Vom Praktikanten zum Head: Community, Markt, Karriere - mit Dul Seo (OMR)

Folke: Wir haben heute ein sehr straffes Programm vor uns, denn mein Gast und ich besprechen heute drei Themen in einer Folge. HR Community, Recruiting und wie man vom Praktikanten zum Head-off wird, ohne unterwegs den Verstand zu verlieren. Schön, dass du da bist, lieber Dul.

Dul: Danke, danke. Hi zur Community von dir. Schön, dass ich dabei sein darf. ja, ein, zwei Sätze vielleicht zu mir. Ich bin Dool. Ich bin schon fast jetzt seit acht Tagen, mache ich elf Jahre voll bei OMR und bin irgendwie reingerutscht zu HR. Das ist glaube ich der klassische Satz, man da irgendwie sagt. dem Thema habe ich das Gefühl, habe vor elektrotechnisch studiert, erfolgreich abgebrochen und dann über Marketing OMR dann zu HR gekommen und darf deswegen mit dir oder euch über schöne Sachen sprechen.

Folke: Ja, wir beide kennen uns ja auch in der Tat von den OMR-Events, die immer wirklich großartig sind. Und du selbst, du baust ja mit OMR, Jobs und HR schon seit Jahren an genau diesen Themen, die ich gerade in meiner Einleitung auch schon angesprochen habe. Aber du selbst sagst auch immer, dass du nicht im operativen HR tätig bist, aber du bist meiner Meinung nach einer der best vernetzten Personen, die ich in dieser HR-Bubble so kenne. Kannst du vielleicht eingangs den ZuhörerInnen, die dich jetzt vielleicht noch nicht so gut kennen, einmal beschreiben, was machst du genau bei OMR Jobs und HR, wie bist du dahin gekommen und an welchen Themen arbeitet ihr jetzt gerade auch vielleicht in dieser heißen Phase vor der OMR?

Dul: Klar, ich muss immer ein, zwei Sätze. Vielleicht wissen die Zuhörenden gar nicht so ganz genau, was OMR macht. OMR ist für die Marketing Zielgruppe. Jeder kennt OMR. HRler, je weiter ich in den Süden gehe, habe ich so das Gefühl, kennt man OMR gar nicht. Und wir sind so, wir verstehen uns auch als Medienplattform mit ganzjährigen, verschiedenen Content-Kanälen, Podcasts, Newslettern, Blogs, eigenen kleineren Veranstaltungen. Aber Nucleus, der alles zusammenhält, ist das große OMR-Festival. Und dort verbinden sich Netzwerkmöglichkeiten. Du kannst Business machen, du kannst halt B2C Kunden erreichen und auch Spaß haben. denke, viele die da waren verbinden das erstmal auch das, dass man da auch Spaß haben kann. Das sind coole Konzerte und so weiter. Und in dem Kontext haben wir einfach festgestellt, dass, ich bin ja schon ein paar Jährchen jetzt da, hatte ich ja schon erzählt, dass immer mehr HRler:innen auch zum Festival gegangen sind, ohne dass wir offizielles Programm für die gemacht haben. Also zu Peak-Zeit hatte ich mal so 2.000 bis 3.000 Leute da gesehen und dachte so, wow. Die kaufen sich so ein teures Ticket oder lassen sich das natürlich zahlen und sagen, hey, ich muss da hingehen, halt Inspiration zu holen. Und das war so bisschen der Startpunkt zu sagen, wir wollen auch nicht nur irgendwie mit Dienstleister sagen, wir haben eine Jobbörse, wir haben so Kunden, denen wir halt zeigen möchten, wie man potenzielle Bewerberinnen auf dem Festival oder über unsere Content-Kanäle erreichen kann, sondern zu sagen, wir wollen auch diese Person, die wirklich intrinsisch motiviert auf das Event zu gehen, auch Möglichkeiten schaffen, sich selber auszutauschen, was ja am Ende des Tages der OMR auch ist mit den ganzen Möglichkeiten, die wir schaffen. deswegen haben wir uns gesagt, komm, wir gehen jetzt auch strategisch rein, haben uns dafür das beste Jahr 2020 ausgesucht, also direkt in der Corona-Zeit haben wir das dann gemacht und nach und nach ausgebaut. Und deswegen sind wir jetzt gerade da, wo wir sind.

Folke: Ja, voll krass und ich kann echt bestätigen, dass die OMR ... ja auch ein riesengroßes Spektakel einfach ist. Also es ist schon eine einzige große Show irgendwo ... und deshalb kann ich es auch total gut nachvollziehen, ... ... dass es auch viele Leute, ... die nicht gar nicht so unbedingt mit dem Online-Marketing ... was zu tun haben, ... dann auch anzieht. Aber Dul, ich würde jetzt gerne mal wissen, warum gerade HA Leute, wieso glaubst du, ... sind die ganz besonders offen für diese Anziehung?

Dul: Mhm. Ja, ich habe mir auch überlegt, für krasse Jahre wir gerade hinter uns gebracht haben. Und ich habe so das Gefühl, HR rückt ja dadurch mehr und mehr in den Mittelpunkt. haben immer mehr oder müssen mehr mitentscheiden. Vor allem zur Corona-Zeit waren die plötzlich der Hub, der alles mit organisiert hat. Und ich habe so deswegen auch das Gefühl, paar Personen, die in dem Bereich dann auch in den Entscheiderinnenrollen waren, die haben gesagt, hey, wir müssen uns mehr mit Marketing auseinandersetzen. Wir müssen uns abgucken, wie vielleicht du hast ja bei Zalando aber wie läuft e-comm am Ende des Tages ab? Ich finde das, ja E-Commerce und Marketing schon seit 10, 20 Jahren schon super gut macht, das ist so erst nach und nach jetzt Richtung Recruiting, HR abgedriftet zu sagen, wir müssen auch mal gucken, wie man Data Driven Recruited, Zahlen erhebt, KPI basiert arbeitet. Das ist in manchen Bereichen, wir sind jetzt in so einer schönen Bubble, wo wir denken, das muss doch schon jeder haben und jeder hat ein Tool. Das ist ja gar nicht der Fall. Also dementsprechend merken wir einfach so ein paar Vorreiterinnen, die dann gesagt haben, wir gehen mal zum Festival von CMO mitgenommen oder vom CTO zu sagen, komm mal her. Nimm dir Inspiration mit und vielleicht kann man das ja auch dann abgewandelt eins zu eins auf dein HR Team oder auch die Prozesse ausweiten. Und das waren so die Anfänge gewesen, weshalb wir gesehen haben, sehr viele seniorige HRerinnen, damals vor jetzt sechs Jahren gesagt haben, ich muss mit zum Festival kommen, ich lasse mich von meinem CMO mitnehmen und trinke noch zwei, drei Bierchen zum Abendprogramm mit. Aber genau, das war, denke ich, so der erste Start.

