaube, das ist eine Schwierigkeit. ist eine kulturelle Schwierigkeit und die kulturelle Schwierigkeit, die lässt sich, as simple as it is, dadurch lösen, dass wir in Unternehmen, so wie wir das auch machen bei Lux Experience, dass wir es auch promoten, dass wir durchaus Führungskräfte haben und insbesondere weibliche Führungskräfte, aber auch durchaus männliche, die wir auch sehr bewusst auch in Teilzeitrollen anbieten. ich glaube, ist so der der so as simple as it sounds, einer der wirklich großen Themen. So, dann habe ich mir natürlich auch schon in der Vergangenheit angeschaut, so Tandem Modelle. Ich finde die ja super spannend, sich zwei Personen eine Rolle teilen. Die haben Herausforderungen, die haben natürlich immer Herausforderungen, was die gegenseitige Abstimmung der zwei agierenden Personen anbelangt. Ich hatte aber auch schon das Vergnügen, mit Tandem-Führungskräftentinnen zusammenzuarbeiten, die das ganz exzellent gemacht haben und in dem wir insbesondere aus den Teams ein unglaubliches gutes Feedback gehört haben, weil die haben ja de facto gerade zwei Führungskräfte, die sich extrem eng miteinander abgestimmt haben. Aber in dem das eher als ein positives Element wahrgenommen worden ist. Also dementsprechend, lass uns doch einfach ein bisschen mehr ausprobieren, ob das jetzt Tandemführungskräfte sind, ob das, was de facto wirklich nicht schwierig sein sollte, den Einsatz von Teilzeitführungskräften anbelangt. Und klar, lass uns versuchen, auch weiterhin auf Flexibilität zu setzen. weil auch das ein Trend ist, den wir alle gerade beobachten, dass die meisten Unternehmen wieder zurückgehen in eher sehr starre Arbeitsverhältnisse. Und diese starren Arbeitsverhältnisse, die würden ja auch voraussetzen, dass wir uns in unseren eher aus den aus staatlichen Umfeld herauskommenden Maßnahmen, also sowas wie Kinderbetreuung. und so weiter, dass wir uns da verändert haben, haben wir uns aber nicht. Ganz im Gegenteil, das ist wesentlich schlimmer geworden. Also sprich, das ganze Thema rund den Führungskräftenmangel schlägt ja da insbesondere ein. Und dementsprechend wundere ich mich schon etwas darüber, dass wir auf der einen Seite uns darüber beschweren als Gesellschaft, dass wir zu wenige Frauen in Führungspositionen haben, aber gleichzeitig nicht die notwendigen Voraussetzungen dafür schaffen. Und da sind aus meiner Sicht, insbesondere die Parteien, Nämlich der öffentlichen Verwaltung und der öffentlichen Daseinsfürsorge am Zug, aber halt auch Unternehmen. Und wenn beide sich nicht bewegen, dann werden wir leider einen Trend sehen, der es viel schwieriger macht für Frauen insbesondere in Führungspositionen zu kommen.

Folke: Richtig cool, dass ihr auch bei Lux Experience... da so positive Beispiele bringen könnte und da auch experimentiert, insbesondere mit Teilzeitführung oder aber auch Tandemführung. Und ich würde gerne diese Positivität jetzt wieder ein bisschen zurückholen, denn wir haben ja gerade ein bisschen gerantet, viel über Missstände gesprochen, die traurige Realität irgendwie betrachtet. Und ich glaube, dass so eine Krise oder so ein Chaos am Arbeitsmarkt auch immer eine Chance sein kann, sowohl für Unternehmen, aber eben halt auch für die vielleicht gerade zu den 6,5 Prozent Arbeitslosen gehören oder die vielleicht auch gerade von Layoffs betroffen gewesen sind. Was ist denn deine Chance jetzt, die du siehst, sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende?

Björn Kastl: Also die Chance, die für Unternehmen existiert, die ich ja vorhin schon mal ausgeführt habe, ist, ich glaube, wir können uns gerade ganz gut behaupten als ein Good Citizen, im Sinne von wir bieten möglichst viele Möglichkeiten für Mitarbeitende an und damit meine ich gar nicht den vielbescheuerten Obstkorb, sondern ich meine halt in der Tat für die Belange. von Mitarbeitenden da zu sein, was auch da sich recht simpel anhört, nicht unbedingt große Programme sein müssen, sondern das ist Zeit. Also Zeit für Führung und das ist Ausbildung in Führung. Und das sind Themen wie mentale Gesundheit. Ich glaube, das sind so Themen, die gerade wirklich groß anstehen können für Arbeitnehmer. Ist, glaube ich, zum Thema Stichwort Neue Realität, die mich da beschäftigt. Ich glaube, wir sollten uns einfach viel mehr damit beschäftigen mit dem Umstand, dass das, was wir mal erlernt haben und die Rolle, in der wir heute drin sind, dass die nicht dauerhaft so sein muss und dass die sich nicht ändert. Und jetzt haben wir natürlich, it's a human being thing, damit zu tun, dass ich die Menschen ja nicht so unbedingt gerne verändere. Zumindest ist das Quo der Menschen nicht gerne verändert und mein Appell. an die meisten, die sich in einer Arbeitssituation befinden, lasst uns doch mal aus der Box rausdenken und vielleicht probieren wir auch mal was aus, was wir vorher noch nicht gemacht haben. Und deswegen finde ich das so toll, wenn ich mit Menschen wie die auch von dir vorhin auch schon zitierte Miriam zu tun habe, die mich jetzt hier empfohlen hat, weil das ist für mich immer einer der Beispiele von Thinking Out of the Box. lasst uns doch mal über Berufe nachdenken in einer Entwicklung und die fördern. Und ich glaube, dass in einer Positivismus gedacht, also in einer Art und Weise, dass wir das als eine Chance begreifen, das wird uns schon unheimlich weiterführen.