Folke: Ja, also ich bin auch fest der Überzeugung, ... ... dass H.A. sich vom Marketing einiges abschauen kann, ... denn gerade im Employer Branding und im Talent Acquisition Bereich ... ... gibt es da ja so viele wichtige Punkte, die man dann eben auch direkt ... eins zu eins umsetzen oder adaptieren kann. Und wenn ich mit den ganzen Marketeers ... ... nicht nur in meinem Freundeskreis, ... in meinem Bekanntenkreis, sondern auch auf der OMR spreche, ... dann nehme ich immer wieder ... wichtige Impulse einfach auch mit für, weiß ich nicht, Social Media, Employer Branding, irgendwie Podcast-Themen, Talent Attraction-Themen, aber eben halt natürlich auch, wie macht man das Ganze richtig gut messbar und dieser Austausch, der ist eigentlich super, super wertvoll für mich. Apropos Austausch, du hast es ja geschafft, eine HR-Community aufzubauen und dich da auch extrem gut zu vernetzen. Das finde ich immer wieder extrem bemerkenswert. gerade weil du ja sagst, du bist kein operativer Age-Aler. Aber wie hast du das geschafft, eben halt so eine richtige Community aufzubauen und worauf hast du da geachtet?

Dul: Ich kann dir so viele Anekdoten erzählen, wie die Anfänge waren. Ich weiß, ganz zu Beginn haben wir gestartet, wir sind ja auch, wir verstehen uns selber nicht nur als Plattform, ⁓ Austausch zu ermöglichen, auch als Wissensplattform verstehen wir. Wir haben ein kleines Team jetzt oben, Jobs in HR sind zehn Personen. So circa die Hälfte macht Content, die produzieren Inhalte, machen unsere Podcasts, unsere LinkedIn-Social-Teams und so weiter. Und wir haben da einfach gemerkt, dass

Folke: Ja, mach mal.

Dul: wir da einfach das Netzwerk damals nicht hatten oder wir bieten noch Weiterbildungskurse an. Wer sind die Experten in dem Bereich überhaupt? Und da habe ich mit meiner damals Kollegen Janina, liebe Grüße gehen raus, haben wir uns zusammengesetzt, gesagt, ey, wir haben gar keine Ahnung, wie Recruiting funktioniert. Also wir wissen so, okay, da gibt es so das und das und das. Und dann haben wir Bücher gekauft. Wir haben uns im Netzwerk orientiert, einfach rumgefragt, ey, meinst du der beste Active-Sourcer, den es gibt? Dann wurde gesagt, hier schnack mal Jan Havlicek an, der wird mehrfach aufgetaucht. Dann habe ich einfach wild bei LinkedIn angeschrieben, gesagt so. Hi Jan, du würdest mir mehrfach empfohlen, lass mal quatschen, weil wir wollen was in Active Sourcing machen. Er so, ja klar, lass quatschen. Und sowas hat sich, so habe ich Lukas Brandstetter kennengelernt, als er damals noch bei Function.HR gearbeitet hatte. Und da sind so die ersten Anfänge entstanden, man einfach ein bisschen, was heißt ein bisschen, proaktiv bin ich dann auf die Leute zugegangen und hab gesagt, hey, ich bin von OMR, lass mal was Cooles auf die Beine stellen. Und so nach und nach hat es dann auch wirklich geklappt. Also sehr viele Fettnäpfchen, sehr viel irgendwie auf die Schnauze gefallen, aber hat doch ganz gut funktioniert und deswegen haben wir das Netzwerk noch da und wir sind auch... teilweise auch gut befreundet, die letzten sechs, sieben Jahre über.

Folke: Total, und das kann ich auch aufgreifen, weil ich ja nun auch schon auf mehreren OMR-Events war. Und man wird wirklich zu guten Bekannten, zu Freunden auf diesen Events. Und ihr macht ja nicht nur großartige Veranstaltungen, wo es einfach Spaß macht, hinzugehen, sondern OMR ist ja auch mittlerweile eine Name, wo man sich auch geehrt fühlt, dass man mit dabei sein kann und dass man Teil von so einem riesengroßen Event ist. Und ich finde es einfach auch super, super spannend, dann zu netzwerken auf diesen Events. Leute kennenzulernen, die im selben Bereich arbeiten, mit denen man dann über seine Problemchen reden kann, mit denen man über Best Practices reden kann. Das ist für mich immer super, super wertvoll. Und ich glaube auch, ehrlich gesagt, dass die HR-Community schon auch eine ganz besondere Offenheit dafür hat, weil es gibt natürlich ganz, ganz verschiedene Teams und Abteilungen in den Firmen, sei es Marketing, HR, dann Tech, Sales, wie auch immer. Aber irgendwie fällt es mir

Dul: Gut.

Folke: auf, dass die HR Leute, die haben so einen inneren Drang nach Netzwerken und Austauschen und die wollen miteinander reden und vor allen Dingen auch in Personen reden und nicht nur virtuelle Veranstaltungen. Teilst du das auch? Wie ist da dein Gefühl und deine Erfahrung?

Dul: Absolut. 100 Prozent. wollte die gerade nicht unterbrechen, habe einfach die ganze Zeit nur genickt jetzt in die Kamera. Aber das merken wir auch zu. Also das fängt an mit wir haben Newsletter, der läuft super. Da sind 12, 13.000 Leute drin. ja, also im Vergleich zu den anderen Newsletter, wir kennen ja die Zahlen. Die haben einen sehr, sehr starken Bedarf, sich zu äußern und Meinung zu geben. Und das fängt dort an, bis hin aber zu ich finde, Communities aufbauen, mit Leute eher enabler auch zu sein. Das heißt, man muss nicht immer alles inhaltlich korrentieren. Sollte man natürlich. Aber das coole ist ja genau das. Du, Folke dann jemanden vor Ort triffst bei unseren Veranstaltungen und daraus ergibt sich eine Eigendynamik, was wir auch mitfacilitated haben. Und das finde ich so der Kern von Community Aufbau noch zu sagen. Im Vergleich zur Reichweite ist man nicht nur in Nüsse hat, wo man was sagt, sondern auch Leute zusammenbringt und darüber hinaus Bekanntschaften und auch Freundschaften entstehen. Und dementsprechend merke ich da auch sehr viel Redebedarf. Also die Leute wollen sich austauschen. Aber ich habe auch da wieder das Gefühl, die Brücke zu schlagen zu. H.A. so in den Mittelpunkt gerückt, ohne mit am Tisch sitzen zu dürfen und zu können. Und da ist die Möglichkeit, mit Gleichgesinnten auszutauschen bei solchen Veranstaltungen, nicht bei uns, sondern bei anderen auch natürlich, super viel und super wichtig geworden.

Folke: Mh. Ja, also ich kann das total bestätigen und es ist schon so bisschen so ein Running Gag. Irgendwie wird jedes Jahr gefragt und bist du wieder auf dem OMHR Dinner und dann gibt es WhatsApp-Gruppen irgendwie mit sechs, sieben CHROs, wo dann gefragt wird, hast du schon eine Einladung bekommen und sehen wir uns wieder, bist du in Hamburg und das ist immer wie so ein Klassentreffen und man freut sich dann total, dass man

Dul: Echt?

Folke: sich gegenseitig sieht und die Leute sind ja auch alle echt herzlich und sehr, sehr liebenswert und das ist schon fast ja so eine wirklich nette Freundesrunde, in der man da ist.

Dul: 100 Prozent. Und ich glaube auch, so ein Marketing gibt es sowas auch schon, habe ich so das Gefühl. Aber vielleicht nicht so in dieser Nähe, die HRler eben dann schaffen. Und da sehe ich jetzt auch, dass sich sowas halt wirklich über die letzten Jahre, dass sich A, das vielleicht durch uns auch entwickelt hat. Es gibt aber auch andere Gruppen, die sich schon teilweise seit 20 Jahren kennen und auch schon diese WhatsApp-Gruppen sind. Aber ich freue mich jedes Mal, wenn Leute, also ich weiß von Gruppen, die sich vor Ort zum ersten Mal so getroffen haben oder gesagt haben, ich kenne dich nur von LinkedIn, coole Präsenz. Ich habe mal hin und her kommentiert, aber jetzt sehe ich dich zum ersten Mal in Persona.

Folke: Mhm.

Dul: Und daraus ist wirklich was entstanden. Du lädst die zum Podcast ein, die Leute arbeiten dann teilweise auch zusammen. Ja, es ist ja auch mit Markus Mehrheim, Grüße gehen auch an dich raus. Dann auch irgendwelchen Calls und Termin mit drin, weil ich gesagt habe, du brauchst employer branding, Kulturanalysen kann ich nicht, aber ich kenne da jemanden. Und das macht irgendwie das Spannende und Schöne an dem Job von mir oder von uns jetzt speziell aus, einfach Leute zusammenzubringen und einfach zu sehen, wie das dann, was sich daraus, was sich daraus ergibt.

Folke: Ja, und man läuft wirklich über diese Veranstaltungen und guckt dann so in die Gesichter und denkt immer so, dich kenne ich doch von LinkedIn und dann fällt einem im schlechtesten Fall noch nicht mal der Name ein und dann kommt man aber trotzdem irgendwie ins Gespräch und sagt, wer bist du denn, was machst du denn und dann entstehen echt tolle neue Kontakte daraus. Aber du hast gerade schon so bisschen darüber gesprochen. Es gibt ja jetzt nicht nur die Live Events, die du ja auch mit veranstaltest, du hast gerade von einem Newsletter gesprochen. Also es gibt ja ja sehr oder eine Wissensplattform auch. Es gibt ja total viele unterschiedliche Format

Dul: Exakt!

Folke: die ihr da bedient. Was sind denn so die Formate, die deiner Meinung nach bei OMR sehr gut funktionieren und vielleicht auch die Formate, wo du mal in der Vergangenheit gelernt hast, ne, das kann ich eigentlich auch lassen.

Dul: Ja, guter Punkt. Also was wir gemerkt haben, ist, wir haben sehr viel ausprobiert, das stimmt, von stationären Events. ich sage mal grundsätzlich zu OMR und nicht nur OMR Jobs in HR. Wir haben kleinere Events mal ausprobiert, 500 bis 1000 Personen, kennt keine Person mehr heutzutage. Das schrie damals, wie hieß denn das, New Platform Advertising, New Platform Marketing, das durfte ich noch mit aufbauen als Werkstudent damals. Und das hat so einmal gut funktioniert und danach halt nicht noch mal. Also das heißt, OMR-Kontext haben wir mal versucht, anderen Themen kleinere Veranstaltungen zu machen. Im Konferenz-Domain hat das zum Beispiel wenig bis gar nicht funktioniert. Jetzt bei uns merken wir aber wieder diese Community-Treffs, wo die Leute wirklich sich austauschen können. Also unsere Events sind ja so konzipiert, die OMHR-Dinner, wo du jetzt auch schon warst, 10 bis 12 machen wir im Jahr. Da ist der Fokus, es gibt einen Mini-Panel, kleine Begrüßungsrede.

Folke: Mhm.

Dul: Und dann ist der Fokus wirklich darauf gesetzt, dass die Leute bei gutem Essen und Trinken, dafür sorgen wir, sich austauschen sollen. Und darauf fokussieren wir. Und das funktioniert wiederum sehr, gut. Was haben wir noch vorher ausprobiert? Wissensbildungsmöglichkeiten. Wir haben so auch mal so Paid Kurse angeboten, dann mit irgendwelchen Experten da draußen zusammen. Haben dann auch gemerkt, hey, ich meine, wir müssen ja auch irgendwie Geld verdienen. Das hat dann auch wiederum weniger funktioniert. Ja, also das heißt, wir haben dann dann Fokus drauf gelegt, zu sagen Netzwerken. Die Leute sollen sich austauschen. Wenn ein Partner mit drauf geht, das so monetarisieren wir uns ja am Ende des Tages auch, ist es komplett fein, wenn es im Rahmen dessen komplett passt. Und das hat sehr, gut jetzt funktioniert, einfach darüber eine Community aufzubauen, die uns auch Trust gibt. Und den Trust wollen wir auch nicht einfach so rauswerfen, sondern sagen, hey, wir machen das. Es ist ein geschützter Raum und möchten das einfach auch facilitate. Und das hat super gut funktioniert.