Folke: Richtig, richtig gute Tipps. Danke auf jeden Fall dafür, Björn. Und wir gehen auch schon so ein bisschen in Richtung Ende des Podcasts. Aber der oder die treue ZuhörerInnen, wissen, dass hier noch zwei Punkte auf der offiziellen Agenda ausstehen heute. Und zwar ist es einmal die Kategorie Halbsätze. Ich habe nämlich fünf Halbsätze für dich vorbereitet, Björn, die du einmal vervollständigen darfst. Und ich fange direkt mal mit dem ersten an und der lautet der größte Irrtum über den Arbeitsmarkt gerade ist.

Björn Kastl: dass er dauerhaft ein Arbeitgeber im Markt ist.

Folke: Menschen stehen heute unter Druck, weil...

Björn Kastl: die mit multiplen Herausforderungen, politisch, geopolitisch, aber auch was den Arbeitsmarkt selbst anbelangt zu tun haben, weil wir es auch noch mit einer Transformation zu tun haben und weil ich glaube, dass wir auch bis weil wir mal abschalten sollten, also sprich wir sind ja dauerhaft berieselt von digitalen Geräten uns herum, vielleicht sollten wir das auch mal wieder abschalten.

Folke: Unternehmen scheitern aktuell selten an.

Björn Kastl: Unternehmen schalten aktuell selten an dem Wunsch der Mitarbeitenden Teil einer Veränderung zu sein.

Folke: Die größte Chance im Chaos ist...

Björn Kastl: die Rathenung.

Folke: Wenn ich eine Sache sofort ändern dürfte, dann...

Björn Kastl: Wäre es, dass wir mehr in den Dialog gehen, das konkret zu sagen, ich glaube, wie viele andere auch, bin ich etwas erstaunt darüber, dass wir uns aus einem Arbeitnehmermarkt in so einem Arbeitgebermarkt entwickeln und dass das, was ich vorher schon bemängelt habe, nämlich dass der Arbeitnehmermarkt Plüten geschlagen hat, die einem als Arbeitgeber manchmal etwas seltsam erschienen, dass wir das jetzt gerade umkehren. Also sprich, ich durchaus auch Arbeitgeber erlebe, die gerade etwas aggressiv unterwegs sind und ich mich da wirklich frage, wie können wir es eigentlich packen, dass wir in einen Dialog und in eine Ausgewogenheit kommen, die beiden Parteien gerecht werden.

Folke: Ja, sehr schöne Anmerkungen. Und lieber Björn, abschließend hast du jetzt noch die Ehre, das Mikrofon an eine Person deiner Wahl weiterzugeben. Wer sollte denn deiner Meinung nach bei mir hier im Podcast zu Gast sein und warum?

Björn Kastl: Also ich bin ein riesengroßer Fan von dem ein oder anderen Milchprodukt. Wer mich etwas kennt, der weiß, dass ich Joghurt liebe. Und ein Unternehmen, das wirklich tolle Joghurt herstellt, darf ich diese Schleichwerbung machen? Geht, oder? Er wird sich ja dann auch entsprechend vorstellen, ist dann ohne. Und ich würde das Mikrofon wirklich gerne weitergeben an den wunderbaren Lukas Brandstetter.

Folke: Ja, darfst du machen.

Björn Kastl: der in seinem Leben schon sehr viel erlebt hat, ursprünglich kommt aus dem Bereich Talent Acquisition dort ganz viel erlebt hat und der übrigens eine ganz wunderbare lose Serie von Recruiting-Fragen aus der Hölle auf LinkedIn hat, über die ich mich immer sehr amüsiere und der sich jetzt etwas breiter im HR-Bereich bei Danone aufgestellt hat. Würde ich mich sehr darüber freuen, wenn du ihn als nächstes interviewst.

Folke: Ja. Ja, das ist wirklich eine... Tolle Empfehlung und ich gebe dir recht, Lukas hat einen einzigartigen, großartigen Humor. Ich schätze Lukas nicht nur wegen seinem Humor sehr, sondern auch, weil er natürlich passionierter Personaler ist und zudem, wie du schon sagtest, noch Profi im Bereich Talent. Also Lukas, wenn du das jetzt hier hörst, schnall dich an, ich komme auf dich zu und ich hoffe, wir machen schon bald eine genauso coole Folge wie die jetzt hier gerade mit Björn. Ja, Björn, danke dir, das war wirklich spannend. inspirierend. Wir sind nun auch leider schon am Ende dieser Folge angekommen und wenn euch da draußen diese Folge gefallen hat, dann abonniert sie, bewertet sie, leitet sie weiter und ich kann nur sagen, bis zur nächsten Folge von Inside People & Culture und schön, dass du mit dabei warst, lieber Björn.

Björn Kastl: Vielen Dank Volker, alles Gute dir.