Folke: Nun hat ja aber nicht jedes Unternehmen, sondern ein riesengroßes OMR-Budget, sage ich jetzt mal. Was würdest du denn Leuten empfehlen, die jetzt nicht so viel Geld in der Tasche haben, die aber auch Interesse haben, Community nachzubauen, irgendwie coole Events zu veranstalten? Was würdest du denen empfehlen?

Dul: Ich meine, Budget hilft fast immer, würde ich sagen. Das stimmt. Das Gute ist, dass wir damals auch nicht so viel Budget hatten zu starten und einfach mal losgelegt haben. Und da gibt es einfach in meiner, also vor allem jetzt, so viele kleine Community Shows und Stammtische, wo man sich treffen kann, dass es ja recht kostenneutral ist. Und ich finde der erste Step ist einfach zu sagen, wir haben uns auch erst mal mit unserem HR-Team zusammengesetzt und gesagt, ich setze dich mal hin, ich gebe dir ein Bildchen aus und sag mal, was beschäftigt euch gerade jeden Tag und wie können wir euch dabei helfen? Und ich finde intern erst mal zu starten, je nachdem wie groß das Unternehmen ist, ist in meinen Augen der erste Step, die Bereiche innerhalb des Unternehmens mal zu vernetzen. sagt auch Markus immer, Employer Branding Experte sagt halt, hey, du bist HRer, dann schlagt doch mal mit Marketing, damit eure Sachen nicht immer low prioritized werden, im ersten Step. Und der zweite Step ist aber auch, wie gesagt, es gibt solche Runden in meinen Augen schon sehr, viel in fast jeder deutschen Stadt. Und da einfach mal zu versuchen, sich zu connecten und mit reinzukommen, das ist in meinen Augen sehr, sehr easy möglich. Was ist so die Schwierigkeit? Ich sehe schon jetzt gerade, weil wir natürlich links und rechts mal gucken, so ein kleines Überangebot sehe ich jetzt schon sogar schon. Das heißt, es gibt so viele Community-Treffs jetzt heutzutage, dass man gar nicht mehr weiß, wo soll ich jetzt hingehen? Und da muss ich sagen, einfach mal draufschauen, wer die Personen sind, die zu solchen Treffen gehen. Einfach mal fragen, hey, bringt es wirklich Spaß oder ist es einfach nur vielleicht sogar eine Verkaufsschuhe am Ende des Tages? Sowas gibt es ja leider auch jetzt sehr, viel, weil man merkt, Online-Veranstaltung funktioniert nicht mehr ganz gut.

Folke: Mmh.

Dul: Und da sollte man vielleicht noch ein kleines Auge drauf werfen. Aber ich denke, je lokaler, je kleiner ist es, desto enger ist es am Ende des Tages und desto weniger Budget braucht man, damit zu starten. Beispiel als letzten Punkt ist, es ist ein Marketing Club. Aber ein Bekannter von mir, für eine Agentur ehrenamtlich als Verein hat, einen Marketing Club hier in Hamburg zum Beispiel. Und das korrektiert er. Und da sind Mitglieder zum Beispiel drin, die einmal sich einen Monat treffen, coole Speakings haben und sich austauschen. Und das bedarf nicht mal so viel Budget, man sagen. Man braucht einfach nur eine Person, auch Bock hat, zu tun.

Folke: Ja, cool. Richtig gute Tipps. Vielen Dank dafür. Wir haben ja aber heute in der Folge drei Themen, über die wir sprechen wollten und ich würde gerne zum zweiten Thema drüber switchen, auch ein bisschen die Zeit im Blick zu haben. Und zwar ist OMR, HR und Jobs ja auch ...

Dul: Gott. Mmh.

Folke: auf dem Recruitingmarkt aktiv bzw. supportet ihr den Recruitingmarkt und ich finde das Thema extrem spannend, denn es dreht sich ja gerade sehr, viel im Recruiting. Und nicht nur in den letzten zwei bis drei Jahren hat sich da was verändert, sondern auch gerade in den letzten Monaten hat sich da sehr, sehr viel verändert. Was ist denn da deine Beobachtung? Wie hat sich da Recruiting aktuell gedreht?

Dul: Ja, wir haben halt so ein Frühindikator, sag ich mal, Frühbarometer auch bei uns, weil wir eine Jobbörse haben. Die Jobbörse durfte ich damals als Praktikant zum ersten Mal mit aufbauen und auch pflegen. Und wir merken einfach, hey, zu Piekzeiten hatten wir da 500 Jobanzeigen drauf gehabt. Marketing, Sales, Fokus. Jetzt haben wir vielleicht so 50 bis 100. Und das ist einfach, weil wir merken in dieser Bubble aus White Color, merken wir einfach krass, dass der Bedarf einfach sehr, sehr rapide sich reduziert hat. Und

Folke: Genau. Mh.

Dul: Das ist die erste Beobachtung natürlich, wird nichts Neues sein. Das Spannende ist aber, wie häufig redest du über den demografischen Wandel noch, weil das jetzt gerade nur noch über Wirtschaftssituationen, Personalabbau und so was halt geht. Dass der demografische Wandel, als so Damoklischwert immer eigentlich immer noch da ist, kaum noch besprochen wird. Und das habe ich witzigerweise heute zum ersten Mal wieder seit Monaten gehört, dass der eigentlich ja noch da ist, aber jetzt gerade durch Wirtschaftssituation KI noch als Thema sich abgeflacht hat. Das als ersten Indikator.

Folke: Hmm.

Dul: Was ich jetzt noch sehr, sehr stark sehe, ist, weil mein Netzwerk zu euch HRlerinnen ja draußen auf jeden Fall ist, die nicht nur jetzt White-Color-Brufe haben oder White-Color-Branchen vertreten, dass diese Arbeit jetzt richtig noch krasser bipolar geworden ist. Das bedeutet Blue-Color, der hat damals schon, da merkt man, ey, Personalmangel ist da und das wird immer schlimmer dort. Und bei White-Color sieht man einfach gerade durch den Arbeitsmarkt dass dort einfach so ein Überangebot an Bewerbenden sozusagen da ist und dass da wieder einfach ein krasser, brutaler Arbeitgebermarkt eigentlich herrscht. wirklich wie die Schere weit auseinandergegangen ist. Das habe ich auch noch gesehen. Und vielleicht als letzten Punkt. Das ist auch etwas, was ich super spannend finde, weil ich das letztens schon mehrfach gesehen habe oder auch von gehört habe, ist, dass auf die gleichen Stellen wirklich sehr viel mehr Bewerbungen gerade rausgeschickt werden. Und teilweise HR-Lehrerinnen richtig Probleme haben, dahinterherzukommen, dieses zu screenen. Also ich würde sagen, Stichwort KI, perfekte Bewerbung von Personen auf Stellen, die man gerade merkt. Und das finde ich auch sehr spannend, dass man als Trend sich angucken sollte, weil in den USA und UK passiert das ja schon.

Folke: Ja. Ja, also was ich auch krass finde und auch bestätigen kann, ist natürlich alles, was auch ⁓ Layoffs, ⁓ Kündigungen, Mitarbeiterfreisetzungen gerade passiert. Das ist ja wirklich gang und gäbe aktuell. Und was mich da sehr, verwundert, ist, dass es ja auch relativ kurzfristig gedacht ist. Also diese ganzen Layoffs, die sehen dann vielleicht sehr,

Dul: Ist der Gefühl doch immer.

Folke: Ja, die sehen dann sehr, gut auf der Gewinn- und Verlustrechnung sehr schnell aus. Aber sind sie nachhaltig, insbesondere, wo wir gerade über so viele neue Skills reden, die wir ja eigentlich reinbringen wollen in die Unternehmen? Und da frage ich mich dann immer, sollte ich nicht lieber ein bisschen Geld und auch Zeit dann in die Hand nehmen, meine Mitarbeitenden dementsprechend ab- und re- zu skillen, damit sie eben halt dann auch diese Future Skills in meinem Unternehmen einbringen können und was mache ich, wenn ich die Leute rausgeschmissen habe und dann in ein paar Wochen oder Monaten die Auftragslage wieder anzieht. Das ist schon eine schwierige Situation.

Dul: Absolut. Ich das ja immer so. Ich habe so das Gefühl, dass man ist da immer hinter der Welle. ich sehe kaum Unternehmen, die wirklich eine Personalplanung in die Zukunft so gut können, dass sie sagen, hey, da wird die Markt oder die Situation so viel besser werden. Wir sollten jetzt schon anfangen, die Leute zu sourcen. Das habe ich selten gesehen, dass das Unternehmen gut hinbekommen hat. ja, absolut richtig. Jetzt steht alles unter Kosteneffiziente Arbeiten, Personalumbrauch, Umstrukturierung. Also wir hatten bei einem unserer Events gerade einen Experten zum Thema Massenentlassung da gehabt. Aber

Folke: Ja.

Dul: Darüber redet keiner, aber irgendwie ist es ein ... super wichtiges Thema, weil da steckt ja so viel ... mehr dahinter. Die Person dahinter, Change Management, ... ... klar, es ist einfach sehr viel im Wandel und es sind einfach auch mal solche Themen, ... die in den Hauptthemen sozusagen sind.

Folke: Ja. Massenentlassungen definitiv oder generell Layoffs kann ich auch bestätigen. Das ist auch was, was ich bei meinen Mandanten sehe. Was ich aber dann wiederum auch sehe, ist alles, was sich so dieses neue Entgelttransparenzgesetz, was kommen soll, beziehungsweise die jetzt erst mal vorhandene EU-Richtlinie, sich da dreht. Das ist ja auch was, wo viele einfach hinterher hängen und wo man denkt, okay, ihr habt aktuell keine Grading, ihr habt keine Salary Bands, ihr habt keine Benchmarks. Seid ihr überhaupt vorbereitet? Und das ist aktuell das, was meiner Meinung nach auch auf dem Markt sehr, sehr in den Mittelpunkt rückt und wo ich auch die dementsprechenden Anfragen bekomme, obwohl ich jetzt beispielsweise natürlich eher Spezialist für andere Themen bin, wie zum Beispiel, weiß ich nicht, Personalprozesse, People Operations, People Experience. Nichtsdestotrotz fragt der Markt gerade das an.

Dul: Und da auch. meine, man hat es kommen sehen. Jeder Anwalt hat gesagt, grau Zone muss jetzt noch nicht machen, weil ist ja noch kein geltendes Recht. Jetzt kommt es alles. man denkt immer, ⁓ Gott, wo soll ich anfangen, das ganze Thema anzugehen? Und so bisschen aus der durch die Blumen gesprochen bei uns. Zum Glück bei OMR haben wir auch halt früh genug damit angefangen, alles mal zu beraten. Wir haben Gehaltsbänder eingeführt, damit genau wir einfach vorbereitet sind für den Case. Und das hilft uns ja als Führungskräfte am Ende des Tages auch, das alles schon als Vorbereitung auch da zu haben. Also ich kann rein positiver zu sprechen, also auch in die Kamera und alle Leute da draußen. Wenn ihr es noch nicht gemacht habt, macht es bitte. das wird euch, a, wird es euch helfen, b, wird es einfach euch ein Pain werden, auch einfach auch monetär, wenn ihr euch da weiterhin vorversperrt und Anwälten glaubt, sagen, ja, ja, es ist eine Grauzone, das muss man nicht machen.

Folke: Ja, es ist wie Weihnachten, kommt auch immer sehr überraschend jedes

Dul: Exakt.

Folke: Wenn du CHROs zwei, drei konkrete Hebel oder Tipps mitgeben müsstest, die man sofort umsetzen kann im Bereich Recruiting, und & Acquisition, was wäre das?

Dul: Das habe ich gehört. das ist ja wieder eine, ich bin kein Operativarbeiter, aber ich spreche mit euch jeden Tag. Das fand ich sehr, sehr spannend, weil ich das auch bei mir gemerkt habe. Viele haben jetzt Bereich Tools aufgestockt. Das bedeutet, die haben ein Personio. Das hilft auf jeden Fall. Führt aber auch dazu, dass vielleicht so was Mittelmanagement jetzt plötzlich sehr viel mehr so adminfähig oder admin Tätigkeiten haben, so was wie. Ich muss jetzt plötzlich Urlaube, whatever, alles über das Tool irgendwie freigeben. Je mehr Personen du unter dir hast, desto mehr Zeit musst du für sowas einplanen. Und einen Tipp, den fand ich richtig gut, das war, muss wirklich jede 50 Euro von dir freigeldschaltet werden oder kann man die Grenzen ein bisschen erhöht werden, damit du nicht wirklich nur noch einen Tag, halbe Stunde vor deinem, je nachdem, was du hast. Vielleicht gibt es auch eine App, wo du das draufklicken musst. Aber sowas fand ich ganz spannend zu sagen. Muss wirklich alles von dir freigeldschaltet werden oder kann man das einfach mal ein bisschen ändern, sodass du diese Admin-Tätigkeiten nicht hast? Das war nicht ganz spannend. Und ein Thema, das lässt sich leider nicht ganz schnell etablieren, was ich aber immer wieder jetzt gehört habe, weil du auch Skills gesagt hast natürlich. Wenn man eine Unternehmensgröße hat und auch etabliert ist, sodass man vielleicht jetzt sehr viele Personen hat, die bald in Rente gehen werden, aber trotzdem merkt so, Gott, da kommen jetzt zu wenig Leute nach. Überleg doch mal, die Person zuzugehen und zu sagen, hey, willst du nicht mal überlegen, muss ja keine Ganztagsstelle sein, aber reduziert weiterzuarbeiten, damit man diese Übergangszeit von Demografischer Wandel kriegt genug Azubis rein, die da eingelernt werden für diese Jobs, da sind, einfach besser überbrücken kann. Ich habe da einfach auch gemerkt, das hatten wir letztens nämlich in der Kino letztes Jahr auf der Bühne gehabt von unseren lieben Kollegen Marvin, dass das ein Riesenhebel sein kann, wenn vor allem Unternehmen da sind, die schon seit 50 Jahren da sind und einfach sehr viele Leute haben, die jetzt weit in Rente gehen werden. Und man sagt, Gott, wie hol ich diese Leute ran und wie kriege ich diese Lücke halt gestellt? Und das fand ich als zweiten Tipp vielleicht. dass man ein bisschen schneller so ein Alundi-Netzwerk aufbauen kann, wo die Leute vielleicht Teilzeit arbeiten. Auch ganz cool.

Folke: Mmh. Ja, oder auch zum Beispiel Referral-Programme. Da habe ich sehr gute Erfahrungen mit gemacht. Wir hatten beispielsweise bei Zalando, hatten wir 20 Prozent, ala HiAs, kamen über Referrals. Und das ist natürlich eine Hausnummer, die wünscht sich, glaube ich, jeder. Aber dafür braucht man auch ein dementsprechend attraktiv aufgesetztes Programm. Und das sehe ich auch immer wieder in den Firmen, wo ich reingehe oder wo ich auch in der Vergangenheit gearbeitet habe, dass das auch gar nicht so gut ausgebaut ist und da schon auch viel Potenzial nach oben ist.

Dul: Ich weiß noch, damals hatten wir bei einem unserer Future HR Talks, in dem Jahr, wo ich meide, habe wild Leute angeschrieben, da hatten wir einen Talk explizit zum Thema Referralprogramm. Und ich weiß, das müsste Sixth gewesen sein. Sixth hatte mir damals erzählt, dass sie 25 % ihrer Stellen, ist jetzt ein paar Jährchen her, falls die Zahlen nicht mehr stimmen sollten, tut es mir leid, aber vor zumindest 5, 6 Jahren 25 % ihrer Stellen über Referralprogramm abdecken können. Das ist ja super, super geil.

Folke: Mh. Voll. Du hast vorhin gesagt, du bist 11 Jahre jetzt schon bei OMR. Habe ich das richtig verstanden? Ja, oder?

Dul: 10 Jahre und 8 Tage Filme noch für 11 Jahre.

Folke: Vielen Also bald elf Jahre, aber ich finde das so bemerkenswert, also nicht nur so lange in einer Firma zu sein, weil das ist ja jetzt heute schon nicht mehr die unbedingt Verweildauer, die jeder so in einem Unternehmen verbringt, sondern du bist nicht nur besonders lange da, sondern warst eben auch ganz am Anfang Praktikant und bist jetzt Head of von einem richtig großen Team mit mehreren Mitarbeitenden. Wie hast du das gemacht und was sind so deine Learnings aus elf Jahren?

Dul: Das war auch eine witzige Story, dadurch, dass zum Thema Anekdoten, du kennst sie jetzt und hast sie schon tausendmal gehört, aber ich habe ja den Philipp kennengelernt, weil ich bin Restaurantkind, Imbisskind und der liebe Philipp, besser mal, der war Stammkunde bei meinen Eltern. Und so wie es immer ist zum Thema, ich habe erfolgreich abgebrochen, macht sich der Papa dann Sorgen, so Gott, was macht mein Sohn langfristig, habe mir deinen Praktikumplatz quasi geklärt und dann bin ich darüber zu UMR damals gekommen. Und zwar, ich bin siebter Mitarbeiter gewesen. Das war alles. Wir haben alles dann da gemacht. Ich habe von ... Stände da verkauft, ich habe den New Seller geschrieben, ... ich Performance Marketing Ads gemacht. ich glaube, dadurch kriegt man natürlich eine ganz andere Bindung ... zu einem Unternehmen, muss man sagen. Das heißt, man sagt ja nicht mehr Familie heutzutage, ... verstehe ich auch komplett, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ... aber diese Vibes sind immer noch da. Wir sind jetzt immer jetzt 450 Personen oder Menschen bei OMR ... ... und das bringt halt immer noch Spaß. Und ich glaube, dass es aber auch viel mit ... Vertrauen von Geschäftsführung haben, dass man Sachen angehen kann und ... Klar, muss auch einen Businessplan vorlegen. ist es jetzt nicht mehr wie früher. Ich mache mal bisschen, leg mal los, so Start-up-mäßig. Aber einfach das Vertrauen dazu haben, dass ich Sachen machen darf und Events konzipieren darf und mit einem Go darf ich halt diese Sachen erledigen. Und das führt einfach dazu, dass ich einfach so lange hier geblieben bin, coole Atmosphäre. Ich habe Bock auch einfach zu leisten und zu arbeiten und coole Sachen auf die Beine zu stellen und das Team, das sich mich herum aufgebaut habe. Das bringt schon Bock.

Folke: Und das, definitiv kann ich sagen, spürt man auch, weil du mit so einer Passion und Motivation mit dabei bist und man wirklich merkt, dass das ein Herzensthema von dir ist, dass dir das Spaß macht und du einfach Bock auf die Sache hast. Das finde ich richtig, richtig cool, dass es auch für so lange Zeit schon anhält und ja anscheinend auch noch weiter anhält.

Dul: Ich glaube, das coole ist ja, Folke, auch wenn ich mit irgendwelchen, wir machen diese Dinner und dann sitze ich auch, wir haben so ein Feedback Mailing, das wir rausschicken, mit so hey cool, dass du da warst, ey wir haben coole Speaking Möglichkeiten, willst dich einfach mit mir mal austauschen und dann machen das so 10, 15 Prozent der Leute, was ja auch schon nicht wenig ist und dann tausche ich mich mit denen einfach aus und dann geht es ja wirklich darum zu sagen, du ich will dir gar nichts verkaufen, ich sitze einfach nur hier und höre, darf dir zuhören und das macht so bisschen den Charme meines Jobs ja auch aus.

Folke: Mhm.

Dul: Dass ich aber mit euch sitzen darf, mit euch quatschen darf, bisschen eurem Wehwehchen zuhören darf und psychologisch spielen darf. Aber auch dadurch ein bisschen mein HR-Wissen rausziehe, Freundschaften aufbaue und auch weiß, was den Markt bewegt. Und daraus entstehen coole Freundschaften, Bekanntschaften und da ziehe ich mir auch sehr viel Energie raus.

Folke: Aber jetzt nochmal, wie man in Hamburg sagt, Buddha bei die Fische. Wir sind ja beide Hamburger. Ich kann mir das schon auch sehr, schwer vorstellen, vom Praktikanten zur Führungskraft in diesen Zeitraum sich zu wandeln. Nicht nur, weil du ja ganz einfach eine ganz andere Autorität und Kompetenz hast, sondern weil du ja auch auf einmal Mitarbeitende hast, für die du vielleicht früher der Praktikant oder vielleicht der Manager warst. Wie hast du diesen Wandel erlebt und wie hast du den vor allen Dingen für dich gut gestaltet, so dass du jetzt auch das Standing hast, was du aktuell hast?

Dul: Exak Hmm. ist eine sehr gute Frage, weil es war natürlich dieses klassische, wenn ich die ganze Zeit Praktikant war und jemand war Vorgesetzter, der jetzt vielleicht auf einer Ebene vor mir ist oder jetzt auch aufgestiegen ist als Geschäftsführer und ich habe ein witziges Bild, wo ich, früher als Praktikant, habe mir noch Rechnung rausgeschickt natürlich. Also ich habe Sachen zur Post gebracht. Das habe ich immer früher gemacht und irgendwann, als ich dann aber auch Frühungskraft wurde oder Vollzeitkraft war, hat er mir das trotzdem so in die Hand gedrückt. Man hat so kurz schnell mal die Post rausbringen. Ich habe das ein, zwei Mal gemacht und beim dritten Mal dachte ich so, nee. Das kann jetzt jemand anderes machen. Das habe ich jetzt genug in meinem Leben gemacht. Und habe dann gesagt, hey, du, wenn ich gerade mal Zeit habe und das machen möchte, mache ich das. Aber ich glaube, das ist jetzt nicht mehr ganz richtig, dass ich das mache. Und hat der Person selber gesagt, du hast recht. Nee, du hast komplett recht. Das machen wir nicht mehr so. ich denke, das ist so ein Prozess von jeder Person sicherlich, die so als Praktiker aufsteigt und mit anderen Personen zusammenarbeitet, die in einem anderen Status oder Verbindung zueinander waren. Muss man auch Grenzen mal setzen und Da habe ich mich erstmal ein bisschen schwer mitgetan. nicht, dass ich jetzt groß gelitten hätte, warum? So ist es überhaupt nicht. Aber ich finde, das ist so der natürliche Prozess, wenn man so lange im Unternehmen ist, auch immer zu sagen, ich glaube, das muss noch anders gemacht werden.

Folke: Wahnsinn, also richtig, richtig cool, dass du dich da aus dieser Praktikantenrolle auch so hochgearbeitet hast und wirklich auch etwas gefunden hast, was dich beruflich und persönlich wahrscheinlich auch sehr, sehr glücklich und zufrieden macht.

Dul: Absolut. Ja, ja, doch. Ich mag sie auch. Ich liebe den OMR-Flair immer noch. Wenn du mal hier bist, haben einen zweiten Stock, noch das Außenschild des Restaurants meiner Eltern. Es ist auch wirklich family noch. Philipp und mein Vater schreiben sich nannter Nachrichten, wenn sie wissen, dass sie Geburtstag haben oder Weihnachtsgrüße, wo ich dann rübergucken muss bei meinem Papa. Das findet man nicht mehr so häufig. Das stimmt tatsächlich. Man merkt schon, dass die Leute zwei, drei Jährchen irgendwo sind und dann wechseln. Und deswegen ist es nicht so, dass ich nicht überlegt hatte, hier auch rauszugehen, aber es ist einfach so viele positive Sachen da und Erinnerungen da und auch der Prozess auch zur Führungskraft, wo ich auch sehr dankbar natürlich bin. Und deshalb bin ich noch hier und es bringt auch Spaß.

Folke: Das freut mich sehr und ich hoffe, bleibt auch noch länger so, lieber Dul. Du bist ja auch aufmerksamer Hörer von dem Podcast und weißt, wir bewegen uns so langsam dem Ende zu und wir haben so zwei Schnellrubriken, die zum Schluss immer kommen. Und einmal sind das die Halbsätze und dann noch das Mikrofon, was du weitergeben darfst. Und ich würde jetzt gerne zu den Halbsätzen einmal ... ja rübergehen und dich bitten, diese Halbsätze zu vervollständigen. Und wir starten mit einem Satz zum Recruiting. Und da würde ich gerne von dir hören, Recruiting scheitert am häufigsten an.

Dul: Let's go. an fehlenden Daten, die man eigentlich easy akkreditieren, die man zusammensammeln könnte.

Folke: Ja, stimmt. Eine geile HR-Community entsteht erst, wenn...

Dul: Ein, zwei Personen dahinter stecken, die wirklich mit Herzblut da sind.

Folke: So wie du. Employer Branding ist nur Deko, wenn ...

Dul: Exakt. Er ist einfach nicht authentisches.

Folke: Ja, total. Und der größte Hebel in der Candidate Journey ist ...

Dul: Die Möglichkeiten zu haben, alles auch sauber zu tracken. ich bin einfach durch die Historie jetzt auch hier bei OMR, ich weiß wie wichtig Zahlen, Daten, Fakten sind und wenn ihr draußen, ich gucke jetzt direkt in die Kamera, ihr seid dabei gerade eine Karriere Seite oder sowas aufzubauen, Leute, dann bitte, bitte macht alles trackbar. Nicht irgendwas einfach aufbauen, ohne zu wissen, was da ist. Das geht nicht mehr heutzutage. Ihr müsst das alles sauber verstehen können.

Folke: und frühzeitig vor allen Dingen, weil wenn man zu spät dran ist, ist es auch schlecht in dem Fall. Letzter Satz, lieber Dul, vom Praktikanten zum Head. Was ich unterschätzt habe, war...

Dul: Wie viel Zeit man doch mit den Menschen auch verbringen muss und die Menschen verstehen muss, das habe ich unterschätzt. Was bedeutet das konkret? Ich habe sehr spät erst solche Führungsworkshops gemacht oder es wurde sehr spät auch angeboten bei OMA. Ich da waren wir nicht so gut drin. Wir haben gesagt, das kriegt man schon irgendwie hin. Und ich denke, dieses freundschaftliche Family-Ding ist irgendwann auch vorbei und man muss da einfach professioneller auch agieren. Und so Personen wie ich, die das einfach aus dem Stehgreif lernen mussten,

Folke: Okay. Mhm.

Dul: fehlen die Werkzeuge. Das hört sich so simpel an. Aber wenn ihr auch ein Start-up seid, ihr habt Führungskräfte da, die so wie ich, in ein Unternehmen gekommen sind, Junior bis Head of Hope, nehmt die auch an die Hand. Gebt ihnen diese Kurse, verbindet sie mit Mentoren, die vielleicht nicht direkt in ein Unternehmen sind, das hilft unbedingt. Und ich denke, da hätte ich auch einfach so Führungsfehler, die ich früher auch gemacht habe, einfach easy vermeiden können, wenn ich diese Möglichkeiten gehabt

Folke: Ja. Ja, richtig, richtig wichtiger Hinweis. Das ist auch was, was ich total viel beobachte, ... dass man in eine Führungsposition einfach reingeschmissen wird ... und gar nicht den Support bekommt, den man eigentlich braucht. Das Mentoring oder aber eben halt auch ... unterschiedliche Trainings. Ich kann das sagen, weil ich jetzt auch gerade vor kurzem ... ... eine Masterclass gemacht hat. Die nennt sich Next Level Leadership und da geht es genau das ... darum, wie man eben halt in so einer Position ... sich am Anfang orientiert. Okay. Es geht in die nächste Runde und zwar freue ich mich immer, wenn mein aktueller Gast mir jemanden empfehlt, der hier zu mir, bei mir in Podcast kommen soll. Du hast dir vorher ja schon Gedanken gemacht und ich bin ganz gespannt, wen du nennen möchtest.

Dul: Folke das war so witzig, weil vor der Aufnahme, das hab ich ja erzählen, hattest du ja schon gesagt, der oder der, dann so, verdammt, die Person wollt ich auch einladen. Den Namen nehm ich jetzt nicht nennen, damit ich dir nichts irgendwie vorpresche. Aber ich möchte dann den lieben Lars Wolfram von Talents Connect awarden. Haben als OMRler viel mit auch den zu tun und bringt immer wieder Spaß. Passiert sehr, viel bei denen, auch auf der Plattform, die sie aufgebaut haben, und einfach coole Sachen zu erzählen, weil daneben sein...

Folke: Ja.

Dul: als Außenminister von Talents Connect, wie ihr immer selber schön sagt, auch noch ganz viele andere Themen macht, aber ich will gar nicht zu viel vorweggreifen.

Folke: Da freue ich mich wirklich sehr drauf und den Lars habe ich in der Tat beim letzten Mal auf so einer Walking-Tour auf der OMR gesehen. Da sind wir so backstage rumgegangen und das war auch sehr, spannend. Haben wir uns kurz an der Seite unterhalten. Aber umso mehr freue ich mich, wenn er bei mir im Podcast ist. Ja. Lieber Dul, ich habe mich nicht nur gefreut, dass du heute hier bist, ... sondern ich fand auch die Insights, die du gegeben hast, ... einfach super, super spannend. Das war eine sehr, sehr erfrischende und bereichernde Folge. Ich habe mich total gefreut und allen ZuhörerInnen da draußen ... ... kann ich wirklich nur die OMR ans Herz legen. Geht dahin, tauscht euch aus mit den Leuten, guckt euch was ... ... vom Marketing ab und genießt dieses großartige Event. Das ist wirklich, ja mit Herzblut organisiert und ihr werdet sicherlich auch Dul über den Weg laufen, wenn ihr dort seid. Dul. Abschließende Worte für heute von dir.

Dul: Erstmal ganz lieben Dank, dass ich dabei sein durfte, lieber Folke. Immer auch schöne Events mit dir auf jeden Fall gehabt. Und liebe Leute, bleibt dran. Die Welt ist nicht mehr so rosig und wir haben eigentlich gar keine Lust mehr. Hier sind es minus 7 Grad, aber bleibt dran. Es passen noch sehr viele positive Sachen, auch auf dem HR-Markt. Und es gibt einfach auch viele Möglichkeiten, das Leben da auch einfach positiver, besser, immer, immer besser zu machen. Daher haltet durch.

Folke: Sehr schöne Worte. Bleibt positiv. Vielen Dank und bis zur nächsten Folge. Ciao!

Dul: Ciao, ciao!